高校師資隊伍管理現狀及其對策研究

李磊

內容摘要：在新時期背景下，我國高校確實在管理師資隊伍方面做出了有力的探索。然而，由于各種因素的影響，我國高校師資隊伍管理現狀仍然存在進一步改進的空間。本文以此為主題展開探討，希望能為完善我國高校師資隊伍管理獻出微薄之力。

關鍵詞：高校 師資隊伍管理 現狀 對策

一.前言

所謂高校師資隊伍管理，是指高校通過不斷獲取高素質的人力資源，將其有機整合到高校教育科研活動中去，并激發他們從事高等教育事業的積極性與主動性，最大程度地挖掘他們的潛能，發揮管理職能作用，從而促使高校發展目標順利實現的活動過程。在新時期背景下，加強高校師資隊伍管理的重要性不言自明。因為師資隊伍是支撐高等教育事業持續發展的重要支柱。從目前來看，由于社會發展的步伐越來越快，現有高校師資隊伍管理機制已經難以完全滿足當下高等教育事業迅猛發展的需求。本文先分析當前高校師資隊伍管理現狀，接著以此為依據提出一套有針對性的解決對策，希望能為完善我國高校師資隊伍管理獻出微薄之力。

二.高校師資隊伍管理的理論基礎

加強高校師資隊伍管理有其自身之義，建立在扎實的理論基礎之上。

1.激勵——保健理論

激勵——保健理論又稱“雙因素”理論，由赫茨伯格提出，該理論包括兩方面內容：保健因素是指導致教師產生不滿意的因素，包括學校管理方式、人際關系、上級監督、工作環境、職業安定等方面;激勵因素是指導致教師產生滿意的因素，包括工作成就、專業成長、賞識工作、責任感等方面。赫茨伯格通過分析認為保健因素是基礎，而激勵因素是提高和進步。比起保健因素，激勵因素更重要，猶如“興奮劑”一樣，能有效調動人的工作積極性。

2.人本管理理論

人本管理著眼于人的品性，以人性為核心，按照人性的基本特征對其管理。這種管理方式比較有效，能切合人的心理本質，照顧到他們的心理需求。其理論模式是：目標協調——鼓勵、支持——權變領導——教育培訓——營造環境——文化整合——生活質量——構建社會角色體系。將該理論用于高校師資隊伍管理，即要重視教師的心理需求，這樣的管理才充滿人文氣息。

3.需求層次理論

美國著名社會心理學家馬斯洛曾經提出了需求層次理論。這個理論認為：人們有一系列的復雜的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。高校要為教師隊伍創造相應條件，滿足他們的這一系列需求，對他們進行有效管理，調動他們的工作積極性。

三.我國高校師資隊伍管理現狀

毋庸置疑，進入新世紀之后，我國高校師資隊伍管理取得了長足的進步。首先明確了開發教師資源的理念。一些具有長遠眼光的高校領導一直在考慮如何更高效率地開發學校教師資源，包括如何選拔教師、培養教師、穩定教師。其次在職稱評審上確定了競聘上崗制，部分高校甚至廢除了教授終身制。再次，一些高校還構建了行之有效的教師激勵機制，盡量滿足教師的物質需求和精神需求，讓他們沒有經濟方面的后顧之憂，全身心地投入到教育科研工作中。由此可見，我國高校確實在管理師資隊伍方面做出了有力的探索。然而，由于各種因素的影響，我國高校師資隊伍管理現狀仍然存在進一步改進的空間。具體體現在以下幾點：

1.管理觀念相對落后

一些高校在管理師資隊伍方面缺乏創新意識，沒有與時俱進，片面認為高校發展主要依靠資金投入，如果資金短缺，高校就會進入發展瓶頸。他們尚未意識到高校真正的發展瓶頸是缺乏一支高素質的教師隊伍。一些高校將大量資金放在完善學校硬件設施方面，卻忽視了真正需要管理的是“軟件設施”，即教師隊伍。

2.管理職能定位不夠

由于受到計劃經濟管理模式的影響，部分高校在管理教師隊伍方面仍然完全照搬上級文件的規定，沒有制定自主創新和績效管理機制。一些高校甚至沒有系統制定管理師資隊伍的制度，使師資隊伍管理工作一直存在隨意性和盲目性。

3.資源配置不盡合理

高校中，人才配置、知識結構和年齡結構不夠合理，人才浪費和人才匱乏的極端現象普遍存在。教師層次結構尚未充分適應高校教育教學需求。

以上一系列問題的存在嚴重影響高校教育教學事業的可持續發展，亟需采取行之有效的措施予以解決，方能促進高校的可持續發展。

四.加強高校師資隊伍管理的對策

1.優化高校教師增量機制

高校教師要保持數量與質量的同步提高，為高校事業發展提供人才保障，具體可從以下幾點入手：

一是優化教師培養機制。事實證明，投資性的教師培養機制具有很多弊端，投資大、周期長、有風險，無法完全滿足高校對教師隊伍的迫切需要。而且一旦高校無法滿足教師的需求，教師可能產生離職傾向。所以高校在制定教師培養制度時要強調相應的約束措施，比如法律公證、合同簽訂等，使教師能按期回校工作，保證正常教學秩序的運行。就算教師另謀他就，高校也可以通過簽訂的合同追回培養教師的成本以及其他費用，盡量減少高校的損失。

二是優化教師吸引機制。誠然，高校在吸引教師方面掌握著主動權，見效快、有保障，但是難度較大，需要較高的成本，還要加強高校的軟硬件建設。有鑒于此，高校在引進人才時要注意引進的人才的實用性，要與高校的專業需要和學科建設相匹配。比如理工科院校要多吸引理工科類教師，為他們提供足夠的發展空間。

三是優化教師保持機制。高校要多關心教師的生活、學習和工作，了解他們的思想動向，解決他們的難題，使他們沒有后顧之憂，安心留在高校工作。同時，高校要多安排有價值性的課題項目吸引教師隊伍，并及時獎勵有研究成果的教師，滿足他們的工作成就感，提升他們的事業責任心。

2.優化高校教師存量機制

針對高校中已有的教師人才，可通過以下幾個措施開發他們的潛能：

一是優化競爭機制。我國雖已實施教師競聘機制，但大都陷于高校內部教師管理，而且難以徹底克服論資排輩的弊端，所以高校必須堅持公開競爭原則，公開招聘崗位的數額和選聘職位的條件，使人人擁有平等的競爭機會，杜絕拉關系、走后門。

二是優化激勵機制。著名心理學家馬斯洛提出過需求層次理論，認為人的需求包括生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我實現的需求。而制定科學合理的激勵機制就是要滿足人們的這一系列需求。高校要通過完善任期制度、晉升制度、薪酬制度、福利制度和獎懲制度，滿足教師的多重發展需求，提高他們對教育事業的使命感和貢獻力。

三是優化更新機制。我們生活的時代從來沒有停止過不斷向前發展的步伐。生活于這個社會的人必須保持與時俱進，要不斷更新自己的知識結構，提高自己的綜合素質，方能應對時代提出的挑戰。高校教師也不例外。高校要勇于廢除聘任終身制，促使教師進入循環流動軌道中，不斷發現新人才、使用新人才，促使教師隊伍永葆活力。同時，高校還要多安排教師參加相關教育培訓活動，使他們多接觸前沿知識，始終站在教育科研第一線。

3.優化高校教師流動機制

一是高校要根據自由、平等、民主的原則，完善教師的聘用機制，以教師權利為前提，以教科研工作為中心，保證教師的主體地位和參與教育教學管理的平等權利，保證教師出色完成“傳道、授業、解惑”的任務。

二是創造和諧、寬松的人才流動環境。高校以往只進不出的管理體制與人力資源管理的基本準則相背離，導致高校只能成為一潭死水。教師自由流動是高校師資隊伍未來發展的主要趨勢。

三是增強高校教師的法制觀念。教師自由流動要建立在不違反合約和相關法律的前提下，高校要對教師進行適當的法律培訓，使教師知法、懂法、守法，使教師在不違反合約的情況下走出校園，走進社會，從事其他活動。

五.結束語

作為高校發展的核心要素，教師資源的數量和質量直接關系到高校的發展活力和發展水平，由此可見，在新時期背景下優化高校師資隊伍管理具有至關重要的作用，可以促使高校較好適應新時代的發展，為高校突飛猛進的發展提供人力資源保障。

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（作者單位：南京信息工程大學）