臨床新護士工作環境對職業倦怠的影響

彭成君 楊麗娜 何 劍，▲ 魏雪梅

1.四川省資陽市第一人民醫院神經外科，四川資陽 641300；2.四川省醫療衛生技術咨詢所醫療技術鑒定科，四川成都 610041；3.川北醫學院附屬醫院科技科，四川南充 637000

臨床新護士指畢業后工作1 年以內的護士由于從學生走向工作崗位，不但專業知識缺乏和適應能力差，且面臨自身角色的轉變和環境的改變的特殊護士群體[1]。臨床新護士不僅需要應對工作中的壓力，更需要克服諸多方面心理壓力，在日常護理工作中容易遭受應激和發生職業倦怠[2]。 護士工作環境指使護士獲得更多自主、責任和對工作控制的環境[3]。有學者認為環境因素是引起職業倦怠的根本[4]，與職業倦怠呈負相關，較差的工作環境可產生高水平的職業倦怠感[5]。目前國內對臨床新護士的工作環境現狀及與職業倦怠的關系研究鮮見報道。本研究旨在探討工作環境對臨床新護士職業倦怠的影響，為有效利用工作環境的正性作用，預防臨床新護士職業倦怠提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用整群分層抽樣法于2014 年11～12 月按照臨床新護士的學歷、醫院人數比例，選取四川省8 家三級綜合性醫院的630 名臨床新護士作為研究對象。入選標準：臨床工作的注冊護士，工作年限1 年以內，均為女性，既往和目前無精神疾病和意識障礙。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 護士工作環境量表 采用王霞[6]翻譯的中文版護士工作環境量表，量表有38 個條目，包括8 個維度：處理意見不一致和矛盾沖突8 個條目，對實踐的控制7 個條目，內部工作動機7 個條目，領導能力和自主性5 個條目，團隊合作4 個條目，文化敏感性3個條目，醫護關系2 個條目，患者信息交流2 個條目。 采用Likert 4 點量表評定法：“完全不同意”計1 分、“不同意”計2 分、“同意”計3 分、“完全同意”計4 分，正向條目32 個計1～4 分，反向條目6 個（第18、19、20、21、22、27 項）計4～1 分。 量表總均分為各條目得分之和/總條目數，各維度得分為維度條目得分之和/維度條目數。 得分越高，表明護士的工作環境越好。

1.2.1.2 Maslach 工作倦怠量表 Maslach 工作倦怠量表（Maslach Burnout Iventory，MBI）版本中文修訂版問卷包含個人成就感、情感耗竭、去人格化3 個維度，共計22 個項目。 魏雪梅等[7]進行了修訂：由七級評分改為五級評分（1-極少符合、2-較少符合、3-中等符合、4-較多符合、5-完全符合）， 修訂后整個量表Cronbach's α 系數為0.861，各分量表的Cronbach's α 系數0.71～0.90；修訂后的量表3 個因素共解釋了54.822%的變異，表明具有較好的構想效度，本量表在有關研究[8]中重測信度為0.912，在本研究中重測信度為0.906。 單獨對各分量表進行評價，個人成就感得分越低表明職業倦怠程度越嚴重，而情感耗竭和去人格化得分越高則職業倦怠越高。 研究中條目均分分級標準：較高為4.00～4.99，中等為3.00～3.99，較低為2.00～2.99，低為1.00～1.99。

1.2.2 調查方法

遵循知情同意的原則， 利用臨床新護士集中規范化培訓的時候發放問卷，使用統一的指導語，要求20 min 內完成，當場回收。共計發放問卷680 份，回收有效問卷630 份，有效回收率為92.6%。

1.3 統計學方法

采用SPSS 13.0 統計學軟件進行數據分析， 計量資料數據用均數±標準差（）表示，采用Pearson 相關分析護士工作環境與職業倦怠的相關性，采用多元線性逐步回歸分析護士職業倦怠的影響因素。以P ＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 一般資料

630 名臨床新護士年齡為18～25 歲，平均（22.33±3.15）歲。 學歷：中專60 名，占9.5%；大專450 名，占71.4%；本科120 名，占19.1%。 職稱：均為護士。 醫院等級：三級甲等醫院480 名，占76.2%；三級乙等醫院150 名，占23.8%。 科室：內科280 名，占44.5%；外科200 名，占31.2%；急診科ICU 50 名，占8.1%；手術室30 名，占5.0%；其他輔助科室70 名，占11.2%。

2.2 臨床新護士工作環境水平

臨床新護士工作環境條目均分處于中等水平，其中，實踐的控制條目均分最低，對團隊合作條目均分次之；最高條目均分是內部工作動機，其次是醫護關系、文化敏感性，均處于較高水平。 見表1。

表1 臨床新護士工作環境量表各維度得分（分，，n=630）

表1 臨床新護士工作環境量表各維度得分（分，，n=630）

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2.3 臨床新護士職業倦怠感水平

職業倦怠感條目均分處于較低水平；個人成就感條目均分處于中等水平，而去人格化、情感耗竭條目均分處于較低水平。 見表2。

表2 臨床新護士職業倦怠感水平（分，，n=630）

表2 臨床新護士職業倦怠感水平（分，，n=630）

項目 總分 條目均分總分個人成就感情感耗竭去人格化54.75±5.91 25.63±4.89 24.17±7.04 11.03±3.85 2.50±0.69 3.20±0.61 2.68±0.78 2.20±0.77

2.4 臨床新護士工作環境與職業倦怠的關系

經Pearson 相關分析， 臨床新護士工作環境8個維度與職業倦怠的3 個維度之間均有顯著相關（P ＜0.01）： 工作環境與個人成就感呈顯著正相關，即工作環境得分越高，個人成就感得分越高，職業倦怠越低（P ＜0.01）；而與情感耗竭、去人格化呈顯著負相關（P ＜0.01），即工作環境得分越高，情感耗竭及去人格化得分越低， 職業倦怠感越低。見表3。

表3 臨床新護士工作環境與職業倦怠的相關性分析（r 值）

2.5 護士職業倦怠的影響因素分析

按照α入≤0.05，α出≥0.10 的標準， 分別以職業倦怠的3 個維度為因變量，以臨床新護士工作環境8個維度為自變量進行多元線性逐步回歸分析。結果顯示：內部工作動機、對實踐的控制、患者信息的交流、醫護關系4 個變量進入回歸方程，聯合解釋個人成就感的變異量為25.6%；內部工作動機、對實踐的控制、醫護關系、團隊合作4 個變量進入回歸方程，聯合解釋情感耗竭的變異量為30.8%；內部工作動機、醫護關系、團隊合作3 個變量進入了回歸方程，聯合解釋去人格化的變異量為22.9%。 見表4。

表4 臨床新護士工作環境與職業倦怠的回歸分析

3 討論

3.1 臨床新護士工作環境現況

本研究調查顯示，臨床新護士工作環境各維度得分為2.68～3.01 分，其中，臨床新護士對實踐的控制得分最低，團隊的合作得分次之，與王霞[6]的研究一致。對實踐的控制是護士通過一定的組織形式來參與影響自身利益、患者利益和醫院整體利益的行為規范和政策制訂的過程[9-10]。 臨床新護士由于缺乏專業技能知識、交流技巧和工作經歷，擔心醫療差錯[11]，加之額外增多的患者導致人力資源和儀器設備緊缺，使臨床新護士對實踐的控制得分最低。 臨床新護士的“團隊合作”得分較低，一方面可能是由于臨床新護士大多是20 世紀80 年代中后期出生的，受家庭結構、學校教育影響，具有較強自我意識，對團隊合作認可度較低；另一方面臨床新護士處于職業角色轉型期，還未正式融入到護理團隊中[12]。

3.2 臨床新護士職業倦怠情況

本研究調查顯示，臨床新護士個人成就感得分處于中等水平，情感耗竭及去人格化得分較低，與曾素蘭等[13]對臨床新護士職業倦怠調查研究不一致。 本研究中個人成就感處于中等水平， 可能有兩方面的原因：一是本調查樣本全來源于三級甲等醫院，護士繼續深造及晉升的機會明顯增加，同時護士的分層級使用，使臨床新護士看到未來美好的職業愿景，提高了臨床新護士的工作積極性；二是國家衛生和計劃生育委員會在醫院成功推行護士崗位管理和績效考核，使臨床新護士的工資待遇和福利待遇有了保障，使臨床新護士的職業價值得到了體現。情感耗竭及去人格化得分較低，可能與四川省在三級甲等醫院推行臨床新護士的規范化培訓有關，不但可以有效提高其專業知識及技能， 且促使臨床新護士成功進行角色轉變，使其在職業初期樹立了職業信心，對護理工作產生了較高的職業認同感。

3.3 臨床新護士職業倦怠影響因素分析

3.3.1 內部工作動機

內部工作動機是個體被工作本身的挑戰性、趣味性吸引所產生的一種工作欲望[14]。 本研究調查顯示，內部工作動機與個人成就感呈顯著正相關，與情感耗竭、去人格化呈顯著負相關（P ＜0.01），且進入了職業倦怠三個維度的回歸方程，是職業倦怠的較大影響因素。 由于本研究顯示內部工作動機條目均分為（3.01±0.44）分，處于較高水平，表明臨床新護士在工作中享有專業自主護理實踐的權利， 在贏得患者信賴的同時，也滿足了自身自尊的需求。 DorrieK 等[15]認為，個體在工作中自主決策性越強，其倦怠水平越低。因此，內部工作動機越強的臨床新護士， 職業倦怠感越低。建議護理管理者應重視臨床新護士內部動機的激發和培養，在其實踐能力范圍內給予臨床新護士獨立做出護理決策的機會，公正地評價其工作，并對其工作給予及時的反饋和肯定，并為其提供學習、發展的空間和能力。

3.3.2 醫護關系

和諧的醫護關系有助于改善護士的工作狀態，降低護士的職業倦怠感[16]。 本研究調查顯示，醫護關系得分為（3.00±0.56）分，表明醫護關系處于較高水平。本研究調查顯示，醫護關系與個人成就感呈顯著正相關，與情感耗竭、去人格化呈顯著負相關（P ＜0.01），且其進入了職業倦怠三個維度的回歸方程，是職業倦怠的較大影響因素。 其原因可能為：臨床新護士由于經過規范化培訓，獲得了相關專業技能知識、交流技巧，可以配合醫生的工作，得到醫生的肯定和支持，從而降低職業倦怠感。 因此，臨床新護士表現出中等度的個人成就感、較低的情感耗竭和去人格化。 提示護理管理者要在營造一個和諧的醫護關系，不但加強臨床心護士自身素質的建設，同時要營造和諧的醫護關系， 使臨床新護士在新的工作環境獲得高支持和認同，從而有助于臨床新護士的心理健康。

3.3.3 對實踐的控制

本研究調查顯示，對實踐的控制與個人成就感呈顯著正相關，與情感耗竭、去人格化呈顯著負相關（P ＜0.01），且進入了個人成就感、情感耗竭兩個維度的回歸方程，即對實踐的控制得分越低，個人成就感越低，職業倦怠越高；而情感耗竭越高，職業倦怠越高。駱宏等[17]報道護士的控制感與控制愿望越高，情感耗竭、去人格化水平因子越低，個人成就感越高。提示護理管理者應根據病區的工作量，合理進行護理人力資源的配置，降低臨床新護士的工作負荷，增強臨床新護士在工作中的控制感，從而保持臨床新護士的身心健康。

3.3.4 團隊合作

本研究調查顯示，臨床新護士的團隊合作與其個人成就感、情感耗竭、去人格化呈顯著負相關（P ＜0.01），且進入情感耗竭、去人格化的回歸方程。有研究表明：護士在密切的團隊合作中可表現出高水平的工作自主性和決策能力，獲得有效的支持和肯定，從而有效改善職業倦怠的程度[18]。 國外一項研究表明，良好的工作氛圍可以降低其工作壓力和情感耗竭[19]。 臨床新護士由于工作經驗不足，因此獨自駕馭突發事件的能力較差。提示護理管理者應為臨床新護士營造一個溫馨的護理團隊，提升團隊合作效率，使其在彼此的理解和支持中緩解工作壓力，從而改善其職業倦怠感。

3.3.5 患者的信息交流

本研究調查顯示，患者信息的交流與其個人成就感呈顯著正相關，與情感耗竭、去人格化呈顯著負相關（P ＜0.01），且進入個人成就感的回歸方程。護患之間的信息交流、團隊合作、醫護關系與患者的安全密不可分的。 醫護之間有效的合作關系，可以提高臨床護理質量，降低患者的死亡率，提升工作效率、工作滿意度，從而使護士具有成就感[20]。 護士間的溝通和理解，既可以有效減輕工作負荷，又可以增加患者滿意度， 相互間的支持與理解可有效改善職業倦怠的程度。

3.4 小結

臨床新護士的工作環境與其職業倦怠程度密切相關，因此護理管理者可以構建自主性、支持性、發展性良好的工作環境，提升臨床新護士職業認同感和價值感，從而緩解臨床新護士的工作壓力，有效預防職業倦怠的發生。

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