組織視域下高職院校專業“雙帶頭型”教學團隊建設

鄧小妮?鄧院方

摘 要 高等教育綜合改革的根本目的是完善高校治理結構，擴大和落實高校自主權，推動高校組織模式深入變革，從而提高高校教育教學效能。高職院校是具有一定組織結構的高等教育機構類型之一，可以通過專業教學團隊建設推動其基層教學組織的變革。目前高職院校專業教學團隊建設存在結構不合理、可持續性發展與建設的機制和動力不足、績效不明確、缺乏專業帶頭人等問題，解決的辦法是建設專業“雙帶頭型”教學團隊。高職院校需要提供專業“雙帶頭型”教學團隊成長的條件，建立專業“雙帶頭人”動態管理機制，強化團隊文化建設，從而推動專業“雙帶頭型”教學團隊建設。

關鍵詞 高職院校；專業教學團隊；雙帶頭型；專業帶頭人

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）11-0063-04

當前，我國高等教育綜合改革正在穩步推進。高等教育綜合改革的根本目的是完善高校治理結構，擴大和落實高校辦學自主權，推動高校組織模式深入變革，從而提高高校辦學水平和教育教學效能。高職院校是具有一定組織結構的高等教育機構類型之一。高職院校的組織可分為正式組織和非正式組織。高職院校的正式組織是具有組織編制、章程或其他正式制度，并依據相應規范建立起來的。其成員之間有公事往來，存在著從屬關系或平行關系。高職院校的正式組織包括科層制結構的行政職能組織和學科專業管理組織，目前作為正式組織的縱向學科專業管理中最小、最基層的組織一般是教研室[1]。在全國高等教育綜合改革的背景下，高職院校的基層教學組織難以適應現代教育變革的要求。鑒于現有課程教學團隊和專業教學團隊建設中存在的問題，專業“雙帶頭型”教學團隊建設就成為創新高職院校基層教學組織的重要途徑。

一、高職院校專業教學團隊建設存在的主要問題及其成因

（一）專業教學團隊結構不合理

高職院校專業教學團隊結構不合理具體表現在：理論教學與實踐教學教師比例失衡；高職稱教師比例偏低；高學歷教師比例小；一些高職院校教師資源在不同專業的分配上表現出極大的不平衡。高職院校現有教師隊伍結構制約了專業教學團隊建設。換言之，專業教學團隊結構上存在的問題是高職院校現有教師隊伍結構問題的縮影。

（二）專業教學團隊缺乏可持續發展與建設的機制和動力

高職院校專業教學團隊建設主要是依據高等教育教學質量工程項目而組建，是質量工程項目的附屬產品。每個“質量工程”項目都是由一個教學團隊來承擔的，一旦質量工程項目任務完成，教學團隊也就面臨著解散。因此，高職院校的專業教學團隊往往存在缺少共同愿景、團隊成員角色分配不當、團隊所處環境和組織保障性不夠、缺少團隊精神和文化、團隊成員缺少溝通和互動、團隊成員自發性和創造力不強等問題。缺乏可持續性發展與建設的機制和動力，這樣的專業教學團隊建設注定是不可持續的。

專業教學團隊作為介于正式組織與非正式組織之間的一種組織形式，是“教學基層組織根據教學工作需要，由組織建議或自發組合形成的教師群體，團隊負責人由團隊成員推薦產生，團隊目標由全體成員討論確定，團隊成員之間是協作、平等、合作關系，大家自覺遵守共同制訂的規約”[2]。但我國高職院校專業教學團隊建設主要是由國家政策尤其是高等教育教學質量工程項目實施主導的[3]，其組建過程中體現不出自發組合特征，甚至帶有稍許的行政強制性，由于不屬于正式組織，其強制性又達不到具有約束力的程度，因此專業教學團隊在組建之時，實際上就存在團隊主體缺乏積極性和學校管理缺位的先天性不足問題。一個很典型的實例就是，高職院校績效考核中注重個體考核、忽視團隊考核。

（三）專業教學團隊建設對高職院校績效的影響較弱

專業教學團隊組建的根本目的是提高高職院校人才培養質量，提高教育教學效能。高職院校人才培養質量合格的標志是看能否滿足行業、企業對其所急需人才的培養要求。因此，高職教育的本質性問題還是校企合作問題。專業教學團隊建設必須能達到促進高職院校校企合作的目的，才能提高高職院校績效水平。然而，目前我國高職院校校企合作還處于淺層次的初級階段，高職院校熱情有余，但企業積極主動性不夠。

（四）專業教學團隊缺乏專業帶頭人

高職院校專業教學團隊建設主要由團隊負責人組織申報組建。團隊負責人大多數擔任一定的行政職務，可以稱之為團隊領導。在專業教學團隊中，專業教學帶頭人不等于團隊的領導，團隊領導可以不一定具備最好的專業教學能力，但必須要善于處理和協調團隊內外關系[4]。團隊領導并不一定就是專業教學帶頭人，但高職院校專業教學團隊建設過程中，往往把團隊負責人視為專業帶頭人，因而，團隊實際上缺乏專業帶頭人。

此外，高職院校專業教學團隊非常強調結構上的“雙師型”，似乎只要是“雙師型”，就能解決所有的教學問題。毋庸置疑，“雙師型”教學團隊確實是團隊建設的關鍵和重點。事實上，近幾年來，各高職院校均在通過不同途徑培養教師的“雙師”素質，其目的就是解決師資隊伍結構中理論型與實踐型教師的合理配置問題。經過培訓的“雙師型”教師數量雖然有很大增長，但其質量卻有待于更大幅度的提高。教育部相關負責人就曾指出，“目前我國職教師資隊伍數量不足，特別是“雙師型”教師數量缺口較大、專業素質不高、培養培訓體系薄弱等問題依然存在，還不能完全適應新時期加快發展現代職業教育的需要，與建設現代職業教育體系、全面提高技能型人才培養質量的要求還有一定的差距”[5]。究其原因，主要是在目前對“雙師”標準認定比較模糊的情況下，缺乏“雙師型”專業帶頭人，尤其是實踐教學的專業帶頭人。經過“雙師”培訓并獲得“雙師”教師資格的教師并沒有擔負起“雙師型”專業帶頭人的角色任務。可以說通過培養教師的“雙師”素質、改善教學團隊“雙師”結構的辦法，根本無法解決當前高職院校辦學模式、教學模式、人才培養模式、師資隊伍建設中存在的問題。建設專業“雙帶頭型”教學團隊，則是解決高職院校專業教學團隊建設問題的根本和主線。

所謂專業“雙帶頭型”教學團隊，是指專業教學團隊的帶頭人應該是以理論與實踐的整合為基礎，即由校內的專業理論建設帶頭人和校外引進“能工巧匠”作為專業實踐建設帶頭人形成的“雙帶頭人”，共同主持并全方位、全過程參與到專業建設、人才培養方案的設計、制定、組織實施、評價、反饋以及修訂并完善方案的各個環節之中，通過“雙帶頭人”的作用對專業教師資源進行合理的組合而構成的高職院校專業教學團隊[6]。

二、高職院校專業“雙帶頭型”教學團隊建設對策

（一）高職院校要提供教學團隊成長的條件

高職院校的行政和學術權力已形成嚴密的組織結構，具有一系列的規則、制度，包括獎懲機制。作為介于松散型和嚴密型之間的組織形式，高職院校專業教學團隊在依附質量工程項目時，其組建備受學校重視，一旦組建成后，學校和院系兩級管理都容易缺位，造成專業教學團隊在行政上無權利和地位，團隊內部又缺乏自主性和獨立性。因此，高職院校需要為專業“雙帶頭型”教學團隊建設提供成長的條件。一是賦予專業“雙帶頭型”教學團隊管理的自主權，使其在教學改革、教師資源使用等方面有權進行自我管理、自我約束、主動發展和自我提高。在團隊確定教學改革目標與模式后，高職院校的職責是組織同行專家進行定期的診斷性評價，幫助團隊找出發展中存在的問題，為促進團隊自我管理水平的提高創造寬松的環境。二是建立健全專業“雙帶頭型”教學團隊管理體制和機制。建立全方位評價機制，將“雙帶頭人”的考核納入團隊建設考核目標中，對“雙帶頭人”的考核由年度考核向更加重視聘期考核轉變；在考核機制設計上，注重對專業“雙帶頭型”教學團隊長期價值的績效考核，管理方式由過程管理向更加重視目標管理轉變。三是高職院校應為專業“雙帶頭型”教學團隊提供明確的經費支持。四是高職院校應鼓勵跨部門、跨院系甚至跨學校、跨行業的專業“雙帶頭型”教學團隊建設。

（二）高度重視實踐教學的專業帶頭人培養

1.建立并制定一整套選拔、培養、評價方案

高職院校教師隊伍的來源渠道主要有三類：一是對本校現有教師進行培訓達標（如學歷達標等）；二是從高校畢業生中招聘或從其他高校引進；三是從企業或行業引進。前兩類主要是獲得理論教學教師，第三類主要是獲得實踐教學教師。通過這三種方式進入高職院校的教師未必都適合做專業“雙帶頭人”。什么樣的教師才能成為“雙帶頭人”，需要從兩個維度來考量。

首先是“雙帶頭人”對專業“雙帶頭型”教學團隊建設作用的維度。專業“雙帶頭型”教學團隊比一般的專業教學團隊具有比較優勢。通過“雙帶頭人”引領的專業教學團隊應成為高職院校產學結合的紐帶、校企合作的橋梁。“雙帶頭人”需要了解團隊內每個教師的優勢，根據他們的內在優勢恰當分配教學與科研任務，將團隊教師的個人教學、研究風格與團隊的角色要求進行協調與融合，從而提高整個教學團隊的績效，建設性地完成專業“雙帶頭型”教學團隊目標。

其次是“雙帶頭人”個體素質的維度。一是實踐教學專業帶頭人要非常了解行業與產業發展動態及其人才需求狀況，具有高超的工藝技術，掌握現場設計、安裝操作與管理的一系列過程，具備系統的理論基礎背景，能夠全程全方位參與專業建設與人才培養等教研活動、畢業生就業工作過程中。二是理論教學專業帶頭人必須掌握扎實的本專業系統理論基礎，熟悉并了解本專業前沿理論和動態，同時對本專業涉及的行業產業發展動態及其人才需求狀況有一定了解，能夠全程全方位參與專業建設與人才培養等教學與研究活動以及畢業生的就業工作。“雙帶頭人”可以是兩個人，也可以由兼備上述兩個條件的人擔任。

這其中，對“雙帶頭人”的各種要求維度轉化為可供操作選拔標準的實施細則是關鍵。在建立標準的基礎上，制定選拔、培養、評價“雙帶頭人”的一套方案。注意對雙帶頭人（尤其是專業實踐帶頭人）的選拔應改變重學歷、重職稱、輕能力現象，真正做到不拘一格選人才。

2.建立專業教學團隊“雙帶頭人”動態管理機制

所謂動態管理機制，一是對于具備資格和條件的教師，應通過競爭方式取得“雙帶頭人”資格。二是高職院校應為被選為“雙帶頭人”的教師提供學習和交流的平臺，不斷增強其學習意識，提高其學習能力，加強國內外學術交流，拓展其學術視野及信息獲取能力，以產學結合為主線，發掘新的專業領域。為其專業研究提供所需的資金和設備，提高雙帶頭人的科技創新能力，更好地服務經濟社會發展。三是建立專業“雙帶頭型”教學團隊中“雙帶頭人”能進能出的激勵與約束機制，即當“雙帶頭人”難以適應專業教學團隊建設的需要時，適時終止其“雙帶頭人”資格，另行選拔“雙帶頭人”。

（三）強化專業“雙帶頭型”教學團隊的文化建設

團隊文化是指組織成員共有的一套意義共享體系，是團隊成員在互動過程中形成的共同價值觀。它使團隊獨具特色，區別于其他組織。有關研究表明，團隊文化的主要特征包括：創新與冒險、注意細節、結果取向、人際取向、團隊取向、進取心、穩定性等[7]。這些特征綜合起來構成了團隊文化的本質所在。這僅是一般范疇的團隊文化，而營造出強調合作與相互負責、鼓勵信息交流、強調平等主義的組織文化則是一個運行良好的團隊的關鍵[8]。

一是專業“雙帶頭型”教學團隊要建立明確的規制。規制對于團隊形成一個共同的工作目標能起到良好的作用，同時能增強團隊教師的規制意識，使團隊做到依規管理，而不是依人管理。團隊的口頭約定不能代替規制。

二是專業“雙帶頭型”教學團隊要創新團隊教師合作交流的形式，以定期和不定期舉行活動的方式，強化團隊教師的聯系，增強其對團隊的歸屬感和認同感。

三是專業“雙帶頭型”教學團隊要創造團隊教師之間知識共享的條件和氛圍。教學團隊中教師間的知識共享與否及知識共享程度是影響教學團隊績效的重要因素。知識共享是指專業“雙帶頭型”教學團隊提供一定的條件，讓每位教師能夠將各自所掌握的不同知識類型，以各種途徑提供給團隊其他所有教師來共同分享[9]。可供共享的知識范疇包括團隊教師個體所具有的各種知識、團隊集體所具有的各種顯性知識和隱性知識，這兩類知識又可以分別劃分為技能技巧性知識和認知性知識兩類。其中，“雙帶頭人”的知識是否共享以及共享的程度是關鍵。“雙帶頭人”的知識應該有比較優勢，才能促進專業教學團隊教師之間的知識共享、互補與提高。

四是依托各種項目來建設團隊文化。項目是團隊建設的基礎，沒有項目團隊建設就失去支撐。專業“雙帶頭型”教學團隊中的“雙帶頭人”有責任帶領教學團隊承擔各類教學和科研項目，尤其是偏重于應用研究的校企合作橫向項目，通過項目研討中的相互協作，增強團隊教師的凝聚力。

高職院校專業“雙帶頭型”教學團隊建設是一項復雜而系統的工程，既具備了專業教學團隊建設的一般特點，又不同于普通的專業教學團隊建設。在其建設過程中有必要彰顯自身的個性特色，強化“雙帶頭人”的選拔與培養，從而推動專業“雙帶頭型”教學團隊建設，提高高職院校教育教學效能。

參 考 文 獻

[1]王希瓊.高等職業院校專業教學團隊建設問題研究[D].重慶：西南大學，2008.

[2]張安富，涂娟娟.以教學團隊建設為契機，創新高校教學基層組織[J].中國高等教育，2010（8）：38-39.

[3][4][6]鄧小妮.高職院校專業“雙帶頭型”教學團隊基本范疇辨析[J].職業技術教育，2014（10）：55-58.

[5]教育部.現代職業教育師資隊伍數量不足 缺口大[EB/OL].http：//edu.people.com.cn/n/2013/0723/c367001-22292145.html.

[7]洪有護.電子商務的助推功能[J].企業改革與管理，2006（6）：34-35.

[8]李淑芳.高校教學團隊建設探究[J].黑龍江高教研究，2009（6）：104-106.

[9]彭習梅，梁嘉.教學團隊中知識共享的障礙分析[J].楚雄師范學院學報，2010（11）：66-70.