關于新時期高職院校教師職業生涯管理的思考

[摘要]教師是高職院校長遠發展的動力，關系到高級技能型人才培養的質量。因此，加強高職院校教師的職業生涯管理對促進高職院校的發展和實現教師個人目標都有積極意義。但目前高職院校的教師缺少有組織的職業生涯管理行為；工作壓力大，職業倦怠現象突出；職業發展觀念淡薄，出現職業“高原”現象。針對這些問題，學校應樹立人力資源開發的理念，幫助員工實現職業目標；教師個人首先要充分地認識自我，對自己進行客觀的評價，然后制定一個切實可行的職業發展規劃。

[關鍵詞]高職 教師 職業生涯 管理

[作者簡介]劉發生（1981- ），男，江西瑞金人，江西司法警官職業學院管理系，副教授，研究方向為高等職業教育管理。（江西 南昌 330013）

[基金項目]本文系2012年度江西高校教改項目“高職院校教師職業生涯發展的研究與應用”的研究成果之一。（項目編號：JXGJ-12-40）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2015）07-0045-02

隨著我國高等教育的迅猛發展，高職院校已占我國高等教育的“半壁江山”。根據2013年的最新統計，我國高職（?？疲┰盒＃℉igher Vocational Colleges）有1321所，教職工人數630044人，其中專任教師436561人①。他們承擔著為我國培養高素質勞動者和技術技能人才，促進全體勞動者可持續職業發展的艱巨任務。但近年來，高職院校教師流動性頻繁的問題已經受到教育工作者和社會的廣泛關注。因此，要加強高職院校教師職業生涯發展管理，提高教師的職業幸福感和成就感，建設一支穩定的教師隊伍，保障高職院校人才培養質量。

一、高職院校教師職業生涯管理的作用

職業生涯是指一個人從首次參加工作開始，一生中所有的工作活動與工作經歷按編年的順序串接組成的過程。簡單地說，就是一個人從工作開始到退休期間的一系列工作歷程。美國著名職業學家唐納德·薩伯（Donald Szabo）認為職業生涯包括探索（15～24歲）、建立（25～44歲）、維持（45～64歲）和衰退（65歲以上）4個階段②。高職院校教師的職業生涯管理應該包含兩個方面的含義：一是從學校層面，對教師所從事的教學、科研、社會服務等工作進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現學校培養人才的目標和個人發展的有機結合；二是從教師個人層面，利用學校的平臺，不斷提升教師自身素質，適應職業教育的發展要求，在實現學校培養高技能應用型人才目標的同時實現個人目標。因此，加強高職院校教師職業生涯管理對于調動教師的積極性，穩定教師隊伍具有重要意義。

1.有利于促進高職院校教師的全面發展，增加教師的滿意感和忠誠度。隨著經濟社會的發展，管理已經由早期的經濟管理、科學管理發展到今天的文化管理，員工不再是“經濟人”，而是“社會人”“文化人”；管理不再是“以物為本”，而是“以人為本”；領導不再是“控制型”，而是“育才型”。高職院校教師職業生涯管理順應社會的發展趨勢，通過教師職業生涯管理，把學校的發展目標和教師的個人目標結合起來，依托學校實現個人的職業目標，從而增加教師滿意感，最大限度地調動其積極性和創造性。

2.有利于塑造優秀的高職院校組織文化。組織文化是一個組織在長期發展過程中所積淀的行為方式、價值觀念的總和。其核心是組織全體成員的共同價值觀念。我們通過教師的職業生涯管理，就是要樹立職業發展觀，實質上就是強調和肯定教師在學校發展中的重要性，人是組織發展中最活躍的因素，這是優秀組織文化的重要特征。

3.有利于促進高職院校的發展和人才培養水平的提高。高職院校的發展需要忠誠于學校的高素質教師。職業發展觀的核心是發展和進步，它鼓勵學習、創新和競爭。在此氛圍中，教師的素質得到提高，也保持了積極向上、開拓進取的精神，另一方面也造就了一大批勇于創新求變的人才。

二、高職院校教師職業生涯管理的現狀

我們對江西司法警官職業學院、江西旅游商貿職業學院、江西經濟管理職業學院、江西工業貿易職業技術學院等10所高職院校300名教師就職業生涯管理進行了調查，發放自制調查問卷（高職院校教師職業生涯管理調查問卷）300份，回收問卷296份，有效問卷293份。通過對回收問卷進行統計分析，發現目前高職院校教師職業生涯管理存在以下問題：

1.缺少有組織的教師職業生涯管理行為。當前大部分高職院校都是由原來中等職業學校升格上來，有些是由成人學校轉制過來的。高職院校的人事管理基本上還停留在傳統的人事管理階段，沒有專門的教師職業生涯管理部門，調查的10所院校中只有2所學校的人事部門更名為人力資源部，7所學校的人事部門為（組織）人事處，1所學校為政治處，其職能一般為招聘、工資、考核、培訓、職稱、老干部工作等，無指導教師職業生涯發展職能。教師的成長也還是自然適應過程，雖然制定了五年的師資隊伍建設規劃，但沒有具體的執行計劃及進度安排，沒有專門的職業生涯教育和職業生涯規劃內容。調查中只有53.5%的教師認為在剛參加工作時有老教師指導，65%的老師認為學校有必要指導教師的職業生涯發展。

2.教師工作壓力大，職業倦怠現象突出。隨著高職擴招，高職院校辦學規模也不斷擴大，學生人數日益增多，而由于編制有限無法增加教師，導致校內教師教學任務繁重。在調查中發現，周課時量在16節以上的教師占23.2%，周課時量在12～16節的占62.7%，周課時量在8～11節的占12.1%，周課時量在8節以下的才占2%。調查中問及目前高職院校教師可持續發展的主要障礙時，51.3%的人回答是“超負荷的教學壓力”，而有23.6%的人回答是“沉重的家庭負擔及勞務負擔”；高職院校人才培養工作水平評估也給教師帶來很大的壓力，“雙師”素質的要求，督導的聽課，評估時給專家說課，教學質量評估，掛職鍛煉，等等，使教師窮盡所有辦法以滿足評估的需要；隨著生源質量的下降，學生文化基礎薄弱，高職院校的學生高考成績普遍在200～350分，民辦院校的錄取線甚至低至140分，這無疑給高職院校的教師帶來巨大的挑戰，當教學工作遇到挫折時總是抱怨學生素質差，喪失教師的職業成就感，甚至產生職業倦怠。

3.教師職業發展觀念淡薄，出現職業“高原”現象。不管是在職業探索期還是職業成長期，大部分高職院校的教師未認識到職業生涯管理的重要性，而把上課作為自己謀生的一種手段。盡管在入職時對職業目標有積極進取的愿景，但未制定個人職業發展規劃。有些人甚至由于碩士畢業后不好就業，普通本科院校一般要求要博士研究生，無奈只好進了高職院校作為跳板，實則不想一直在高職院校工作。在調查中當問到作為高職院校教師，您在選擇這個職業時初衷是什么時？認為“熱愛教育事業”的僅占12.4%，認為“高校教師社會地位較高”的占24.5%，認為“高校教師收入與工作穩定”占31.8%，竟有27.6%的教師認為是“當初無奈的選擇”。有些教師簡單地認為，評上教授職稱就是自己職業生涯的最高目標了。而事實上，在傳統的人事管理中，高職院校一般實行評聘分開的政策，因為職位有限，有些教師即使評上職稱但學校無法聘任，晉升空間有限打擊了教師的積極性。相當一部分教師出現職業“高原”現象，當教學科研能力發展到一定階段，職業價值觀開始發生逆轉，教學科研工作缺乏動力，注意力從工作轉向學校組織的工資、福利、業余愛好等方面，較少關注自身的專業成長，導致專業能力退化，產生職業枯竭。

三、新時期加強高職院校教師職業生涯管理的思考

1.學校層面。（1）協調學校發展目標和個人目標。一要樹立人力資源開發理念，把教師作為學校發展的關鍵要素；二要了解高職院教師多樣化的個人需求。學校要針對不同教師提出相應的激勵機制以滿足其需求。在制定發展目標時，應該包含教師的個人目標，還要通過各種有效的溝通，使教師了解學校的發展目標，讓他們看到學校目標的實現能給自己帶來的利益，把學校的目標和個人目標結合起來。（2）幫助教師實現職業發展目標。學校應該根據職業發展不同階段的特點，為教師制定職業生涯規劃，通過入職培訓、導師制、在職培訓學習、完善教師聘任制等方式，幫助教師實現個人目標。入校初期（24～30歲），教師職業生涯指導的主要內容是：幫助年輕教師盡快轉變角色，適應高職院校教師生活，制定職業發展規劃。首先要為新教師提供入職培訓。學校要幫助新教師了解高職院校工作的特點、環境和工作，介紹本?；厩闆r、專業技術職稱職業通道和相關的任職資格標準。學校要幫助新教師制定自己的職業發展規劃，為他們建立職業生涯發展檔案。其次，選派富有經驗的教師作為導師，發揮傳、幫、帶的作用，在教學、科研等各方面為新教師提供指導。讓新教師提高教學技能，盡快走上講臺。此外，學校還應該在生活上多關心新教師。入校中期（30～40歲），對教師職業生涯指導的主要任務是：幫助教師突破現狀，盡快走出職業發展的“高原”狀態，逐步走向職業發展的另一個高點，即逐漸向專家型教師轉變。學校應該制定激勵政策，鼓勵教師參加各種學習培訓，完善學術休假制度、晉升制度、短期學習進修制度、在職攻讀學位制度，挖掘教師的潛力。入校晚期（40～60歲），這個階段的主要任務是：穩定教師的各種能力，指導年輕教師的成長，準備退休生活。此時，高職院校教師的各種能力已達到一個比較穩定的水平。教師在做好自己的教學科研工作的同時，應該利用自己的影響力，通過組建教學團隊，制作精品課程、課題的研究等方式帶動和指導年輕教師的成長。臨近退休時，對于一些精力充沛、身體健康的教師，學校可以返聘，繼續發揮余熱為學校服務，其他教師則引導他們過好退休生活。

2.個人層面。（1）認識自我。在制定職業生涯規劃之前應該對自己進行客觀準確的評價，可以應用SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，明確自己的優勢（Strengths）和劣勢（Weakness），將來可能面臨的機會（Opportunity）及威脅（Threats），從而確定今后努力的方向。運用標準化的紙筆測驗（職業測驗）測定自己職業性向、職業錨以及個人能力，對自己有一個全面的自我認識和評價。（2）制定個人職業發展規劃。個人的職業目標應結合學校發展，并同自己的能力、個人特質及工作適應性相符。個人目標可分為長期目標、中期目標、短期目標，把目標分解成有操作性的基本措施，落實到個人的行動上。對職業發展規劃的實施情況進行評估，根據學校的發展變化不斷地修正規劃。

總之，在高職院校教師職業生涯管理過程中，應充分發揮學校和教師個人的積極作用，樹立以教師為中心的價值理念，建立符合職業教育發展規律的高職院校教師職業生涯管理體系，完善科學的教師績效評價體系，有效地調動教師的積極性，提高辦學質量。

[注釋]

①教育部網站.2013年各級各類學校校數、教職工、專任教師情況[DB/OL].http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/

s8493/201412/181591.html，2014-12-15.

②顏愛明，方勤敏.人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2011：341.

[參考文獻]

[1]張翠英.高職院校青年教師職業發展規劃探討[J].衛生職業教育，2010（7）.

[2]范國勛.高職院校教師職業生涯管理問題及對策[J].江南論壇，2010（3）.

[3]趙其坤.生涯設計是教師專業發展的現實選擇[J].現代教學，2012（4）.