醫(yī)療保險事業(yè)局管理創(chuàng)新研究

胡志江

摘 要：本文將針對此問題展開具體討論，首先簡要介紹了人力資源管理理論的相關(guān)內(nèi)容，然后分析了醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀及存在問題，最后有針對性提出了人力資源管理創(chuàng)新對策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療保險事業(yè)局;人力資源;管理創(chuàng)新

醫(yī)療保險事業(yè)局承辦地區(qū)醫(yī)療保險參保登記，按照相關(guān)的法規(guī)規(guī)定收支、管理和運營地區(qū)的醫(yī)療保險基金，同時肩負(fù)著基金的保值增值責(zé)任，承擔(dān)著地區(qū)的醫(yī)療保險社會化管理服務(wù)工作。事業(yè)局人力資源管理上也比較復(fù)雜，如何做好醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理工作是關(guān)乎民生的大事，將直接影響事業(yè)局的服務(wù)質(zhì)量和未來的健康發(fā)展。

1 人力資源管理理論

20世紀(jì)初管理學(xué)才作為一門獨立的學(xué)科出現(xiàn)，該時期的管理理論我們稱之為古典管理理論，美國Frederick Winslow Taylor是這一理論的代表人物，被稱為“管理學(xué)之父”，他的著作《The Principles of Scientific Management》中將管理職能獨立了出來由專職人員承擔(dān)這一工作。這種分離使得職工分工更加明確，專人專事，使得工作效率大大提高，這樣更加有利于人力資源的有效管理和資源更加合理的優(yōu)化配置，同時，還有利于協(xié)調(diào)企業(yè)或部門內(nèi)部人員的關(guān)系，為人力資源管理奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。

古典管理理論和現(xiàn)代管理理論是以“二戰(zhàn)”為時間間隔劃分的，各專家學(xué)者對現(xiàn)代人力資源管理理論觀點不盡相同。其中以梅奧為代表的學(xué)者提出了人際關(guān)系理論，他們通過霍桑試驗的研究成果，將人事管理直接轉(zhuǎn)變成了人力資源管理;馬斯洛提出了需求理論，要求管理要根據(jù)員工的實際不同需求給予適當(dāng)?shù)募?赫茨伯格提出了激勵理論，他將員工的需求細(xì)化為保守因素和激勵因素兩部分，以此作為研究主線和基礎(chǔ)，對員工激勵理論進(jìn)行了研究，以求更大限度的調(diào)動員工的積極性;20世紀(jì)后期形成的人本管理理論包含系統(tǒng)工程和運籌學(xué)，對人力資源的管理也從定性轉(zhuǎn)向了定量分析，近代管理理論的核心內(nèi)容是將人力資源管理從對事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ说墓芾怼Ｍㄟ^以上內(nèi)容我們可以對現(xiàn)代人力資源管理做一個系統(tǒng)概括，其內(nèi)涵是對組織內(nèi)的所有人力資源的獲取、維護(hù)及發(fā)展的全過程進(jìn)行的管理活動;其內(nèi)容指前期的規(guī)劃、教育、培訓(xùn)，還指人力資源形成過程管理;其管理方式常見的有預(yù)測、監(jiān)督、評估等。

2 醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 理論研究與現(xiàn)實發(fā)展脫節(jié)

我國現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展時間短，而且經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，相關(guān)的理論研究明顯落后，相比于發(fā)達(dá)國家比較落后，相關(guān)的研究多停留在表面上，沒有實質(zhì)性的進(jìn)展，對于醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理方面的創(chuàng)新理論研究更是比較少見。

西方國家在20世紀(jì)初期就對人力中心的管理相關(guān)理論進(jìn)行了深入研究，而中國是從經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期才開始將人力資源管理中心由事轉(zhuǎn)移到人。目前主要的人力資源管理理論都是在借鑒西方國家理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，還沒有形成中國特有的適合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的比較成熟的人力資源管理理論體系。這就使得我國人力資源管理理論相對落后，沒有跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。

2.2 醫(yī)療保險事業(yè)局內(nèi)部缺乏凝聚力

醫(yī)療保險事業(yè)局作為國家事業(yè)單位，沒有私營企業(yè)那樣激烈的競爭，這就會造成事業(yè)局內(nèi)部管理松懈，缺乏凝集力和競爭力，單位職工缺乏統(tǒng)一的個人價值觀和國家價值觀，導(dǎo)致人心不齊，從上級管理者到下級普通職員，不能形成單位統(tǒng)一的整體凝聚力。

2.3 醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理者素質(zhì)有待提高

從目前的情況看，醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理者年齡偏大，平均年齡在四十三歲以上，這勢必造成管理者缺乏創(chuàng)新能力，無論是接受新事物還是轉(zhuǎn)變管理理念都比較困難，難以摒棄多年來形成的陳舊管理思想，使得人力資源管理缺乏創(chuàng)新。另一方面，根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，單位中高級職稱以上的職工已經(jīng)占到了一半以上，而這些人的學(xué)歷七成以上都屬于非正規(guī)學(xué)歷，多數(shù)是通過短期培訓(xùn)或在職進(jìn)修取得的學(xué)歷。從以上兩個方面，我們不難看出醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理者思想陳舊，綜合素質(zhì)相對較低，這給人力資源管理的創(chuàng)新必然產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。

3 醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理創(chuàng)新的對策

3.1 加大對相關(guān)理論研究的投入

無論是在企業(yè)還是像醫(yī)療保險事業(yè)局這樣的事業(yè)單位，人力資源管理都需要不斷創(chuàng)新，企業(yè)中沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展，沒有競爭力，事業(yè)單位沒有創(chuàng)新就沒有生命力，就不能在發(fā)展變化的時代發(fā)揮它應(yīng)有的功用。而人力資源管理創(chuàng)新首先要從理論研究著手，這就要求加大對相關(guān)理論的研究投入，才有望取得更大的突破。人力資源投入還包括花費在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的投資所形成的資本，這些資本是后天通過耗費一定量的稀缺資源形成的，當(dāng)然這也是回報率較高的一種投資。應(yīng)從實踐中總結(jié)經(jīng)驗，結(jié)合當(dāng)前單位發(fā)展需求，創(chuàng)新和完善醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理體系。

3.2 形成單位獨有的文化內(nèi)涵

獨有的文化是一個單位發(fā)展成熟的標(biāo)志，可以增強(qiáng)單位的凝聚力。作為中國的事業(yè)單位，文化發(fā)展當(dāng)然要根據(jù)我國的文化基礎(chǔ)而發(fā)展，不能一味的借鑒西方國家。首先，要讓職工感到自己是單位的主人，具備個體獨立性的同時要有責(zé)任感，讓員工明白單位的長遠(yuǎn)發(fā)展與自身價值的實現(xiàn)是密不可分的。其次就是單位要給職工創(chuàng)造的只有發(fā)展的空間，應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維，增強(qiáng)單位職工的競爭能力，這樣的良性循環(huán)必然使得單位向著健康穩(wěn)定的方向發(fā)展。

3.3 創(chuàng)新高層管理者的培養(yǎng)模式

管理人員的個人素質(zhì)直接關(guān)系到他們的決策能力、管理能力以及創(chuàng)新能力。首先，作為國家事業(yè)單位的管理者必須提高政治思想素質(zhì)，正確處理國家、單位和個人三者之間的關(guān)系，嚴(yán)于律己，清正廉潔。其次，提高管理者的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，可以通過正規(guī)學(xué)習(xí)途徑，系統(tǒng)全面的學(xué)習(xí)管理知識，接觸前沿的科學(xué)，從中發(fā)現(xiàn)本單位存在的問題，從而根據(jù)具體情況提出解決問題的辦法。最后，培養(yǎng)管理者的創(chuàng)新能力，可以根據(jù)本單位的實際在管理方法、單位文化等方面進(jìn)行創(chuàng)新研究。

4 結(jié)束語

醫(yī)療保險事業(yè)局人力資源管理創(chuàng)新從整體來講要從兩個方面努力，一是要緊跟時代變化，跟上國家發(fā)展的步伐，結(jié)合本單位實際隨機(jī)應(yīng)變，不能固守陳規(guī)，要因時因地做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;另一方面要從單位內(nèi)部形成創(chuàng)新體系，上至高層管理者，下至普通職工都要有新思想，有除舊迎新的觀念，這樣，人力資源的管理也就比較容易了。