山東省民辦高校高層次人才引進激勵機制的問題分析

【摘 要】隨著我國教育事業的發展，民辦高等教育事業也有了長足的進步與發展，成為我國高等教育事業的重要組成部分。民辦高校在辦學規模、辦學模式以及辦學質量等方面都有了較快發展。但是，在民辦高等教育快速發展的過程中，還存在一些不容忽視的問題，如人才引進難度大、人才發展空間不足、人才穩定性差等問題。為了保證民辦學校的可持續發展，必須保證穩定的人才隊伍，而且要吸引和留住高層次人才。

【關鍵詞】民辦高校 高層次人才 激勵機制

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2015）23-0143-03

從山東省民辦高校的人才配備情況來看，固定教師數量較少，授課教師有很大一部分是聘請社會上的兼職教師或普通高校的退休教師。而在為數不多的專職教師中，學士占的比例較大，學歷偏低。這表明，目前民辦高校吸引高學歷人才的能力不足。

民辦高校高層次人才的配備是否充足，直接關系到民辦高校的教學及科研質量。而在民辦高校高層次人才引進過程中，激勵機制起著至關重要的作用，并且影響著高層次人才在民辦高校中的穩定性。

然而，在現階段，山東省民辦高校教師的待遇、社會保障等方面，尤其是職業前途、發展前景都不如公辦大學教師，說明山東省民辦高校對于高層次人才引進的激勵機制還不夠完善，不能充分滿足高層次人才的需求。如何解決民辦高校高層次人才的薪酬、福利以及職業發展等激勵問題，對于民辦高校高層次人才的引進至關重要。

一 民辦高校高層次人才隊伍建設存在的問題

1.人才引進方面存在問題

民辦高校目前尚處于發展的初級階段，這也決定了它目前的辦學特征：強調規模效應和低成本運作。而人才引進需要足夠的物質條件作為基礎，現階段絕大多數民辦高校提供的薪酬待遇過低、自身發展前景不明朗等因素制約了高層次人才的引進。

2.人才培養方面存在問題

師資的培訓對學校的發展意義重大。培訓不但可以幫助高層次人才充分挖掘自身潛能，而且可以提高高層次人才的綜合素質。這是民辦高校增強核心競爭力的重要手段，尤其是現階段民辦高校相比公辦高校競爭更加激烈，對人才的素質要求更高。但現階段民辦高校普遍存在只注重人才使用，而不注重人才培訓的問題。

3.留住人才方面存在問題

人才的流動率過高，對學校的發展不利。目前山東省民辦高校普遍存在高層次人才流動率過高的問題，甚至有的民辦高校教職員工每年的離職率高達60%。影響高層次人才穩定性的主要因素除了薪酬缺乏競爭力、不注重教師的培訓之外，更深層次的原因是民辦高校不像公辦高校那樣注重學術環境、文化氛圍的營造。

以上三個問題導致山東省民辦高校出現了高層次人才引進難，并且高層次人才進校之后穩定性差的現狀。

二 民辦高校高層次人才的工作現狀

1.民辦高校教職員工工作辛苦

與公辦高校相對靈活而且自由的工作時間相比，現階段山東省大部分民辦高校坐班制度嚴，工作時間長且加班時間不確定，除了周一到周五正常工作日外，有時晚上或者周末也需要加班經常不確定時間的加班工作，很容易疲倦，導致部分女性教職員工處于亞健康狀態。她們不僅承擔著與男性同樣的工作壓力，還要擔負起照顧家庭、教育孩子的責任。可以說民辦高校教職員工為工作付出了大量的時間、精力，甚至健康。然而，其各方面待遇卻比公辦高校教職員工差了很多，尤其是暑假期間，當公辦高校課題項目“山東省民辦高校高層次人才引進現狀及激勵機制構建研究”（編號：2014RKB01472）

教職員工在充分享受暑假的時候，民辦高校的教職員工卻因為學校的招生需要處于一年當中最忙的時期。由于暑假期間沒有授課任務，只能拿到基本工資，可以說拿最少的錢干最累的活。這種與公辦高校的差距以及個人付出與所得的不平衡大大削弱了民辦高校教職員工尤其是高層次人才的工作積極性，以致其感到自我價值難以實現，身心俱疲，缺乏活力和朝氣。

2.民辦高校管理層忽視教職員工的需求

民辦高校管理層普遍有“重物不重人”“重學生不重教師”的思想。一方面只重視設備與經費的投入，不重視人員培訓與人力投入；另一方面，更重視學校的招生狀況以及學生的需求，而不重視教職員工的需求。這種觀念及做法嚴重挫傷了教職員工的工作積極性與熱情，影響了教職員工的工作態度，從而影響到教學及工作質量。

3.民辦高校體制存在弊端

雖然民辦高校體制在不斷進行改革，但“論資排輩”的現象仍很突出。在干部任免、工作人員聘用與晉升等方面，雖然說實行競聘上崗，民主評議，但仍存在內定現象，沒有徹底去除舊有體制的弊端。這種管理模式，挫傷了很多教職員工尤其是高層次人才的工作積極性。

以上的工作現狀導致民辦高校的高層次人才感覺現實與理想差距太大，無法接受，從而影響高層次人才的引進，更影響高層次人才隊伍的穩定性。

三 民辦高校高層次人才引進激勵機制的問題分析

1.薪酬激勵不足

第一，薪酬與公辦高校相比偏低，缺乏競爭力。《中華人民共和國教師法》第六章第二十五條規定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”但大部分民辦高校成立時間相對公辦高校較短，辦學條件相對薄弱，國家和地方政府沒有或者甚少給予資金投入，同時缺乏其他行業支持。因此，民辦高校主要依賴學生的學費作為收入來源。而為了滿足學校招生以及向更高層次發展的需要，民辦高校將收入主要投入到學校的基本建設中，用于改善教職工薪酬的資金就相應減少。高層次人才求學多年的受教育資金投入巨大，同時辛勤努力地工作與薪酬待遇不能形成正比。故民辦高校高層次人才普遍對薪酬制度滿意度較低。

第二，薪酬待遇與勞動價值不相符。民辦高校教師的勞動屬于智力型勞動，著重傳授高級的、專業的知識與技能。這就決定了教師自身必須具有較高層次的教育背景和扎實的專業技能、教學技能，并且還要不斷更新知識、技能，付出大量的業余時間及全身心的努力才能滿足教學及科研的需要。民辦高校教師特別是高層次人才無論從學歷還是教學或者科研水平上說，并不比公辦高校教師差，有的甚至超過公辦高校教師。既然民辦高校的高層次人才達到了社會認可的評價標準和水平，那么就應該享受與其能力水平相符合的薪酬待遇。而現在民辦高校提供給高層次人才的薪酬待遇水平仍遠低于其創造的經濟效益與社會價值，難以體現其勞動價值。這導致民辦高校高層次人才心理不平衡，從而影響工作的積極性。

第三，社會保障制度及福利制度不健全。山東省大部分民辦高校在給教職工繳納“五險一金”時，往往是以本地區最低標準的工資水平為基數來繳納，繳納數額很低。再加上通貨膨脹，就導致保障水平偏低。這樣就不能充分滿足教職工醫療、養老以及住房的保障要求。從薪酬分配的形式來看，目前山東省民辦高校除了工資的發放以外，其他福利項目如物質福利、住房補貼、交通補貼等比較少。有的民辦高校僅在重大節日時發放一些物品，有的民辦高校甚至在教師節這樣的節日里都無視教職工的需要，使教職工內心很受傷害。由于民辦高校對教職工個體需求缺乏關心，所以很難形成對高層次人才的有效激勵。

第四，薪酬增長呈現“論資排輩”的現象。目前，山東省民辦高校也和公辦高校一樣，對教職工按照專業技術職務體制進行管理，比如教師崗位的助教、講師、副教授、教授等。薪酬水平按照專業技術職務、任職年限以及學歷水平劃分層次，并沒有體現出與教職工的工作業績、授課難度以及科研成果等的關系。這就導致“輩分”高低決定薪酬高低，對那些工作業績突出、受學生歡迎或科研成果突出的年輕人才來說，會打擊他們的工作積極性。

第五，長效激勵機制缺乏。現階段，山東省民辦高校一般只注重定時支付工資，而不注重其他方面的激勵，導致缺乏長效激勵機制。而現階段市場經濟和知識經濟迅猛發展，社會對高層次人才的需求量增加，民辦高校的高層次人才一旦遇到待遇優厚的單位，他們大多會選擇跳槽。這必然成為民辦高校的一大損失。

2.環境及情感激勵不足

第一，辦公條件較為簡陋。民辦高校為了節省成本，爭取利益最大化，往往將心思動在教職員工身上。在學校現有資源有限的情況下，學校先要滿足學生的需求，才慮教職員工的需求。在資源有限的情況下，教職工的辦公室、宿舍往往是所有建筑里面條件較差的。有的民辦高校教職員工辦公室甚至人滿為患，且缺少辦公設備如電腦、打印機等情況時有發生，嚴重影響到教職工的工作質量和工作積極性。

第二，生活保障機制不足。由于多方面因素，民辦高校并沒有把教師的合法權益落到實處，而國家規定的節假日經濟補貼、相對于公辦院校教職工享有的讀書費等經濟補貼同樣缺失。另外，孩子上學、轉學難等問題也比較突出。這些問題都影響到了民辦高校教職員工的情感，從一定程度上影響到人才隊伍的穩定性。

第三，民辦高校教職員工缺乏安全感。相對于公辦高校的“鐵飯碗”，民辦高校教職工缺乏工作的安全感。因為民辦高校一般實行聘用制，如果教職工工作效果不令人滿意，隨時都有可能被解聘或者不再續聘。這種風險可能來源于工作成績、領導的認可程度、生源問題、人際關系等多種不可預測的因素。而且，在民辦高校里，學生學習成績一般較差，素質不高，有的學生甚至還出現不尊重教師的行為，導致教師毫無工作的成就感和價值感。

第四，民辦高校缺乏對高層次人才個人發展方面的激勵。民辦高校的高層次人才一般都特別重視個人發展，希望在教學、科研等方面有所成就，因此希望能有不斷學習和接受培訓、進修的機會。但是，民辦高校在考慮是否給他們提供培訓及進修機會時，會擔心很多高層次人才“翅膀一硬就要飛”，因此，很多民辦高校通常不愿意投入更多資源培養有可能離開的人才。而這種激勵的缺乏又加劇了民辦高校高層次人才隊伍的不穩定性。

總之，山東省民辦高校在激勵機制上還存在很多不足，這些不足導致民辦高校很難吸引高層次人才來校，即使來校，穩定性也比較低。民辦高校想要實現可持續發展，需要及時解決激勵機制不完善的問題，只有完善激勵機制，才能更好地吸引高層次人才并且留住高層次人才。

參考文獻

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[2]王薛、楊士英.民辦高校高層次人才激勵型薪酬制度構建[J].現代商貿工業，2014（16）：83～84

〔責任編輯：林勁〕