我國事業單位人力資源管理的現狀

張敏

摘 要：事業單位對我國的公共服務、社會秩序的維護等方面存在著一定的影響力，在過程中發揮著積極的作用。事業單位作為我國的公共服務部門，在有些方面具有政府職能的作用。目前各事業單位的人力資源管理在培訓、考核等方面，普遍需要改變并提高，各單位對人力資源的管理缺乏先進的管理理念和手段。提高事業單位的人力資源管理水平對國家的發展意義深遠。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；現狀；重要性

1 事業單位人力資源管理的概念

事業單位的人力資源管理可以分為宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理。宏觀的人力資源管理主要是由國家實施的，對象是國家全體事業單位；目的是保障事業單位人力資源的科學性促進事業單位的服務效能的提升；內容是根據實際國情，對事業單位人力資源管理進行規劃、制訂管理政策、完善保障措施并實施管理等。微觀的人力資源管理主要是由具體的事業單位實施的，是指事業單位在國家法規及政策的指引下，對本單位的人力資源進行策劃、培訓、考核等一些列管理活動。

2 我國事業單位人力資源管理存在的問題

隨著社會的開放與發展，計劃經濟下的人力資源管理體系應運而生，我國事業單位也在與時俱進，不斷的進行內部人力資源管理的改進。但是國內事業單位管理改進的步伐仍不能滿足市場對于事業單位的職能需求。事業單位在人力資源管理上所存在的問題，導致人力資源流失，影響事業單位的功能實現。構建完善的事業單位人力資源管理體系，意義重大。

2.1 缺乏現代的人力資源管理理念和手段

人們對事業單位的職能認識有偏差，認為事業單位是政府的輔助部門，不用創造效益也不用擔負建設祖國的重任，認為進入事業單位工作的人員就可以“一生混飯吃不用愁”。在這樣的觀念下工作，工作積極性差，很難發揮人的主觀能動性。人們的觀念偏差是造成目前事業單位人力資源管理缺陷的根本原因。事業單位的人力資源管理不是一個系統的工作，而是在某以人身上兼職。事業單位對于人力資源的管理認識程度不夠，沒有先進的管理辦法，造成事業單位人力資源的浪費。有的事業單位實施人力資源管理，但是管理方法欠缺，管理手段落后，沒有融入人文關懷，不能激發員工的積極性，工作效率低下，與人力資源管理背道而馳。

2.2 人力資源開發培訓不到位

人力資源的開發是對員工全方位打造的一個過程，包括專業技能水平提升、員工素養的提升等多個因素。人力資源開發的目的是使員工的綜合水平能滿足其本崗位的用工需求，使崗位人員能創造出更大的價值。我國事業單位人力資源的開發有幾方面的不足：

（1）事業單位人力資源的開發策劃不充分，目的不明確，實施缺少針對性。培訓體系不健全，缺少培訓需求調研、計劃列表、培訓效果評估等內容，存在培訓內容陳舊不新穎等問題，人員對于培訓的認知僅僅停留在簡單的一次培訓上，使得培訓效果大打折扣。

（2）事業單位對員工的潛力挖掘度低。事業單位沒有將人作為寶貴的資源加以開發利用，對人才的培養流于形式，使得員工的成長變緩慢，在實際工作中發揮作用減弱。員工由于缺少有實效的培訓，導致其知識結構老化，在實際工作中變通能力差，工作很難有創新或是進步。

（3）事業單位人力資源開發缺乏長效推動機制。事業單位的人才資源開發在周期是不能滿足人才資源開發的需求。有時是為了培訓而培訓，大家都走到講臺上講解，缺少系統性。使得在有限的時間內不能得到高效的知識收益，人才開發效果不顯著。培訓活動與組織的發展戰略脫節，不能滿足組織實際需求。

2.3 缺乏系統、有效地績效考核機制

人力資源管理的最重要內容之一是考核管理，考核管理需要貫穿在人力資源管理的各階段。事業單位同樣沒做好人力資源的考核管理，具體如下：

（1）事業單位考核的目標不明確。事業單位對于人力資源考核管理的重視程度低，一般只是在年末歲尾才統一組織一次考核，并且考核過于走形式，是為了完成政治任務而實施的考核，沒有體現考核的根本目的是激發員工的工作熱情，形成良性競爭，促進員工做出更好的工作成績。事業單位對于考核的這種實施形式，使得考核失去了原本的意義和作用，無法通過考核帶動事業單位的運行。

（2）事業單位人力資源考核的方式過于簡單。事業單位人力資源的考核形式通常是成立考評小組，以關鍵領導為帶頭人，進行分組考核，在考核過程中，員工自我剖析，剖析的內容不夠全面，不夠深刻，有的甚至將缺點向按照優點的方向去說。這樣一個考核環節變成了一個表揚與自我表揚的項目。這種考核使得領導很難看清隊伍內員工的實際工作狀態與業績，會對領導的決策在某種程度上起到誤導作用。

2.4 人力資源激勵機制不科學

事業單位領導的核心作用是調動員工的工作熱情，團結員工，使職工團結在一起，形成一個強有力的整體，來不斷創造效益。因為人力資源的激勵機制是調動職工積極性的影響因素，所以要做好人力資源的激勵機制，但現如今我國事業單位人力資源激勵機制還存在以下問題：

（1）事業單位人力資源激勵機制的設計不科學。多數事業單位的薪酬差距不大，未完全體現按勞分配的原則。同酬不同工的現象存在大大的降低了員工的工作熱情以及對事業的期望。平均主意使得事業單位失去了競爭活力，發展進步舉步維艱。所以一些優秀的人才對這樣的環境比較傷心不滿意，造成了事業單位優秀人才的流失，不利于事業單位的持續發展。

（2）事業單位人力資源激勵機制的實施不科學。有的事業單位雖然在人力資源管理中采用了多種激勵辦法，但在實施過程中仍然存在著許多不盡如人意的地方。人力資源管理中對人的感受考慮的比較少，沒有濃厚的企業文化，團隊不能很好的團結在一起共同為一個目標而努力奮斗。事業單位中的人力資源管理沒有兼顧人的精神和物質的雙重需求，員工的開發度低。總之，部分事業單位沒有健全的激勵機制，從而導致事業單位員工的個人發展不順利，單位進步速度低的現象出現。

3 事業單位人力資源管理的重要性

人力是第一生產力，在事業單位謀劃發展的同時，最先應該謀劃的就是人力資源的管理和人才培養與發展。因為人力資源管理對于事業單位的發展和成就的取得有著深厚的影響：

3.1 人力資源管理是事業單位實現資源科學配置的核心要素

人力資源管理占據著資源管理中的重要地位，是管理的核心內容。我過事業單位內有眾多的人力資源，事業單位內人力資源的管理情況很大程度上影響著我國全國內人力資源的整體管理。高水平人力資源管理也是事業單位和社會發展的關鍵要素。

3.2 人力資源管理是事業單位實現可持續發展的重要保障

對一個事業單位的競爭力起著決定作用的是人力的競爭。當然，人力的競爭其他表面的規模、權利、服務質量等也是競爭力的有機組成部分。但都沒有人才的競爭力表現的拉動作用大，可以說我國事業單位的競爭，實際上就是人才的競爭。因此人力資源管理好是事業單位可持續發展的重要保證。

3.3 人力資源管理是事業單位兼顧公平與效率的基礎要件

事業單位的人力資源管理是人才配置重新整合的一個過程，對于事業單位的運營影響較大。做好事業單位的人力資源管理，提高員工的綜合素質，積極發揮人的作用，有助于事業單位的管理上水平，最終促進社會的進步。

參考文獻

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[2]董海.事業單位人力資源管理現狀的淺析[J].財經界，2009（12）.