幼教機構招聘測評的探索性研究

[摘要]招聘測評是幼教從業人員的“入口關”，本研究調查了河南省14所幼教機構招聘測評的內容、工具與方法、測評者及測評效果，發現目前幼教行業的招聘多采用非結構化面試等傳統測評方法，測評工具落后，測評過程結構化低、系統性差、主觀性強、客觀性差，多采用內部測評，專業性差，測評內容多局限于應聘者的才藝技能，不夠全面。研究認為，應該從構建入職評價指標體系、創新招聘測評技術與測評工具、鼓勵第三方機構加入招聘測評等方面入手.規范幼教行業的招聘測評，把好幼教人才的“入口關”。

[關鍵詞]幼教行業；招聘測評；幼兒教師；職業準入

一、問題提出

近年來，幼兒園漸漸成為了新聞的焦點：幼兒教師虐待幼兒的案例一起接著一起，西部與東部幼兒園喂孩子吃病毒靈的事件遙相呼應……大家都在問：幼兒園怎么了？幼兒教師的良心去哪了？這些不合格的幼兒教師是怎么進入幼兒園的？

幼兒教師的質量決定幼兒教育的質量，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，發展幼兒教育要“嚴把教師入口關”。那么，目前這個“入口關”究竟嚴不嚴格？目前我國幼教機構中負責招聘的“把關人”是如何把這個“入口關”的？為了解決這個問題，我們選擇了位于中部地區的14所幼教機構作為調查對象，以期了解幼教行業招聘測評的現狀。

二、研究對象與方法

研究首先根據2013年9月頒布的《幼兒園教師專業標準（試行）》中提出的人才標準，編制了訪談提綱，然后從河南省3個地級市（鄭州、許昌、平頂山）中選取了14所幼教機構，包括6所公立幼兒園、6所私立幼兒園、1所早教中心和1家幼教集團公司，聯系其招聘工作的主要負責人，進行一一訪談，并選取其中4所機構進行的校園招聘進行現場觀察。具體研究對象分布，見表1，除兩所公立幼兒園（城市與農村各1所）提供編制外，其他機構均招聘合同工。

三、研究結果

如表2所示，在所調查的14所幼兒教育機構中，4所幼兒教育機構的應聘者幾乎不需要通過任何測評，就可進入幼兒園工作。這4所幼兒園中，有3所地處農村，師資極其缺乏，還有1所是處于城市中心的高端幼兒園，但因其剛開業，招聘測評的制度尚未建立。因此，這4所幼兒教育機構都是由園長對應聘者進行簡單的面試，決定是否錄用。另外10所幼兒教育機構則須應聘者通過一定的測評才能進入該機構工作。那么，這些幼教機構招聘測評時，測什么？怎么測？誰來測？

（一）測什么——招聘測評的內容

1.專業知識

有些幼教機構測評了應聘者對專業知識的掌握程度。例如，調查中某公司在招聘面試時，先采用筆試考核應聘者兒童心理學知識的掌握情況，然后向應聘者提問：什么是高瞻課程？幼兒園里老師應該扮演怎樣的角色？

從表2可以看出，14所幼教機構中，只有3所測評了應聘者的專業知識，除1所公司外，其余2所均是公立幼兒園，應聘者必須參加的招教考試中包含了專業理論知識考試。另外11所幼教機構，均未考核應聘者的專業知識。

2.才藝技能

才藝技能，即應聘者彈琴、唱歌、跳舞、繪畫等藝術表現能力。招聘者會要求應聘者現場彈一首曲子，唱一首歌，跳一支舞，或畫一幅畫。

從表2可以看出，10所有正規招聘環節的幼教機構都無一例外地測評了應聘者的才藝技能。其中，3所公立幼兒園指定了才藝表演的內容，另外7所幼教機構則讓應聘者展示自己最擅長的才藝。

3.一般能力

一般能力是指觀察、記憶、語言、思維等能力，包括詞匯知識、言語運用、數學推理、數字運算、語言推理、空間關系等。可在本研究中，一般能力的外延較窄，幼教機構多通過讓應聘者作簡短的自我介紹、回答面試官所提出的問題來了解應聘者的語言表達清晰程度、普通話水平及語言組織能力。如表2所示，14所幼教機構中，有5所幼教機構測試了應聘者的一般能力，其中4所都是公立幼兒園。

4.工作能力

工作能力是指應聘者在開展幼兒教育工作時所需要具備的能力，它與工作績效高度相關。在本次調查中，各幼教機構有關工作能力的測評內容有：講故事、說課、講課。它包含了兩個方面的工作能力：講故事的能力和組織課堂教學的能力。

從表2中可以看出，有5所幼教機構考查了應聘者的工作能力，其中，公立幼兒園占了絕大多數（4所）。而早教中心和幼教公司都沒有對應聘者的工作能力進行測評。

5.工作態度

工作態度是工作動機的一部分，它往往決定了應聘者如何看待自己的工作，以及在工作中的表現。許多幼教機構都表示，他們很看重應聘者的工作態度。然而，只有3所幼教機構明確地提出測評工作態度的方法：2所機構會問應聘者是否喜歡本工作，如何看待孩子及幼兒教育工作，并根據應聘者的表情、肢體動作等判斷其回答的可靠性；1所幼教機構會在應聘者入園工作后，設定專門的情境來考查應聘者的工作態度，例如在幼兒園的走廊上放一些廢紙，觀察應聘者在經過時是否會將其撿起。

（二）怎么測——招聘測評的工具與方法

本研究中的14所幼兒機構在招聘時采用了以下四種測評方法（見表3）。

1.筆試

在本研究中，只有1家機構采用了紙筆測試的方法。這家機構筆試的內容有兩項：基本知識測試和案例分析。基本知識測試主要測評應聘者對兒童發展心理學相關知識的掌握程度，題型有填空和選擇兩種，例如：“幼兒期常見的心理問題主要有__、__、__、__。”案例分析是由面試官通過多媒體呈現一個案例（經典的蘋果梨案例），并根據案例提出兩個問題，由應聘者在卷面上作答。

2.結構化面試

結構化面試是指面試的內容、方式、評委組成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素按統一制定的標準和要求進行的面試。如表4所示，本研究中一所公立幼兒園在招聘時，制定了詳細的面試流程，從面試內容到面試順序都是事先安排好的。每位應聘者都要按照該流程完成面試。

然而，在本次研究的14所幼教機構中，只有4所公立幼兒園采用了結構化面試的方法。這4所幼兒園的招聘工作要么是由教育局統一組織，要么是規模較大的省、市級示范園自行安排。

3.非結構化面試

非結構化面試是指對面試的構成要素不做任何具體規定的面試。除上述4所公立幼兒園外，其余10所幼教機構面試時都采用了非結構化面試的方法。通過訪談和面試現場觀察，我們了解到，這10所幼教機構的面試主要包括以下內容：自我介紹、自備才藝展示和非結構化提問。

應聘者在面試開始時，一般會先進行簡要的自我介紹，然后呈現自己的才藝特長，如舞蹈、唱歌、彈琴、繪畫等。才藝展示完畢后，面試官會根據應聘者的表現提出一些問題。這些問題沒有經過事先設計，通常是面試官想到什么就問什么。以上環節沒有固定的順序，面試官往往根據現場情況決定如何考查應聘者。

4.360度反饋評價

360度反饋評價也稱多源反饋評價技術（Multi-sources feedback），其核心是由與被評價人有密切工作關系的人（包括被評價人的上級、同級、下級、自己）對被評價人進行評價，從而全面、客觀地了解被評價人。

本研究中，只有1所幼教機構采用了360度反饋評價來測評應聘者。該幼教機構是某市政府機關幼兒園，招聘在編幼兒教師。在應聘者通過了教育部門組織的招教考試、幼兒園面試、政治審查之后，面試官來到應聘者畢業的學校，聯系了該應聘者的輔導員和任課老師共5～6人，了解他們對應聘者的評價。

（三）誰來測——招聘測評的人員構成

本研究中，14所幼教機構的主要測評人員有四類，一是幼兒園的園長、業務園長，二是幼教機構中主管具體工作的保教主任，三是單位人事部門的管理人員，四是幼教機構隸屬的上級教育部門。有時會出現幾類人員共同對應聘者進行測評的情況。

如表5所示，14所幼教機構中，13所是由園長或業務園長承擔測評應聘者的任務。有一些園長往往會請幼兒園實際工作的負責人——保教主任參與對應聘者的評價，可多局限于規模較大且設有保教主任崗位的幼兒園。本次調查中，只有1家公司設置了專門的人事部門，所有人才甄選工作都由人事部門來完成。

（四）區分度如何——招聘測評的效果

通過以上方式招聘到的人才，是否符合幼教機構的要求？各幼教機構的招聘人員均表示，通過以上招聘測評，不能準確衡量一個人的素質。如一名私立幼兒園的園長說：“現在‘面霸’太多了，有些人面試的時候表現很好，可是到了實際工作中卻表現平平，甚至令人失望?！蹦彻镜娜耸虏拷浝碚f：“如果我招聘，我不會要一個100分的面試者，他太高了，很難落到實處?！边@些幼教機構的負責人均表示，由于招聘測評無法全面、準確地了解應聘者，因此他們不得不在新員工入職后設定數月的試用期，在試用期觀察應聘者的綜合素質。

由此可見，目前這14所幼教機構的招聘測評工作并不能快速、準確地判斷出應聘者是否適合在自己的機構中工作，其招聘測評的區分度不高。

四、討論

從以上研究結果可以看出，目前幼教行業的招聘測評中存在諸多問題：

（一）多采用傳統的測評方法

從本研究可以看出，即使到了科技越來越發達的今天，大多幼教機構還在沿用最古老的測評方法——非結構化面試來招聘人才，而現代人才測評技術，如360度反饋評價、心理測驗、評價中心技術等，則極少使用。非結構化面試對招聘方來說，簡單、容易組織，可是主考官的隨意性很大，效度低，有時其能鑒別應聘者的有效性不到0.20。正如招聘人員所說，這種傳統的面試方法往往很難準確、客觀地評價應聘者的素質。從某種意義上來說，這種招聘測評的方法是低效率的。

有數據顯示，目前有超過45%的企業正在使用并將繼續使用現代人才測評技術，而在本研究中，只有1所公立幼兒園使用了較為先進的360度反饋評價。相比之下，幼教行業使用現代測評技術的機構少，選用的現代測評方法有限。這說明幼教行業人才甄選的水平遠遠落后于社會的發展。

（二）測評工具落后

從二戰期間美國將心理測驗應用于飛行員的選拔，到近30年以來計算機開始廣泛地應用于人力資源管理領域，越來越多的行業和機構開始使用心理測驗、先進的儀器設備、計算機等工具，以更快捷、準確地測量應聘者的素質。例如目前我國機動車駕駛人考試時，采用計算機答題、計算機記分、計算機指導駕駛人場地考試及評分等，這種測評方式在很大程度上避免了人為因素的影響，使得測評結果更精確、客觀、公平。一些企業也開始使用專業的人才測評軟件、線上測評等工具測評應聘者，提高了招聘工作的效率，所選拔的人才也更契合企業的需要。

然而，從本研究中可以看出，目前幼教行業在招聘測評時，極少使用先進的測評工具。標準的心理測驗量表、計算機考卷和評分均沒有在招聘時使用。我們僅僅用紙筆測試人改卷、現場看看打打分，就判斷一個應聘者能否勝任幼兒教師的工作。這樣的測評結果不準確、不公平、低效率。

（三）測評過程結構化低。系統性差

從本研究中可以看出，目前幼教行業招聘測評時，其測評過程的結構化程度很低。在所有14所幼教機構中，只有4所規模較大的公辦幼兒園對招聘過程和測評內容進行了精心的設計，絕大部分（10所）幼教機構都沒有對招聘測評工作進行過系統規劃。一些規模較小的幼教機構甚至是到了招聘現場才考慮如何測評。

招聘測評應該是系統性的工作，從最開始分析自己的機構需要何種人才，到把對人才的設想細化成人才標準，再到根據人才標準確定測評內容，接著選擇適當的測評方法，以及在測評完成后對測評結果進行客觀分析，最后才能選出中意的人才。這些工作有任何一個環節出了問題，都有可能會對測評結果造成影響，從而影響對人才的評判。然而，許多幼教機構并未系統地考慮、設計招聘工作，使得招聘測評隨意性很大，無法系統了解應聘者的綜合素質。

（四）測評結果主觀性強，客觀性差

招聘測評過后，有些人留下了，有些人離開了，其判別標準是什么？在本研究中，除了2所公立幼兒園需要通過招教考試，依據筆試和面試各百分的方法來為應聘者的表現賦分之外，其余12所幼教機構都沒有詳細的評分體系。決定應聘者能否通過招聘測評的，往往是主考官的主觀印象。這些機構負責招聘測評的人員往往有2～3個，多是園長或園長+保教主任的組合。應聘者能否通過測評，就看這兩三個人的主觀印象了。

既然是主觀印象，就難免會受到情景和主考官個人傾向的影響。這就很難保證在招聘測評時，主考官不會出現愛屋及烏、以貌取人等情況，從而導致測評結果的偏差。因此，常常會出現面試時表現好的人，進入了工作崗位后表現卻不盡如人意。

（五）多采用內部測評，專業性差

內部測評是指由組織內部的人員來主持實施的人才測評活動。從本研究的結果可以看出，除了2所公立幼兒園須由組織招教考試的上級教育部門承擔主考之外，其余的幼教機構在招聘時都是采用內部測評的方式：由機構內部的園長、業務園長或保教主任等人對應聘者進行測評。這樣測評方便、成本低，但其客觀性和公平性有限；而且園長、業務園長或保教主任并非專業的測評人員，他們很少有足夠的時間和精力去重新學習測評知識并精心設計和組織專業的招聘測評。

一些規模比較大的機構會在組織體系內設立專門的人事部門，負責機構的人才甄選、晉升等工作。本研究中，只有一家公司設置了專門的人事部門。由此可見，目前我國幼教行業的招聘測評多是由不具備測評知識和經驗的機構內部人員進行，專業性差。

（六）測評內容片面，與職業需要不匹配

1973年，麥克利蘭提出了著名的“冰山模型”，將個體素質形象地描述為漂浮在海面上的冰山（如圖1所示），其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來。動機、個性品質、自我形象、態度等屬于潛藏于水下的深層部分素質，是區分績效優異者與平平者的關鍵因素，卻很難改變和評價。

然而，本研究的結果顯示，目前幼教行業招聘測評時，大多只考核了應聘者的“技能”，很少考“知識”，連“冰山的水上部分”都沒有測查完整。而“冰山的水下部分”——動機、個性品質、工作態度等真正決定應聘者能否勝任日后工作的因素，則極少有幼教機構去測評。這說明，目前幼教行業招聘測評時，測評內容極其片面，其測量的內容與職業需要不匹配，這就不難解釋為何幼教行業招聘測評的區分度會如此之低了。

總之，目前幼教行業的招聘測評落后，主觀性強，專業性差，效率低。這使得幼教行業的“入口關”即便不能說是形同虛設，最起碼也是沒有起到它該起的作用。幼教行業迫切地需要先進、科學的招聘測評方法和技術，迫切地需要幼教行業招聘測評的專業人才。

五、建議

（一）建立詳細的幼教人才入職評價指標體系

眾多幼教專家曾根據幼兒教育的需要，提出有關幼兒教師專業素質的構想，其多從德、智、體、能等多方面提出了一名幼兒教師應該具備的職業品質。2012年2月，教育部出臺了《幼兒園教師專業標準（試行）》（以下簡稱《標準》），提出我國幼兒教師應該具備三個方面的能力：專業理念與師德、專業知識、專業技能，并將這三種能力細化為14個領域62個基本要求。該文件的頒布，使我們對幼兒教師專業素質的構想變成了可以細化觀察的條目，成為目前評價我國幼教人才最權威的標準。

然而，各幼教機構卻無法依據《標準》測評應聘者，這是因為《標準》是從宏觀角度提出的指導性綱領，對于哪些條目可以進行量化測評，以及如何開展測評并沒有提出指導意見。另外，《標準》既可以用于人才招聘，也可以用于入職后的績效考評。但是，入職前被看重的“潛力”，以及入職后更重要的“能力”，怎樣算合格？怎樣算優秀？《標準》并沒有進一步解釋，因此對于招聘測評針對性不強。

由于缺乏可供參照的統一標準，因此各幼教機構在招聘時各自為政，想怎么測就怎么測，導致目前幼教行業的招聘測評專業性差、效率低。而時代對幼教人才“質量”的呼聲越來越高，我們急需出臺幼教人才入職評價指標體系，不但要告訴招聘者應該測什么，還要告訴招聘者應該怎么測，讓幼教機構可以據此全面、系統地考查應聘者的素質。

（二）創新測評技術與測評工具

根據麥克利蘭的冰山模型，真正決定一名應聘者能否成為優秀的幼教人才的條件，不是才藝技能，而是工作動機、角色認知、價值觀、工作態度、人格等更為隱性的因素。對于這些隱性的因素，傳統的測評方法識別的準確度比較差，效率也很低。因此，通過傳統方法招聘到的人才，常常出現“人不對崗”的情況。

隨著20世紀80年代現代人才測評技術在我國開始發展，一些企業、機構開始使用現代人才測評技術來考評人才，并且取得了令人矚目的成果。測評技術越來越多樣化，越來越精細，以往很難測評的素質，諸如專業能力、行業經驗、動機和態度、價值觀、性格、溝通能力等，現在可以通過新的測評技術來識別。越來越多的企業和機構逐漸使用計算機化測評，采用人機對話的方式來判斷應聘者的相關知識、能力和態度。計算機化測評的評分速度和準確性更高，動態性更強，并且能考查紙筆很難測得的能力；其效率極高，只要有一臺計算機即可測評一個應聘者多方面的素質，能為機構節省大量人力成本；計算機化測評還能避免人為因素的影響，使得測評結果更客觀、準確。

然而，這些新的測評技術和測評工具并沒有被大量引入幼教行業中，幼教行業還在使用傳統、古老的測評技術招聘人才。古法測新人，很難想象其選出的人才能夠符合時代的要求。我們呼喚更先進的測評技術與測評工具，使我們能夠更精準、更簡便、更低成本地招聘幼教人才。

（三）鼓勵第三方機構加入幼教行業的招聘測評

目前，幼教行業的招聘測評大多是內部測評，多由園長、業務園長、保教主任來測評應聘者?？蛇@種測評過于主觀，很難避免主考官個人素質、個人傾向對測評結果的影響。雖然地方教育部門也會通過招教考試測評編制計劃內的應聘者，在一定程度上保證了公平性，但由于教育部門人力有限，往往會組織來自一線的幼兒教師或小學教師對應聘者進行測評，其測評工作的專業性也難以保證。

現在，越來越多的企業和機構開始委托第三方機構開展招聘測評和績效考評。第三方測評是指由獨立的、專業的人才測評機構來主持實施的人才測評活動。它有兩大好處：首先，第三方測評是由獨立于組織之外的機構來進行的，它與組織內部的人員沒有利益上的關系，也沒有情感上的干擾，能夠以中立的身份來主持測評活動，保證測評結果的客觀性和公平性；其次，實施第三方測評的機構應該是專業性的測評機構，它們的專業能力、項目經驗、工具設備等都比較強，測評質量能夠得到有效保證。因此，我們可以鼓勵第三方機構加入幼教行業的招聘測評中，用其專業的測評知識，客觀地為幼教行業挑選出適合的人才。