招錄培養體制下公安院校人才培養質量評價體系的構建

【摘 要】公安院校招錄培養體制改革的特殊性決定了人才培養質量評價體系的特殊性，應結合招錄培養改革實際，遵循科學性、方向性、特色性和標準全面性的原則，采用層次分析法，確定公安院校人才培養質量評價體系，用于招錄培養體制下公安院校人才培養質量評價。

【關鍵詞】招錄培養體制 ?公安院校 ?人才培養質量 ?評價體系 ?層次分析法

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）02C-0093-03

對公安院校招錄培養體制下的人才培養質量進行評價是公安院校招錄培養體制改革深化發展的需要，可有效地檢測公安院校人才培養能力、促進人才培養改革、促進校局合作和激勵學生學習積極性。保證人才質量評價本身的科學性是提高人才培養質量的重要環節，而評價的科學性又基于評價對象的特殊性，即針對不同的評價對象應建立相適應的評價體系，正如1998年巴黎世界高等教育會議通過的《21世紀高等教育展望和行動宣言》指出：“高等教育質量是一個多層面的概念”，應“考慮多樣性和避免用一個統一的尺度來衡量高等教育質量”。因此，需要構建一個能夠較為真實、客觀、準確反映公安院校招錄培養體制改革人才培養質量（以下簡稱招錄人才培養質量）的評價體系，用于引導公安院校招錄培養體制人才培養模式的改革。

一、招錄人才培養質量評價體系的特殊性

當前，大部分高等教育人才培養質量評價體系只是對《普通高等學校本科教學工作水平評估方案（試行）》和《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》的調整，缺少特色項目的評價指標，使整個評價體系評價特色教育的結果不夠理想，評價體系應有的導向功能被弱化。

公安院校招錄培養體制改革有其人才培養的特殊性，對人才的培養模式有其特殊的要求。例如，要求“以政法業務綜合素質培養為基礎，以職業精神、基本技能和專業能力教育培養為核心，探索教、學、練、戰一體化的教學模式”。在一定程度上，就決定了公安院校招錄人才培養質量評價體系的特殊性。這種公安特殊性表現在，以圍繞公安隊伍建設大局，重點從普通高校畢業生和部隊退役士兵中選拔人才，培養政治業務素質高、實戰能力強的公安人才，為基層公安機關關特別是中西部和其他經濟欠發達地區縣（市）級以下基層公安機關提供所必須的人才保障和智力支持。

因此，本文所研究的評價體系的設計理念是依據2008～2014年政法院校招錄培養體制改革試點工作實施方案，以及《普通高等學校本科教學工作水平評估方案（試行）》《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》等相關文件。本評價體系分為目標層、準則層和因素層3個層次，包括對學員的職業素質、理論知識、業務技能等多方面的評價，保證體系指標全面、精確、有效的基礎上重點突出公安工作應用型、實戰型的人才需求。

二、人才培養質量評價體系原則

（一）科學性原則。招錄人才培養質量評價體系所含評價要素應體現公安院校招錄培養體制改革人才培養的理念、條件、活動、管理和結果，應全面準確，針對性強。指標、觀測點、分值、權重科學合理，評價方法可行。

（二）方向性原則。招錄人才培養質量評價體系必須堅持公安院校招錄培養體制改革人才培養的正確方向，同時結合《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020 年）》相關規劃，對評價對象應具有導向作用。

（三）特色性原則。招錄人才培養質量評價體系與高等院校人才培養工作水平評估體系、人才培養工作水平、大學生綜合素質測評評價體系等既有明顯的不同之處，但又互為補充。體系應有特色、有創新。

（四）標準全面性原則。由于招錄培養體制改革的特殊性，學員通過公務員考試已經獲得“準警官”資格，畢業后回定向單位工作，因此對招錄人才培養質量評價主體就不能僅限于學校層面，而應該擴展到主管部門和用人單位。

三、人才培養質量評價體系構建

招錄人才培養質量評價體系涉及多個層次和多方面的復雜因素。本研究選擇層次分析法建立評價指標體系、確定各指標權重和實現該評價體系從定性到定量的轉變，從而使評價指標體系實現從理論到實踐的運用。層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）于上世紀70年代由美國薩第（T. L. Saaty）教授提出，是定性分析與定量分析相結合的一種多目標屬性決策分析方法。層次分析法的特點在于具有系統性分析、 簡潔實用等特點，即能夠用較少的定量信息使使決策的思維過程數學化，為多目標、無結構特性的復雜決策問題提供簡便的決策方法，尤其適合于對決策結果難于直接準確計量的場合。運用層次分析法構建評價指標體系有四個步驟：建立遞階層次結構模型、建立兩兩比較的判斷矩陣、計算單層次權重、層次總排序及權重。

（一）構建遞階層次結構模型。公安院校人才培養質量評價體系，分為3個層次：最高層為目標層A，即招錄人才培養質量總體評價，該層表示解決問題的目的，即應用 AHP 所要達到的解決公安院校人才培養質量總體評價的目標;其次是準則層，包括職業素質、理論知識和職業技能三個方面;然后是因素層，分別是：政治素養 、職業道德、身體素質、心理素質、公共基礎知識、公安基礎知識、專業知識、警務專業技能、警務基本技能和警務創新能力等共10個元素。如圖1所示：

圖1 招錄人才培養質量評價體系層次結構圖

（二）建立兩兩比較的判斷矩陣。建立這中兩兩判斷矩陣，是通過對所研究問題的分析，按照是否具有某些特性，對問題中包含的各種因素進行歸納并成組，把這些因素之間的這種共性看作系統中新層次中的一些因素，這些因素本身也按照另外的特性組合起來，形成更高層次的因素，并按此方法，直到最終形成單一的最高層次因素。

通過設計AHP 調查表，邀請公安院校專家、公安院校主管部門、用人單位即基層公安機關若干人開會討論研究，從多個角度對招錄人才培養質量進行判斷，并將討論結果按照調查表要求填寫，以期使最終的權值更具科學性和客觀性。調查表主要是使用 Saaty 教授創造的標度表構成判斷矩陣，如表1 所示。

表1 判斷矩陣

A B1 B2 … Bn

B1 B1/B1 B1/B2 … B1/Bn

B2 B2/B1 B2/B2 … B2/Bn

… … … … …

Bn Bn/B1 Bn/B2 … Bn/Bn

在層次分析法中，通常采用使任意兩個方案于某一準則的相對優越程度來得到定量描述，從而使得判斷定量化。

對單一準則來而言，對兩個方案的比較總能得出相對的優劣結果，層次分析法采用1-9標度方法，對不同情況的評比給出數量標度，如表2所示。

表2 判斷矩陣標度及其含義

標度 標度的含義

1 兩因素相比，具有同等重要性

3 兩因素相比，一個比另一個稍重要

5 兩因素相比，一個比另一個明顯重要

7 兩因素相比，一個比另一個強烈重要

9 兩因素相比，一個比另一個極端重要

2、4、6、8 上述兩相鄰判斷的中值

然后，按照圖1的層次結構，應用薩第教授的表度法，通過對學校教師、上級主管部門和用人單位的問卷調查，按照判斷矩陣的生成方式和結構特點，建立該評價體系的各個層次的比較判斷矩陣。

（三）計算單層次排序權重。具體如下：

第一步，根據調查表意見，比較各層次指標間的重要性，得出判斷矩陣。

第二步，采用和積法計算判斷矩陣權重，計算步驟如下：

1.將判斷舉證的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項為：

2.將每一列歸一化處理后的判斷舉證按行相加為：

3.對向量W=（W1，W2......Wn）t歸一化處理：

W=（W1，W2......Wn）t，即為所求的特征向量的近似解。

4.計算判斷矩陣最大特征根λmax：

第三步，計算判斷矩陣的一致性指標和選定隨機一致性指標RI，見表3。

其中，“RI”為平均隨機一致性指標，“CI”為判斷矩陣的一致性指標，公式為：

表3 示例對應值

矩陣階數 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

RI 0.00 0.00 0.58 0.90 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45 1.49

第四步，進行一致性檢驗。由于判斷矩陣所得值是由填寫調查表者個人依據個人經驗判斷做出的，難免片面或失真，為避免這種情況出現，因對判斷矩陣進行一致性檢驗，公式為：

若CR<0.1，則具有滿意度一致性，該矩陣可以用來做層次分析;若CR>0.1，則不具有滿意度一致性，需要重新給出相對重要性評價，直到CR<0.1為止。

通過計算得出判斷矩陣A、B1、B2、B3的CR值均小于0.1，具有滿意的一致性，斷定它們均為有效矩陣，并把其λmax、CI、和CR的值填入表4至表7。

表4 ?目標層相對應一級指標兩兩重要程度比較

A2 B1 B2 B3 WA2 一致性檢驗指標

B1 1 2 1 0.4 λmax=3.0

B2 1/2 1 1/2 0.2 CI=0

B3 1 2 1 0.4 CR=0<0.1

表5 ?人才培養前端控制相對應二級指標兩兩重要程度比較

B1 C1 C2 C3 C4 WB1 一致性檢驗指標

C1 1 2 3 3 0.45467 λmax= 4.01036

C2 1/2 1 2 2 0.26305 CI=0.00345

C3 1/3 1/2 1 1 0.14114 CR=0.00384<0.1

C4 1/3 1/2 1 1 0.14114

表6 ?目標層相對應一級指標兩兩重要程度比較

B2 C5 C6 C7 WB2 一致性檢驗指標

C5 1 1/2 1/4 0.14286 λmax=3

C6 2 1 1/2 0.28571 CI=0

C7 4 2 1 0.57143 CR=0<0.1

表7 ?人才培養反饋控制相對應二級指標兩兩重要程度比較

B3 C8 C9 C10 WB3 一致性檢驗指標

C8 1 4 3 0.61962 λmax=3.10927

C9 1/4 1 2 0.22435 CI=0.05464

C10 1/3 1/2 1 0.15603 CR=0.09420<0.1

（四）層次總排序。綜合各層次單排序的計算結果，可以得到“招錄培養體制改革人才培養質量”的三個準則指標和因素指標相對于總目標的權重，計算結果填入表8，構建出招錄人才培養質量評價體系。

表8 ?招錄人才培養質量評價體系

目標層（A） 準則層（B） 因素層（C） 各因素指標權重

招錄人才培養質量 職業素質（B1） 政治素養（C1） 0.18187

職業道德C2） 0.10522

身體素質（C3） 0.05646

心理素質（C4） 0.05646

理論知識（B2） 公共基礎知識（C5） 0.02857

公安基礎知識（C6） 0.05714

專業知識（C7） 0.11429

職業技能（B3） 警務專業技能 （C8） 0.24785

警務基本技能 （C9） 0.08974

警務創新能力（C10） 0.06241

四、結語

建立招錄人才培養質量評價的層次分析模型和指標體系，實現了定性和定量兩類指標的統一，可以較為客觀反映學員的職業素質、理論知識和職業能力，對公安院校招錄培養體制改革的深入發展提供了較為可靠的信息支持。

從公安院校培對招錄培養學員的培養重點來分析，從準則層可以看出，培養學員的職業素質和職業技能最為重要，然后是理論知識的培養;分析因素層可以看出，培養學員的警務專業技能和政治素養最為重要，其次是專業知識、職業道德、警務基本技能，接下來是警務創新能力、心理素質、身體素質等方面的培養。

應用招錄人才培養質量評價體系，既可以做橫向比較分析，也可做縱向比較分析。橫向比較分析，一方面可以對不同公安院校培養所培養的學員進行比較，分析各自優勢和不足;另一方面，也可以分析比較不同學員間的差異，使學員明確努力方向。縱向比較分析，是同一院校對不同年份的學員進行評價，綜合比較可以看出人才培養質量的質量的變化，從而找出存在問題，及時針對薄弱環節制定措施。

總之，建立招錄人才培養質量評價的層次分析模型和指標體系，實現了定性和定量兩類指標的統一，可以較為客觀反映學員的職業素質、理論知識和職業能力，對公安院校招錄培養體制改革的深入發展提供了較為可靠的信息支持。

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【基金項目】2013年度廣西高等教育教學改革工程立項項目（2013JGZ174）

【作者簡介】彭順克（1967- ），男，廣西宜州人，研究生學歷，廣西壯族自治區公安廳辦公室主任，副教授，副研究館員，國家職業指導師。

（責編 黎 原）