高職高專輔導員“TAED”職業壓力管理機制初探

摘 要：高職高專輔導員的職業壓力隨著社會經濟環境的變化和職業教育的改革而成為社會關注的重點，其職業壓力來自于社會、學校、學生和輔導員自身等多個維度。學校應當在輔導員職業壓力管理和調適過程中起主要作用，建立起“培訓—評價—激勵—分流”的功能完善的輔導員職業壓力管理機制。

關鍵詞：輔導員;職業壓力;管理

一、高職高專輔導員職業壓力來源分析

1.來自教育對象的因素

高職高專層次學生較多表現出以下特點：一是入校時心理狀態消極。很大一部分學生由于在高考中失利而不得已選擇就讀高職高專院校，進校后不同程度地存在沮喪、不滿、泄氣等消極情緒。二是學習主動性不足，自我約束能力不強。高職高專學生在高中階段因學習能力、學習習慣等原因造成基礎相對薄弱，進入大學后更進一步延續其不良的學習狀態，有的甚至是“斷崖式”地放松學習心態，學習目標和職業生涯規劃缺失，產生逃課、沉迷網絡和戀愛等不良行為。三是農村和偏遠地區生源較多，家庭經濟困難學生比例較大。不少學生自小就是“留守兒童”，長期缺乏應有的家庭關懷，增加了輔導員在獎助貸評定、心理輔導、家長溝通等方面的工作量和工作難度。

2.來自管理機制的因素

（1）角色重疊導致身心疲憊。高職高專院校大多由中職學校通過整合升級設立，其管理隊伍、管理機制、管理風格往往具有鮮明的中職辦學特色。輔導員在很大程度上扮演的不是高校“學生思想政治輔導員”，而更多的是中職學校“班主任”的角色，事無巨細，千頭萬緒都集中在輔導員一人身上。一方面，輔導員既是“保姆式”的生活老師，又是“家長式”的監護人。學生在校期間的入學接待、宿舍分配、檔案管理、班團建設、心理輔導、教務協調、實習就業、獎助貸評定甚至是教室宿舍衛生等工作均由輔導員承擔。另一方面，輔導員又是院系的行政管理人員，幾乎所有和學生相關的職能部門的工作最終都由輔導員來組織實施，導致工作任務繁重，疲于處理各種瑣事。

（2）發展受限導致職業焦慮。根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部24號令）的要求，高校輔導員師生比不超過1：200。但實際上很多院校都存在“超員配置”的情況，長期的超負荷運作，使輔導員根本無暇顧及自身的專業教學和科研工作。再者，高職高專院校在專業領域中相對缺乏學術話語權，科研項目的承接數量少、層次低，輔導員參與科研活動的機會極少，在專業技術職稱評定和行政職務晉升上處于弱勢地位，淪為高校教師隊伍中十分尷尬的群體。

3.來自自身素質的因素

輔導員的選聘經過由高到低的競爭篩選，應聘到高職高專院校的輔導員在知識背景、專業素養和綜合素質等方面可能低于本科院校水平，造成輔導員自身素質與工作不匹配的情況出現。一是自身發現問題解決問題的能力不足，不善于觀察和總結，不能以腳踏實地的工作作風深入學生，缺乏清晰的工作思路和熟練的工作技巧，導致被動工作，疲于應付。二是學歷不夠或專業不對口導致輔導員無法找到用武之地，失去教學機會和科研機會。三是由于個體差異，輔導員對于職業壓力的反應會受心理調適能力的影響而出現不同表現，輔導員隊伍大多是充滿理想與創業熱情的年輕人，在現實中遭遇到挫折后會產生較大的職業壓力感，表現出明顯的不適應。

二、高職高專輔導員職業壓力的調適——“TAED”職業壓力管理機制

目前，關于緩解高校輔導員職業壓力的研究很多，研究視角和結論建議也很豐富。筆者認為，高職高專輔導員的職業壓力有其自身特點，其中很多因素源自管理機制，學校應在建立基本的輔導員職業壓力管理機制過程中發揮主導作用，建立完善的“TAED”職業壓力管理機制。

1.培訓機制——Train

學校應建立輔導員提高學歷、專業進修等保障機制來盡量消除輔導員專業不對口、學歷較低等弊端。一支穩定有力的輔導員隊伍不僅要具備扎實的馬克思主義理論知識，還要具備教育學、管理學、心理學等專業領域的知識，能夠不斷總結新時期下學生管理方面好的經驗和做法。一是學校在輔導員選聘過程中要盡可能地吸引高學歷、高層次且專業對口的人才進入輔導員隊伍。二是建立輔導員培訓常態化機制，堅持學以致用，避免“走過場”。三是鼓勵輔導員結合自身和學校實際繼續深造，攻讀更高學位，實現輔導員隊伍專業化、專家化，拓寬輔導員出口。

2.評價機制——Assess

建立定量與定性相結合，管理與科研相均衡，實績與分數相均衡的評價機制。一方面，采用帶班人數、學習成績、出勤率、入黨人數、獲獎數、科研數量、事故率等可量化指標形成客觀分數;一方面要通過領導評語、學生座談、突發事件處置、技能大賽等方式充分體現輔導員的實績。每年度結合輔導員的客觀分數和綜合評級給出相對科學合理的結論，尤其避免采取“一票否決制”、“末位淘汰制”等簡單冰冷的評價方式。

3.激勵機制——Encourage

馬斯洛需要層次理論指出，對個體的激勵主要有工作激勵和成果激勵兩種方式。對于高職高專輔導員的激勵，同樣可以從這兩方面著手嘗試建立一個壓力適中、物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制，來抵消輔導員職業倦怠產生的負面作用。

（1）工作激勵機制。建立院系輔導員人才庫，分別與組織、就業、團委、思政等部門建立人才對接機制，推薦優秀輔導員承擔相應的學生團隊、專題項目、授課教學等任務，提高輔導員工作熱情和工作積極性。輔導員的推薦以年度考評結果為依據，結合輔導員自身意愿，使能力突出、特點各異的優秀輔導員找到更加適合自己的發展空間。

（2）成果激勵機制。一是建立與工作量對應的績效工資制度，在保證基本師生比的前提下，將超工作量納入輔導員獎勵性績效工資，體現多勞多得的分配原則;二是開展校內輔導員技能大賽，推薦優秀輔導員參加校外各級技能大賽并給予表彰;三是建立與輔導員工作年限掛鉤的崗位工資增長機制，肯定輔導員對學校的貢獻，鼓勵輔導員立足崗位，增強職業穩定性。

4.分流機制——Divert

受輔導員工作特點和個人差異的影響，輔導員崗位難以在實際工作中實現長期性，建立完善的輔導員分流機制既是輔導員隊伍良性發展的保證，也是培養學校各級各類人才梯隊的必然要求。

（1）勤而精則專。對于熱愛輔導員崗位，熱衷于學生思政工作和管理工作，在工作中勤勉努力并具備較強科研能力的輔導員作為專家型輔導員培養，提供相應的工作條件和培訓機會，作為輔導員隊伍的業務指導專家。

（2）學而優則教。對于學歷高、科研能力強、有專業優勢的輔導員，可根據其意愿將其納入專業教師隊伍進行培養，幫助其走上講臺成為專業教師。

（3）能而優則仕。24號令明確規定將輔導員隊伍作為學校管理干部后備力量的重要來源，對于表現突出、管理能力較強的輔導員作為管理人才培養，由組織與學工部門共同向校內其他機構推薦使用。

（4）平而次則轉。由于輔導員工作的特殊性和重要性，并非每個人都能勝任此項工作，對于表現平平，學生意見較為集中或多次出現工作失誤的輔導員應當本著人盡其才的原則，根據學校需要和自身意愿進行崗位調整或自動退出輔導員隊伍。

三、結束語

輔導員的職業壓力是客觀存在的，社會、高校和輔導員自身都應當正確認識到壓力不可能消除，只有通過科學管理才能使其存在于合理的范圍內并進一步轉化為工作的動力。學校不僅是輔導員的管理方，也是輔導員為之付出青春和汗水的主體，理當著眼于輔導員個人利益和學校利益的結合點，建立健全緩解輔導員職業壓力、提升輔導員綜合能力的良性機制。同時，輔導員也要結合自身特點，愛崗敬業，不斷學習和總結學生思政工作和管理工作的經驗和做法，正確調適職業壓力。

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作者簡介：郭英輝，碩士，四川中醫藥高等專科學校思政部講師，研究方向：大學生思想政治教育。