新建園所如何促進新教師的專業化成長

園所的建設急需大量新教師的加入，然而，教師專業發展的速度卻往往很難跟上幼兒園整體建設的步伐，這是園長們必須認真思考和努力解決的重要問題。本文從入職之初、成長之中和提升階段三個層面，分享了作者對“新教師培養攻略”的思考。

幼兒園不僅是兒童快樂成長的搖籃，還應該成為培養教師的土壤、發展教師的動力、提升教師的平臺、成就教師的保障，成為“教師在職進修學院”。“發展教師”是一個技術性很強，需要付出很多心血和勞動的系統工程。以水磨功夫消除教學“硬傷”，以持之以恒的努力擊碎“高原反應”，以不懈進取樹立更高“標桿”。以下是本人在此過程中的一點積累與認識。一、初始階段一以水磨功夫消除教學“硬傷”

（一）背景

時間：2011年9月建園初期

人員：所有新教師（6名在編非專業應屆大學生，20名非專業公益崗教師）

規模：5個班級

焦點：面對新教師，園長該做什么

（二）培養攻略

建園之初，我們首先對我園教師隊伍的現狀以及教師的專業發展特點做了比較詳盡的分析，認識了入職初期教師在其職業發展階段中所表現出獨特的心理狀態和需求。因此，我們對入職初期教師的培訓進行細化、分層，形成有效的入職初期支持策略，給予入職初期教師個性化的支持。經過溝通，我們發現入職初期的教師因參加社會招聘考試而從事幼教工作，并未經過專業學習，故普遍存在害怕、緊張的焦慮心理。如何幫助他們減輕職業焦慮，愉快地工作，便成為我們探索培訓策略的出發點。我們采取了三步走策略：

1.勤溝通——與心靈對話

告訴新教師自己從教時的心理歷程，讓他們感受到我們能理解他們，與他們感同身受，同時對他們稚嫩的做法給予鼓勵再鼓勵、肯定再肯定，給予他們犯錯反思調整行為的機會，引領他們感悟教師師德規范內涵，提升安全重于泰山的意識，努力做一名稱職的幼兒教師。例如：新開學的第一個月里，我們每天會在5點下班后，和所有老師集中在會議室，讓他們把當天遇到的難題說出來，我們一起“問診尋藥”，爭取第二天調整到位，或者督促教師不斷改進自己的行為。一個月后，我們的“園長專科問診室”名聲大震，成為了我們與新教師心靈溝通的第一平臺。

2.給策略一解燃眉之急

根據新教師遇到的具體困難，以身示范，給出具體策略，如：園長情景式培訓建構區如何開展，區域活動現場即興授課，以及五大領域教育活動的示范課，等等。小到一日活動教案的示范書寫、教育案例故事的交流，甚至如何給孩子們剝魚刺，我們都以身示范，傾力幫扶。

3.深挖掘——授人以漁

我們深知，將具體的策略傳授給新教師，只能解決其燃眉之急，而分析策略背后的教育原理，讓他們知其然還要知其所以然，不斷學會舉一反三才是目的。例如為了幫助青年教師盡快適應角色，勝任崗位，我和業務園長、保健醫生帶領青年教師組成了“青蘋果工作坊”，探索青年教師的成長規律，開展了不同內容的崗位練兵活動：我們遴選經驗豐富的專家，教他們苦練基本功；搭建園本研究平臺，幫他們轉變觀念；進行一對一實景教學活動觀摩點評，促進他們提升崗位實踐能力，讓大家在相互溝通交流中取長補短，比學趕幫；同時開展“獎勵紅花園長送禮物”“我真棒”衛生觀摩評選等亮點活動，促進教師間的交流，達到共同進步。

新入職教師深有感觸地說：“我從實踐中懂得了‘累’的內涵，更懂得了‘愛’的結構，懂得了該怎樣去教孩子們。做一名學識豐富、舉止大方、親切活潑、自信莊重的教師是我不斷追求的目標。”二、成長階段——以持恒努力擊碎“高原反應”

（一）背景

時間：2012年11月前后

人員：增加了3名在編應屆幼教專業大學生（其中2名幼教專業畢業），20名非專業公益崗教師，6名外聘教師

規模：9個班級

焦點：面對晉級，園長和教師都在做什么

（二）培養攻略

在現實生活中，我發現有相當多的教師，終其一生的專業發展仍停留在上崗之初的水平上，以后便不斷重復昨天的故事，想靠一張“舊船票”登上今天的“客船”。如何正面引導教師繼續不懈努力，讓他們倍感“高原”地帶的“磁場”強得無法輕易脫身，讓教師慢慢品味。其實，這種“假性停步”是經驗向智慧的沉淀，是表象往本質的參悟，是當下對未來的蓄勢，是熱鐵在冷水中的淬火。

面對2012年11月的晉升天津市—級幼兒園的任務，提升教師的專業水平擺在了刻不容緩的位置上，我們適時推出了“紅蘋果工作坊”提升工程，在具體做法上，注重教師的“輸入”與“輸出”。

所謂“輸入”，一方面是教師的自我更新，它具體表現為專業發展的自主意識與能力，即教師能自覺地對自己的專業發展負責，自覺地對過去、現在的狀態進行反思對未來的發展水平、發展方向與程度做出規劃，并能自主自為地遵循自己專業發展的目標、計劃、途徑，并付諸實施；另一方面，我們在教師豐富“內存”的同時，不斷搭設各種平臺，優化、升級教師的“內存”“軟件”。我們邀請專家、專業教師走進幼兒園，對青年教師進行理論聯系實踐的專業培訓，保障教師在“做”之前方向的準確性；舉辦彩陶、鋼琴的提升培訓，開展折紙、舞蹈、自彈自唱、講故事、自制玩教具等五項全能賽，讓教師在真實的動手操作和實踐中提高專業技能，在真實的體驗中獲得經驗的提升，在張揚個性的同時逐步形成自己的教學風格。

我們還推出了教師分層培養的激勵措施，對剛入職教師采用鼓勵、展示個性策略，使他們掌握教育教學的常規要求和教學技能。對有一年工作經歷的苗苗型教師，采用壓擔子、發揮作用策略，提供施展才華的機會與空間。對青年骨干型教師采用激發內驅力策略，示范性培養，用激勵手段逐步點燃青年教師的工作熱情與創新動力，帶動整個教師隊伍走上良性發展的軌道。

所謂“輸出”，就是盡可能給教師搭設展示的平臺。

1.層層遞進創優課

用階梯式輔導來展示優質課，提升了教師們的教育水平和聽評課的能力。以班組為單位，一位教師準備教育活動，第一輪由各班班長進行試聽，第二輪由各年級組長進行試聽、點評，最后教研主任把關，主領教師修改完善后在全園進行優質課展示，并由全體教師對所展示的教育活動進行觀摩、評析。系列階梯式展示活動，讓我們開發了生活活動《多彩的襪子》、科學活動《吹泡泡》、社會活動《魔術套箱》等30多個園本優質教育活動，教師們也逐步成長為駕馭課堂教學的能手。

2.團隊優勢達默契

我們還把教學風格不同、能力素養高低不同的教師調配成互補型團隊，使每一個小團隊中，不同發展型、教學風格迥異的教師都能最大限度發揮自己的優勢，通過實實在在的實踐操作，達到共同學習、共同提高的目的。以團隊為單位來完成教育活動，團隊之間、成員之間達成一種相互支持、相互欣賞的默契，教師們參與其中促進了專業成長，凝聚了團隊合作精神，提高了整體素質。三、提升階段——以不懈進取樹立更高“標桿”

（一）背景

時間：2014年后

人員：增加了2名在編非專業教師，經歷了更換調整，保留12名非專業公益崗教師，12名外聘專職保育教師

規模：11個班級

焦點：提升園所內涵，園長在做些什么

（二）培養攻略

2014年，幼兒園面臨大量青年骨干型教師的結婚、懷孕、分娩產假，教師崗位出現了嚴重的空缺。在接納新教師、外聘專職教師的情況下，我們又面臨新一輪的培訓工作，根據以往積累的經驗，我們采取了“雙法同進——情感助推”模式，即情境再現法與同層培養法兩種方法同進，用“情感交流、碰撞”助推：

1.雙法同進

我們播放“老”教師在保育生活照顧和授課、組織游戲等環節的錄像視頻，組織新上崗教師觀看學習，這種直觀視覺感應的方法更容易讓他們接受。隨后，我們為每位教師建立個性化的“教師成長軌跡手冊”，基于教師的現狀，突出針對性和適宜性，尋找每位教師的發展起點與方向，確定個體的“最近發展區”，據此，將這些教師進行分類，使每位教師都有同類伙伴，有適合其成長的氛圍，并形成若干各具特點的教師群體。這些教師群體擁有共同的關注點和平等對話的機會，在外出參觀、教育沙龍、園本課題研究等項目中共同致力于解決問題，尋求專業突破，創新教育教學方法，促進了群體中每—位教師的發展，同時又激發了其他群體的動力，形成了比學趕超的氛圍，提升了園所整體的內涵發展。

2.情感助推

在學習提升的過程中，我們又提出了“深化生活教育內涵，體味幸福的快樂，提升園所品牌質量”的情感助推模式，“做創造生活的幸福教師”成為全園教師共同的情感交點，“用情去愛、用心去做、尋找使命感”這些目標激發了教師專業發展的自主性，展現出教師工作的熱情和理想追求，不同程度地提升了新老教師的專業素養，使教師在生活氛圍中、在實現自我價值的過程中，幸福地工作，快樂地成長。

四、進一步思考——職業的幸福和快樂

在回顧、梳理我園對教師培養實踐和經驗的過程中，我們看到了不足：那就是我們缺乏對整體規劃的梳理，更多的是經驗和方法的總結。我們認識到，只有完善了整體的培訓框架，梳理出整體的培訓思路，教師的培養方案才是有效和可持續的。接下來，我園將從宏觀和微觀兩個角度構建園所教師的培訓機制，借助思維導圖這一有效手段完善培訓方案，幫助不同發展期的教師感受到教育的快樂和與孩子們在一起的幸福。

什么是幸福和快樂，每個人的定義都會不同。但是當我們邁入幼兒園大門的時候，這份幸福和快樂就會與專業發展緊密結合在一起。讓我們用細膩、向上的管理思想引領教師愛崗敬業，用剛柔融合的管理行為支持教師成長，用愛孩子、愛事業、愛學習的職業素養引領教師在工作中體驗教育的幸福吧！