創新型人才管理的三種重要理念

摘 要：創新型人才是與常規型人才相對應的一種人才類型，因此對創新型人才的管理也應有別于常規型人才。文章著重探討了創新型人才的三種重要的管理理念，即創新型人才管理的風險投資理念、例外管理理念和基于戰略任務而非崗位的篩選理念，因為正確的管理理念是構建人力資源管理體系的基礎。

關鍵詞：創新型人才；風險投資；例外管理；篩選

中圖分類號：C961；G642 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）29-0001-02

有關創新型人才的概念理解，可謂見仁見智。一個比較共同的理解是，創新型人才是與常規型人才相對應的一種人才類型。所謂創新型人才，就是具有創新意識、創新精神、創新能力并能夠取得創新成果的人才。而所謂常規人才則是常規思維占主導地位，創新意識、創新精神、創新能力不強，習慣于按照常規的方法處理問題的人才。主流的企業人力資源管理理論和實踐主要是針對常規型人才，因此必定在很多方面無法適應創新型人才的管理要求。要建立適應創新型人才要求的人力資源管理模式，或者改革企業常規型人力資源管理以適應創新型人才要求，有很多問題需要研究和探討。

一、創新型人才管理的風險投資理念

通常意義上的風險投資主要是針對創新企業或創新項目而言。但是事實上，創新型人才的人力資源管理更需要引入風險投資的理念，以便從根本上改造常規型人力資源管理。創新型人才從事的是創新型的事業。因此理論上講，將針對創新型事業的風險投資理念應用于從事這類事業的創新型人才似乎是順理成章。無論是絕對數量還是相對于事業發展的需要，創新型人才始終是稀缺的。因此即便是創新型人才數量遠高于一般企業的創新型企業，其常規型人才的數量也可能占據絕對優勢。換言之，在創新型企業，占據主導性的地位仍然可能是常規性人力資源管理模式。如果創新型企業不能樹立并運用創新型人才管理理念來約束和指導現行的人力資源管理模式，而任由其自我復制、不斷延伸和強化，最終必定會蛻化為一個常規型企業。

創新型人才的風險投資理念，首先是將創新型人才看作企業的關鍵資產，在各種資源分配上獲得優先保證。然而在現實生活中，企業內的資源配置常常受到企業政治的影響。創新型人才群體往往是企業中的少數派，而且其從事業務常常是投資風險較高的問題型業務。企業在部門層面的資源配置可能會屈服于相對更為強勢明星業務部門或者現金部門的壓力。此外就個體層面而言，人力資本投資的配置會受到民主化管理的影響而流于平均化。而越是創新型企業，民主化管理的企業文化越盛行，人力資本投資平均化傾向也會越嚴重。因此企業政治有可能會導致創新型人才的人力資本投資低于理論水平。創新型人才的風險投資理念，更重要的是將創新型人才看作企業特殊的風險資產。一般的風險資產往往具有“風險越大收益越大”這一基本特征，因此其投資規模需綜合考慮風險資產的類型，并與無風險資產保持一定比例，以便構建合理的投資組合。但是創新型人才不同于一般的風險資產。首先，創新型人才在數量上絕對稀缺，因此較大的投資規模很容易形成創新型人才的壟斷。這也是為什么企業對創新型人才的爭奪要遠比對一般風險資產的爭奪更為激烈的原因。其次，作為能動性資產，創新型人才的風險與收益并不一定成比例，因此企業只有最大限度地保持投資規模的基數，才能確保在“大數定理”下創新型人才預期投資收益的穩定性。最后，創新型人才的篩選要遠比常規型人才困難得多，因此投資規模所需考慮的容錯成本也相對要更大一些。基于這些理由，企業對創新型人才的風險投資的規模需要大大突破一般風險資產投資理論所設定的規模界限。換言之，企業在創新型人才投資方面經常陷入誤區，不是投資過度就是投資不足，不是過度風險就是過度風險規避。可見，將創新型人才看作企業關鍵而特殊的風險資產，從制度上確實保障對創新型人才的優先、充足的投資，是確保創新型企業在本質上名副其實，并持續地保持其創新力能力的前提。因此只有樹立這樣的投資理念，才能在企業實際的人力資源管理中，真正創新管理措施和方法，使企業的人力資源管理適應創新型人才管理的需要。

二、創新型人才的例外管理理念

例外管理最初由泰勒提出，是指企業的主要領導人應將主要精力和時間用來處理首次出現的、模糊隨機、十分重要的需要立即處理的非程序化問題。而對于決策對象反復出現的，決策者已有固定的或例行的程序來處理的問題，即常例。則可授權下屬按照企業現有的程序化的處理辦法去處理。對于大多企業而言，創新型人才是重要但數量不大的一個群體。而且對于那些致力于持續創新的企業而言，創新型人才常常也意味著企業目前尚不具備的人才，因此在針對創新型人才的管理活動中需運用例外管理的原則。

針對創新型人才的例外管理，首先意味著創新型人才所從事的創新性事業應例外于企業現行的常規的生產經營和管理活動。創新性事業可能會與現行的生產、工作和管理流程相沖突。因此最好的辦法是在現行的經營業務之外設立獨立創新試驗區，創新型人才根據創新性事業的實際需要在創新試驗區內創立相應的規則，獨立地開展研發、設計、生產、經營、管理等活動。但是對于創新性事業和創新活動的順利開展，僅設立創新試驗區是不夠的。因為創新試驗區往往不具備獨立的造血能力，它還需要企業在人、財、物等方面提供持續的資源保障和支持；需要由企業出面，協調創新試驗區與企業外部的關系。因此為保障創新試驗區內創新活動的順利開展，企業還需要在創新試驗區創立相應的工作委員會。工作委員會由企業最高領導人以及各部門主要負責人共同參與，定期或不定期地組織創新型人才召開聯席會議，聽取創新型人才的意見和建議，協助他們研究和解決創新試驗區遇到的各種主要問題。針對創新型人才的例外管理，還意味著企業最高領導人以及各部門主要負責人需要主動與創新型人才進行密切的溝通，進而建立私人化的信任關系。對于常規型人才，企業往往已形成了較為完善的人力資源管理制度，或者已經形成某些慣例和管理程序，不僅可以為他們的日常工作和生活提供明確的行為指導， 而且能夠為他們的未來發展提供相對穩定的預期，進而為他們相互之間以及他們與企業之間的合作或互動行為提供足夠的信任基礎。但是對于創新型人才而言，多數企業常常缺乏這樣的制度和先例。創新型人才之所以稱為創新型人才，本身就意味著企業在面對這類人才時，常常處于管理經驗嚴重匱乏的尷尬局面。

在缺乏制度和先例的條件下，私人間的信任關系可以有效地彌補創新型人才信任環境的構建缺陷。構建創新型人才的私人信任，需要企業主要領導人以及各部門的主要負責人投入大量的時間和精力，主動與創新型人才進行深度溝通。傾聽并理解他們的想法，用實際行動支持他們的創新性活動。唯有如此，作為一種能動的風險資產，創新型人才才能真正發揮他們的價值。

三、戰略任務而非崗位的創新型人才篩選理念

在人才的篩選方面，任何一個企業都需要明白：自己究竟需要什么樣的人才？同時具備什么樣條件的人才是自己需要的？這兩個問題看似一個問題，實則不然。因為對于前一個問題的解答是立足于企業，而后一個則是立足于人才。而就不同類型的人才篩選而言，現有理論研究的側重點剛好相反。即關于常規型人才篩選的理論研究，主要側重于對前一問題的解答，而關于創新型人才，則側重于后者。

有關創新型人才篩選的理論研究，主要以心理學為基礎，并集中在有關創新型人才共性化的素質特征的歸納方面。例如，美國心理學家霍夫納吉爾福特與霍夫納（Guilford Hoepfener，1971）把創造性分解為敏感性、流暢性、靈活性、獨創性、再定義性、洞察性六個主要成分。在此基礎上，有些學者從人格特質、思維特征、學習素質、社會能力等方面拓展對創新型人才素質特征的認知。有的學者則進一步將這些素質特征概括為看似更具操作性的一套評價標準。而有關常規型人才篩選則是現代人力資源管理研究的主要內容。這些研究強調管理的科學性，認為人才篩選應以工作分析為基礎，以崗位任職資格為標準進行人才篩選，力求達到“按需設崗、以崗定人”的原則要求。對于多數企業，甚至是創新型企業而言，由于常規型人才的數量和篩選任務遠大于創新型人才，因此，企業主導性的人才篩選模式和篩選工具是依據常規型人才的而非創新型人才設計的。而要通過在常規型人才的篩選模式下，簡單地嵌套那些基于創新型人才共性化素質特征衍生出來的人才篩選標準，來構建所謂創新型人才篩選模式，顯然無法真正實現篩選創新型人才的目的。首先，常規型人才的篩選模式是基于崗位（或者崗位職責和任職資格）設計的。崗位體系和崗位職責是企業工作任務、流程、制度要求的分解。完善的崗位體系可通過對員工任職資格的限制以及對工作行為明確的指導和約束等得以構建，可以確保員工在保質保量完成本崗位工作任務情況下實現員工之間的有效合作。崗位是企業大規模精細化分工和高效協作體系的節點，也是開展大規模生產、實現低成本戰略的前提保證。從這意義上說，基于崗位的人才篩選模式在本質上與創新戰略或者差異化戰略背道而馳。其次，基于崗位的人才篩選模式所篩選出的人才，其最突出的品質是循規蹈矩。因此，這種人才篩選模式與基于創新型人才共性化特征衍生的人才篩選標準之間存在本質的沖突。換言之，企業很難將創新型人才篩選標準嵌套在常規型人才的篩選模式下。最后，依據崗位來篩選人才，其前提是企業內部崗位體系已經基本定型，且崗位職責要求能夠明確界定。而崗位體系的定型，要求企業必須形成明確的設計、生產、經營和管理流程及規章制度。創新型人才之于企業的意義在于通過他們的創新性活動，然后將工作任務轉化為工作流程、崗位體系以及崗位職責。換言之，創新型人才的到來是崗位職責形成的前提，因此，用基于崗位的人才篩選模式來篩選創新型人才本身就是本末倒置。對于創新型人才篩選而言，有關創新型人才共性化素質特征的研究，以及由此推演出來的人才篩選標準，的確有助于我們對創新型人才的理解和認識。但僅此顯然是不夠的，從某種意義上說，創新型人才之所以稱之為創新型人才，其個性化特征可能遠比其共性化特征更重要，因此，研究者應從創新型人才不同的類型和層次出發，進一步深化創新型人才篩選標準的認識，應從企業的戰略任務而不是崗位職責出發，分析企業對創新型人才具體需求，同時結合細化了的創新型人才素質特征，真正構建有針對性的創新型人才篩選標準和篩選模式，最大限度地提升篩選的準確性，降低篩選的容錯成本。

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