人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效

張義民

摘要：大數據時代下的企業競爭日益激烈并逐漸趨于白熾化，在硝煙塵上的企業競爭中，企業的核心競爭力顯得尤為重要。而企業的規范化管理和人力資源是構建企業核心競爭力的兩個必要條件。當今的企業經營管理活動方式是全員參與的目標管理，企業的業績才是企業管理的根本目標，因此，績效管理成為企業經營管理活動中最為關鍵的組成部分。本文以知識管理的角度系統探究了人力資源管理實踐與知識管理導向對企業績效所產生的重要的影響。

關鍵詞：人力資源管理 知識管理 企業績效 企業核心競爭力

0 引言

全球經濟一體化的推進加速了知識經濟時代的到來，當今社會知識、信息、技術和資金逐漸成為影響企業與企業創新的重要因素，對這些因素的更新與優化配置促使越來越多的企業經營者認識到傳統的企業經營管理方式已經不能滿足當代企業發展和競爭的需要。良好的知識管理導向與正確的人力資源管理機制所帶來的企業創新才是企業生存與發展的源動力。

1 基本概念

為了更好地研究人力資源管理實踐是如何通過知識管理導向作用于對企業績效的，那么首先要對它們的概念有最基本的了解。

1.1 人力資源管理的內涵

人力資源管理就是按照經濟學原理和以人為本思想的指導，通過招聘、培訓、報酬等人資管理形式達到滿足企業當前及未來發展需求、保證企業正常運作與實現成員發展最大化等目的的企業管理活動。

1.2 知識管理的定義

知識管理即企業創造、組織、轉移和應用知識資源的管理活動，知識管理活動包括對知識的獲取、整合和配置等工作。概括地說，知識管理就是企業調用和部署企業知識資源的管理過程。

1.3 企業績效的概述

企業績效主要指企業對預先制訂的市場目標以及財務目標的完成程度，也是企業核心競爭力于企業外在的一種重要的表現形式。由于企業績效本身是一個多維的變量，因而企業績效可以通過財務績效、非財務績效或者兩者的共同作用來衡量。

2 在知識管理背景下的人力資源管理

知識經濟時代下的企業競爭力在表層通過企業所占有的商業競爭資源、競爭行為的能力和企業文化表現出來，在里層體現在企業不斷優化和更新的管理經營模式、管理機制等因素上。而企業的核心競爭力則集中地表現在企業的知識管理能力上，即企業對所擁有的知識資源、對知識資源采取的經營管理方式以及企業核心文化的管理能力。

2.1 人力資源與知識資源兩者之間的關系

由于人力資源和知識資源是企業競爭力形成的兩個必要條件，因此人力資源與知識資源兩者之間有著千絲萬縷的聯系，任何評估都不能將兩者作為絕對獨立的條件進行比對和分析。因此，在企業文化建設的過程中，企業要不斷地引進先進的知識資源，營造良好的企業文化氛圍和企業文化管理機制，以此為知識資源的整合、分配和有效利用做好準備。

2.2 人力資源管理實踐與知識管理導向之間的相互作用

企業人力資源與知識資源是企業競爭力中不可分割、不可或缺的兩個重要因素，因此，人力資源管理實踐與知識管理導向也是互相作用，密不可分的。

2.2.1 知識管理導向依賴于人力資源管理支持的表現

人力資源管理機構或組織能夠配合知識管理的相關組織和部門的工作，為知識管理相關部門長期提供其所需要的人力資源，優化知識管理部門的人員配置，保障其長期穩定的發展；人力資源管理機構可以與知識管理部門合作，共同組織企業文化宣傳的相關活動，為企業提高員工素質和加強企業員工的凝聚力，提供良好的文化環境；人力資源管理組織可以聯合知識管理部門，協同合作，定期組織企業內部的入職培訓、專題培訓或在職培訓，并形成良好的業務培訓機制，以此不斷提升員工的業務能力；人力資源管理團隊還可以協助知識管理部門定期開展業務能力考核，并制訂合理的獎懲機制，幫助知識管理部門鞏固業務培訓成果[1]。

2.2.2 知識管理導向在人力資源管理工作中發揮的作用

知識管理組織可提供人力資源管理部門在工作中所需要的知識資源，幫助人力資源部門達到其工作目標。知識管理組織能夠協助人力資源部門一同設計和規劃企業人員組織框架和人力資源配置等方面的部署，并針對人力資源考評和管理中的跟蹤評估以及優化配置等方面為人力資源部門提供員工在知識資源方面作出的成績；知識管理組織可以幫助人力資源部門優化企業文化的結構，為員工營造一個具有終身學習、協同合作精神的企業文化氛圍；知識管理組織能夠為人力資源部門組織的員工培訓提供知識資源和科學的管理工具、管理辦法，從而提高了員工的培訓質量[2]。

3 人力資源管理實踐對企業績效產生的影響

在知識經濟高速發展的今天，人力資源管理越來越受到企業經營者和管理者的關注與重視。人力資源管理對企業個體層面和組織層面兩方面產生的影響，造成人力資源管理對企業績效產生影響。而人力資源對個體層面的影響主要體現在以下四個方面：

3.1 人力資源的規劃對企業績效的影響

科學的企業員工培訓和人員配置規劃，能夠使員工盡快的融入到工作環境當中，找到屬于自己的最佳崗位，從而將個人工作能力發揮到極致。在企業競爭日趨激烈的今天，企業對人才的需求一直處于供不應求的狀態，這正是人力資源管理實踐開展，發揮人力資源規劃作用的最好時機[3]。

3.2 招聘甄選環節對企業績效的影響

3.2.1 員工的招聘和甄選對企業生產效率的影響

人力資源管理是企業選拔和獲取人才的主要途徑，其中最為重要的兩個環節分別是人才的招聘和甄選。企業通過招聘和甄選環節篩選出工作能力強、個人素質高的優秀員工會對企業生產率直接產生積極的影響。

3.2.2 員工的招聘和甄選為企業吸引客戶帶來的影響

企業吸引客戶的最關鍵的因素就是企業產品及服務的質量。企業各部門選拔出工作能力與責任心兼備的優秀員工對企業服務客戶有著非常重要的意義。

3.2.3 員工的招聘和甄選對企業培訓成本的影響

在企業招聘和甄選員工的過程中盡力篩選出能夠為企業創造更多效益的員工，一方面直接影響著企業的生產效率，另一方面則極大地減少了企業對員工培訓所投入的時間、人力和資金，即減少了企業的培訓成本[4]。

3.3 企業員工培訓的開展對企業績效的影響

企業通過開展員工培訓以及對培訓機制的不斷開發來提高員工的工作能力和減少企業的人員流動，從而實現不斷提高企業績效的根本目的。并通過企業的培訓量化考核，為員工提供良好的內部晉升機制，提高員工的工作熱情，從而間接地影響企業的績效[5]。

3.4 薪資獎勵機制對企業績效的影響

人力資源成本是企業成本構成中比重較大的組成部分，薪資獎勵機制的不斷完善對企業績效有著極為重要的影響。一方面，良好的薪資獎勵機制可以作用于員工，有利于提高企業的生產率和企業的投資收益。另外一方面，對企業員工而言，薪資獎勵不僅滿足其基本的生活需求，更加能夠滿足其情感上的需要。員工通過獲取薪資的多少衡量自身為社會創造的價值，能夠極大地滿足員工自尊的需要。良好的薪資獎勵機制能夠減少企業的人員流動，為企業的人力資源管理節約成本。

4 知識管理導向對企業績效產生的作用

歸根結底，企業知識管理導向的根本意義在于其對企業產出造成的影響。知識管理通過提升企業創新能力與企業創新的效果，來對企業績效產生影響。企業的創造力是企業的核心競爭力之一，企業知識管理導向為企業創造力提供不竭動力，直接對企業的創新行為與創新績效產生影響，成為企業創造力發展的源泉[5]。

5 結論

人力資源管理與企業績效之間需要知識管理作為橋梁。企業知識管理的水平決定了企業對知識資源的開發、獲取、分配和利用的效果，為人力資源管理提供了良好的知識資源配置。同時，知識管理通過對企業創新能力的影響間接地作用于企業的績效。人力資源實踐則通過個體層面與組織層面的影響對企業績效產生作用，個體層面與組織層面的交互作用模式不斷地促進企業的管理能力的提高，并推進企業知識管理結構的調整，從而造成對企業績效的積極導向作用。

參考文獻：

[1]何會濤，彭紀生.人力資源管理實踐對創新績效的作用機理研究——基于知識管理和組織學習視角的整合框架[J].外國經濟與管理，2011，4（4）：109-111.

[2]李廣斌.戰略人力資源管理實踐與企業績效的影響關系研究[D].廈門：廈門大學文學研究所，2013.

[3]張正堂.人力資源管理活動與企業績效的關系：人力資源管理效能中介效應的實證研究[J].經濟科學，2010，6（12）：67-85.

[4]程金林，石金濤.人力資源管理實踐和企業績效關系的中介機制研究綜述[J].管理工程學報，2012，8（8）：123-124.

[5]王紅操.知識型企業高績效工作系統研究[D].廈門：廈門大學文學研究所，2014.

[6]姜紅梅.知識型企業人力資源管理實踐與企業績效的關系研究[D].長春：東北師范大學出版社，2010.