做好企事業單位人事勞動信訪工作的思考

李紅章

（山東黃河河務局，山東 濟南 250011）

人事勞動信訪工作是聽取職工心聲、了解單位人事勞動工作情況、解決單位人事勞動工作問題、維護職工權益的重要手段和途徑。如何正確認識和對待人事勞動信訪工作，這對穩定職工隊伍、推動單位發展都具有重要意義。

一、要充分認識人事勞動信訪工作的重要作用

人事勞動信訪就是單位和個人采用書信、電子郵件、傳真、電話、走訪等形式，向各級單位就有關人事勞動工作方面的問題反映情況，提出建議、意見或者投訴請求。由此可見，人事勞動信訪具有以下幾方面的作用：

（一）職工信訪有利于單位職工行使監督權

單位人事勞動決策符合未來發展方向，維護職工群眾的切實利益，就不會或很少出現職工信訪事件；如果單位決策不科學，不利于單位未來的發展，損害了職工群眾的利益，就會出現人事勞動信訪事件。重視人事勞動信訪工作，就能調動職工監督的自覺性，通過他們反映問題，提出建議和意見，會使各級、各單位的人事任免、勞動用工、工資待遇、職工教育等決策更加科學、更加合理、更加符合實際。

（二）職工信訪能夠保證職工的建議權

職工是單位的主體，職工與單位關系密切，職工對單位的人事勞動工作提出意見和建議是職工的一項基本權利。職工提建議的方式多種多樣，信訪只是比較特殊的一種。國家還專門出臺《信訪條例》，這就使職工信訪更加規范，更有法律保障。

（三）職工信訪為職工維權開辟了一條新通道

解決職工在人事勞動方面遇到不公待遇的方式很多，職工可以通過自己努力維護自己權益，也可以通過走法律程序，由國家司法機關保障自己的權益，但這兩種方式都存在一定不足：職工自己維權一般勢單力薄，能力有限；通過法律程序，一般費時費力，職工覺得耗不起。信訪則介于兩者之間，職工把問題向有關部門反映后由職能部門了解情況，為解決問題創造條件，既加大了職工維權的力度，同時又不必請律師反復多次訴訟走法律程序，因而對職工問題解決較為便利。

二、正確認識當前人事勞動信訪工作面臨的新特點

近年來隨著形勢的不斷發展，人事勞動信訪出現了一些新情況，其主要特點可概括為五個方面：

（一）職工信訪日益常態化

與以前職工人事勞動信訪不同的是目前職工遇到問題時很大一部分想到了信訪，職工信訪成了遇到問題經常采用的方式，信訪的人數比原來有較大幅度增加，信訪所涉及的問題外延不斷擴大，信訪事件發生的頻率不斷提高等，都說明職工信訪已變得日益常態化。

（二）信訪人員群體化增多

有的人事勞動信訪問題關系到多人的利益，每個人都希望把自己的問題說清楚，突出自己的特殊性，為自己爭得最大利益，多個人形成群體上訪，這是原來接待上訪中比較經常遇到的問題。然而，近年來出現了一些個人上訪向群體化發展的新態勢，一種情況是原本是個人上訪，但通過多種途徑得知類似情況還有其他人，為增強力量，向上訪單位施加壓力，于是聯合形成群體進行上訪；另一種情況是，直接受益人與間接受益人，甚至一般的陪同人員結成群體，共同上訪。

（三）個別職工信訪手段激進化

應該說絕大多數人事勞動信訪人員態度是真誠的，能夠按照有關法律法規、通過正常的途徑合理反映自己的訴求。但近年來由于受一些“不把事情鬧大、不給解決問題”等錯誤思想的影響，有些上訪者特別是問題得不到解決心存不平者采取了一些過激手段，群體聚集沖撞辦公場所，擾亂單位正常工作秩序，辱罵、威脅單位領導和信訪工作人員，不顧老人、殘疾人等身體狀況，采用靜坐、下跪、哭鬧等方式，將他們推到上訪的第一線。

（四）越級信訪數量增加

信訪條例規定各類信訪應逐級負責，解決問題關鍵應該在基層。然而，近年來人事勞動信訪有相當一部分屬于越級上訪，并且這種趨勢有繼續增強的勢頭。究其原因，主要是由于有的信訪人員缺乏對基層單位的信任，對問題沒有得到解決存有片面認識，認為基層單位執行政策不到位，人為因素是導致自己問題得不到解決的主要原因。

（五）反復信訪不斷增多

對同一個問題多次反復上訪也是當前信訪工作的一個特點，在重復上訪中有一小部分是因為原來反映問題需要補充完善，想進一步說明一下，多數則是因不滿意答復意見，反復到信訪單位，想通過軟泡硬磨達到解決問題的目的。

三、當前職工人事勞動信訪原因分析

當前職工信訪工作出現的一些新情況、新問題，其原因是多方面的，但主要可概括為兩方面：

（一）職工的思想意識在改革中不斷發生變化

當前我國正處在社會主義現代化建設的新時期，各項改革不斷深化，各方面的利益正處于調整的交織期，人們的思想意識也隨著整個形勢在不斷發生變化。

1、獨立意識增強。計劃經濟時期個人不獨立承擔責任，什么事都有國家或集體管著，沒有什么風險，個人不用過多操心。隨著市場經濟的不斷發展，人們的工作、生活越來越與市場緊密相關，小到油鹽醬醋，大到住房、醫療、子女教育就業等都要由個人決定，并承擔決策帶來的風險。為了降低決策可能給自己帶來的損失或挽救自己決策不當已經造成的不良后果，于是信訪成了職工反映問題的一條主要渠道。

2、平等意識增強。平等是人和人之間的一種關系，是人對人的一種態度。在平時的工作生活中特別是關系到自己切身利益方面誰都希望自己與別人是平等的，然而在實際中絕對的平等只是一種理想狀態，是否平等很大程度上還取決于當事人對問題的看法。目前，造成不平等的原因，既有主觀原因，也有客觀原因：主觀的原因主要是人們仍沿用計劃經濟眼光把平等簡單地看作相等或平均，看問題不公正、不全面，對自己有利的要平等，要攀比，對自己不利的要搞特殊，要區別對待；客觀方面的原因主要是我國的市場經濟體制建立時間還較短，調整人們平等關系的市場機制還需要補充完善。

3、競爭意識增強。競爭是市場經濟最顯著的特征，市場經濟體制下競爭也就成為調整人們日常工作生活的一種重要手段，然而由于我國市場經濟體制仍不完善，計劃經濟體制仍對我們的工作生活有一定程度的影響，完整意義上的公平、公開、公正的競爭機制仍需要不斷完善。職工競爭意識增強與不完善的競爭機制之間出現了不協調，職工容易產生不平等、不平衡等思想。

4、維權意識增強。隨著市場經濟的不斷發展完善，職工的權益變得更加明確清晰，同時隨著社會各項改革的不斷深入調整，一方面職工的權益可能面臨著新調整、新變動，另一方面由于市場經濟體制的不完善，容易產生損害職工利益的不合法、不合規行為，職工要想維護自身合法權益必須增強維權意識。

（二）人事勞動法律法規和各項規章制度尚不完善

1、我國正處于市場經濟體制的完善期，各項事業都處于完善調整期。1992年10月，黨的十四大明確提出我國經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制，黨的十四屆三中全會通過的《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》，又進一步提出了社會主義市場經濟體制的基本框架，預計到2010年建立起比較完善的社會主義法制，到2020年形成一個相對定型、比較成熟的社會主義市場經濟體制。由此不難看出，目前我國正處在市場經濟體制建設的關鍵建設階段，那些為經濟活動服務的法律法規和規章制度也需要進一步完善。

2、法律法規和各項規章制度不斷完善是與整個社會的改革不斷深入相互作用的。改革是在一定社會制度下，就是為了解決生產關系不適合生產力、上層建筑不適合經濟基礎的某些部分或環節，使該社會制度得以自我完善或持續發展，而對社會體制進行的改善與革新。各項改革的不斷深入需要有法律法規和一些規章制度來推動，同時對各項工作進行改革也為法律法規和規章制度的完善提供了實踐基礎。不符合改革方向、不能促進發展的法律法規和規章制度就要需要修改完善。目前我國各項改革不斷深入，不適應形勢的法律法規和規章制度修改完善還需要一個過程，因此，當前職工人事勞動信訪存在與增加與法律法規不完善、規章制度不健全有很大關系。

四、人事勞動信訪工作重點

（一）以《信訪條例》為指導，讓職工通過正常途徑表達訴求

《信訪條例》是國務院頒布實施的一部重要行政法規，該條例對密切黨和政府同人民群眾的聯系、保護人民群眾的合法權益，推進信訪工作的制度化、規范化和程序化，維護社會和諧穩定，發揮著重要的作用。因此，職工只有按照《信訪條例》通過正常途徑表達訴求才能受到法律保護，反映的問題才能得到妥善解決，否則,不僅無助于問題的解決,還可能適得其反。

個人就人事勞動進行信訪，要以《信訪條例》為指導，提高依法信訪意識。作為單位應把《信訪條例》及相關信訪知識的學習列為單位學習的一項重要內容，使職工能夠熟知信訪知識，按照信訪條例規定的程序和途徑進行信訪。作為職工個人要主動了解掌握《信訪條例》有關知識，將其作為提高其法律意識的一項重要內容，尤其是遇到問題希望采取信訪解決問題時，更應認真學習信訪有關知識，既要維護自己的權益,同時還要履行自己的義務，在合規合法的前提下合理表達訴求。

（二）客觀看待信訪問題，克服工作中的錯誤認識

近年來，職工人事勞動信訪事件相對較多，個別單位和部門在認識上出現了一些偏差，認為職工信訪是無理取鬧、不和諧因素、給單位出難題等，因而工作消極被動，這種態度需要改變。

1、要變害怕職工信訪為歡迎職工信訪。信訪是職工表達訴求的一條重要途徑，是法律賦予每個公民的權利，任何人都不能剝奪。只要職工依法信訪都是合理的。對職工信訪，作為單位和部門應有開放的胸懷，不要怕，更不必躲；只要職工依法信訪，我們都應隨時歡迎。

2、要變被動為主動。職工信訪說明職工信任我們，作為接待信訪的單位和部門要抱著對職工負責的態度，主動了解有關情況，深入研究有關政策規定，能盡快解決的盡快幫助解決，一時不能解決的做好解釋疏導工作，積極為職工維權和單位的穩定發展創造有利條件。

3、要學會換位思考。要把信訪當作自己的事來辦，時時處處要多為信訪職工著想，拉近接訪人員與信訪人員的距離，給信訪職工以親切感，讓職工愿意把自己遇到的問題說出來，增強他們對單位和組織的信任。

（三）采取措施，積極做好人事勞動信訪工作

1、強化信訪工作領導責任制。對職工信訪工作要加強領導，對職工反映的問題單位主要領導要親自過問，建立領導信訪接待日等制度，加大職工信訪維權的領導力度，將職工信訪維權列入各級領導日常工作的一項重要內容，及時研究處理職工信訪問題。

2、建立專門信訪工作機構或明確專人負責信訪工作。信訪工作與職工的利益息息相關，職工希望通過信訪解決問題的愿望通常十分迫切，這就要求對職工的訴求盡快明確答復意見，沒有專門的機構，沒有專門的人員職工的信訪問題就會被其他工作沖淡，久拖不辦可能會激化矛盾，使職工對信訪失去信心。同時，由于信訪反映的問題多具有情況復雜、時間跨度大、涉及政策多等特點，如想給職工一個信服的答復意見，必須由專門的機構、專門的人員研究政策，收集情況，深入研究分析。否則，即使暫時給職工一個答復意見，也很難達到預期效果。

3、加強信訪維權監督工作。沒有監督，工作就可能出現懈怠，工作的效果就可能不被重視，因此職工信訪維權也需要監督。針對目前職工信訪中存在的反復上訪、訴求落不到實處等問題，更應該加強對信訪工作的監督，重點要監督職工信訪問題是不是按時答復了、能夠解決的是不是解決了、不能解決的是不是做好解釋疏導工作等方面。

4、建立職工信訪銜接機制。職工信訪問題有的可以通過協調幫助解決，但有些通過正常信訪途徑不能得到合理解決，對此要建立信訪銜接機制，特別是要建立信訪與走法律程序的銜接機制。各級信訪機構和信訪人員對信訪無法解決的但通過法律途徑可以解決的問題，要積極幫助職工了解有關法律知識，努力為職工走司法程序創造有力條件。