高職院校人才引進機制改革的分析與探索

摘 要：人才是學校賴以生存和發展的關鍵因素，人才引進機制落后則將直接影響學校的社會職能發揮，并制約學校的長遠發展。文章以高職院校為主要研究基礎，通過對當前高職院校人才引進機制的現有模式進行分析，討論當前人才引進機制中存在的各種問題，并以人—職匹配理論、人才測評理論以及人事代理理論為主要理論基礎，以國家骨干高職院校為實踐對象，探討進一步完善高職院校人才引進機制的新思路，以期構建一套適應當前高職院校快速、長遠發展的人才引進模式。

關鍵詞：人才引進機制 高職院校 改革

中圖分類號：C961；F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）05-222-03

人才是高校賴以生存和發展的第一要素，做好人才保障是推進高校正常和快速發展的首要任務。黨的十八大以來，習近平總書記分別在多次講話中談到人才工作的重要性，“著力完善人才發展機制，用好用活人才”是習總書記在中共中央政治局第九次集體學習時提出的一個重要指示。面對當前高職院校人才引進機制逐漸暴露的諸多問題，結合現今高職教育迅速發展的新形勢，如何從高職院校人才培養的實際教學工作需要出發，探索一條具有現代高職教育特色的人才引進之路，完善高職人才發展機制，已成為當前高職院校人才引進機制亟待解決的問題之一。

一、高職院校人才引進工作現狀分析

1.引進規模不斷擴大，人才需求趨于飽和。近年來，隨著國家對高職教育重視程度的不斷增加，以及社會對高職教育認可度的增長，全國各地高職院校也得到了迅速發展，招生數量逐年增長，人才引進規模不斷擴大，無論是在校生人數、院校數量還是人才規模均占據了我國高等教育的半壁江山。近10年來全國研究型高校和高職院校的具體發展情況見表1。

通過統計分析可以發現，近10年來，全國高職院校的在校生人數得到了迅速的增長，近10年內共增長了136%。為了滿足教學工作需要，各地高職院校也紛紛加大了人才引進力度；同時，個別院校為了滿足學校未來跨越發展的需要，也提前進行了儲備人才的引進，大量的人才引進使得高職院校人才數量迅速增長，10年內高職院校人才數量增長了163%。

高職院校經過近幾年的人才引進，到2013年全國高職院校在校生數和教師數的比例（生師比）已經達到22.13∶1，人才數量基本可以滿足日常教學工作需要，人才引進需求也將逐漸趨于飽和。

2.學歷職稱要求提高，引進標準日趨嚴格。高層次的人才隊伍是衡量學校整體實力和綜合競爭力的重要指標，加強師資隊伍結構的優化無疑成為一個學校提高辦學能力的首要任務。但人才的培養卻是一個長期的過程，為了能在激烈的競爭中快速提高學校的整體實力，當前各高職院校紛紛通過提高引進人才的學歷和職稱檔次，以期迅速提高學校的整體師資隊伍結構。

3.“雙師”素質要求加強，技能多樣化要求加大。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）提出，要“注重教師隊伍的‘雙師結構”，首次將高職院校的“雙師”素質要求正式納入國家文件；教育部副部長魯昕于2011年6月8日在“高等職業教育引領職教科學發展戰略研討班”上講話時也提出要“加快‘雙師結構教學團隊建設”，這對高職院校人才隊伍結構提出了更為明確的要求。因此，高職院校在人才引進中，也從傳統的重點引進高校畢業生逐漸轉向引進具有企業經驗的技能人才，以保證學生實踐能力的培養符合當前職業崗位的需要。

二、高職院校人才引進機制存在的問題分析

1.片面追求名校和學歷，技能型人才引進困難。高職教育由于起步時間較晚，為了能在快速發展的教育大潮中站穩腳跟，大量引進高學歷、高職稱人才已經成為各高職院校提升學校師資隊伍的一個重要手段。然而，大部分高職院校在片面追求名牌大學和高學歷、高職稱人才的同時，卻忽視了高職教育以培養技能型人才為目標的本質，使得企業一線的高技能型人才由于學歷層次偏低、職稱達不到要求而被高職院校拒之門外。

2.考核內容形式單一，不利于引進復合型人才。人才引進的關鍵環節在于考核，考核環節設置是否科學、考核內容是否合理、考核形式是否多樣化，將直接影響考核結果的可信度，也將直接決定所引進的人才是否適合崗位需求。通過調研可以發現，當前大部分高職院校在人才引進的考核環節中，形式過于單一，內容也不能結合實際崗位需求進行綜合考核，而是簡單地采取通用的筆試（試講）和短暫的面試，無法對高職院校所需求的復合型人才進行綜合評價。

3.人才準入渠道不暢，緊缺人才引進困難。高職院校作為政府體制內事業單位，在人才準入渠道上仍受到政府部門的嚴格控制，編制控得過緊、職數管得過嚴、標準定得過高、聘任形式單一，造成高職院校在人才引進過程中自主權限小、人才準入渠道不暢，對于學歷層次低的緊缺人才要求“逢進必考”，從而造成學校個別因專業建設、實訓教學等工作需要的緊缺人才始終無法引進。

4.高尖人才引進吸引力不足，高端人才聚集效應不強。在當前高職院校學術影響力不強、科研支持力不足的整體現實環境下，同時由于受到高職院校高層次人才引進后的薪酬待遇、家屬安置、住房安排等配套政策的限制，高職院校在整個引進人才競爭中，對于高端人才普遍吸引力不足，領軍人才的帶動和輻射效應不夠明顯，海外高層次人才的引進力度更是有待加強。

5.聘任形式過于單一，中低層人才激勵不足。一個成功的高職院校，除了要有頂尖的領軍人才、承擔專業教學工作的專業人才以外，仍需要大量的實訓室管理人員、學生管理人員、企業技術人員等各層各類人才，這就要求學校應針對各類人員采用形式多樣的聘任機制，當前高職院校單一的人才聘用政策無法滿足各層次人才引進的需要，阻礙了各類人員的引進。

三、探索基于崗位管理的高職院校人才引進新機制

研究分析當前高職院校人才引進機制所出現的各種問題，在對人力資源管理和人才引進理論體系進行深入研究的基礎之上，結合高職教育培養學生專業技能、技術應用能力以及業務創新能力的自身特點，探索一條適合現代高職教育理念的人才引進新機制，已經成為高職教育教學改革的一項重要任務。

（一）創新基于“人—職匹配理論”的考核模式

人才引進最基本的一個考核原則就是所考核對象是否符合崗位的實際需求，從理論上而言，即是否符合“人—職匹配理論”的要求。人—職匹配理論主要思想是，個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業由于其工作性質、環境、條件、方式的不同，對工作人員的能力、知識、技能、性格、心理素質等有不同的要求。因此，在進行人才引進過程中，就要根據一個人的個性特征來選擇與之相對應的崗位種類，即進行人—職匹配。如果匹配得好，則個人的特征與職業環境協調一致，工作效率和人才引進的效益就大為提高；反之，則工作效率和人才引進的效益就很低。

根據“人—職匹配理論”的主要思想，結合高職院校的教學特點和實際職位需求，在進行人才引進考核過程期間，我們首先得認識到每個個體間的差異性，更要結合高職教育的特點具體分析擬招聘崗位的實際崗位需求，通過探索科學合理的人才評價體系、動態優化測評指標、豐富人才測評形式、優化人才測試方法、增加基于服務對象的測評主體等方法，探索構建基于“人—職匹配”理論的全新考核模式。

（二）推進基于崗位管理的人才引進機制

崗位管理是指以企業戰略、環境因素、員工素質、企業規模、企業發展、技術因素等六大因素為依據，通過崗位分析設計、描述、培訓、規劃、考評、激勵與約束等過程控制，實現因崗擇人，在人與崗的互動中實現人與崗、人與人之間的最佳配合，以發揮企業中人力資源的作用，謀求勞動效率的提高。崗位管理的內涵就是以組織中的崗位為對象，科學地進行崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評估等一系列活動的管理過程。將崗位管理引入到人才引進工作環節，以打破傳統的引人入崗的形式，通過對高職院校教師崗位進行科學的分析與評價，在此基礎上進行科學設崗、擬定崗位標準和詳細職責，實現因崗擇人。

根據高職院校的實際教學需要，明確具體崗位職責、科學合理設置崗位，是推進基于崗位管理人才引進機制的首要任務。在人才引進過程中，對于專業帶頭人、課堂教學教師、實訓指導教師、技能型人才等各類崗位應細化崗位職責，同一類崗位也應根據崗位級別不同而設定相應的考核標準，保證考核結果的科學性和可信任度，以引進真正適合高職教學崗位的各類人才。

（三）建立形式多樣的人事代理機制

人事代理機制最大的特點是用人單位與受聘人員通過簽訂聘用合同的形式確定雙方的勞動關系，明確雙方的權利、義務和責任，一旦合同關系解除或終止，雙方不再存在權利和義務關系。由于聘用合同是按照一定的任務而進行簽訂，這就大大增強了用人單位的用人自主權；對于受聘者而言，也享有充分的擇業自主權，增強了人才自由流動的動力。

探索高職院校人才引進機制改革，最重要的一個原則就是要打破高職院校傳統的用人機制，改變高職院校人才“只進不出”的用人形式，從而解決人才引進后與預期差異大卻又無法解除聘用的矛盾，同時也可以緩解當前高職院校人員編制緊張、各類型技能人才引進受限的矛盾。

通過以人事代理機制為基礎，結合高職院校人才類型多樣性的特點，建立以常設崗位為主崗位，根據需要設置特設崗位（用于引進高層次、高技能人才）、非常設崗位（用于引進教學輔助、實訓室管理人員）、合同制崗位（用于引進企業一線技術人員）、勞動派遣崗位（用于學歷層次較低的其他崗位人員），通過建立形式多樣的人事代理機制，以解決高職院校各種層次、各種類型人才的引進問題。

（四）探索高端人才的筑巢引鳳機制

高端人才是人才團隊的“掌舵手”，決定著人才團隊的整體素質和能力，決定著人才隊伍的整體效應、發展與興衰，因而高端人才培養造就及其引領，是人才隊伍建設的重中之重。對于高職院校而言，培養國內乃至世界聞名的領軍人才無非是一項難事，但這并不代表高職院校就不需要高端人才，缺少了高端人才的引領，高職院校的人才隊伍建設、教學改革以及教學效果都難以踏上更高平臺，因此，加強高端人才隊伍的建設是高職院校進一步向縱深發展的必然要求。

進一步完善高職院校的人才引進機制，就必須建立高端人才的筑巢引鳳平臺，通過設立專項人才引進體系，從高端人才安家費、科研啟動經費、住房補助、配偶就業、子女入學、學術假期等方面給予專項資助，探索高職院校高端人才的特許引進制度；同時，為發揮高端人才的科研和學術影響力和號召力，可以探索高端人才團隊引進方案的可行性，通過分層設立人才標準，吸引高端人才的整體團隊人才；另外，減少行政和制度干預，完善人才激勵機制，加強校內軟環境建設，營造寬松自由的學術氛圍，加強高端人才“一站式”服務體系建設，也是吸引和留住高端人才的一個重要措施。

四、綜述

高職院校經過幾十年的發展，無論在教學質量還是人才培養效果而言，都已經取得了質的飛躍，但在市場經濟快速發展的今天，社會對高職教育不斷提出新的要求，這也就促使我們要不斷反思現有的各種機制是否符合社會發展的要求，人才引進機制也就成為我們高職教育改革的一項重要任務。

本文以高職院校現有的人才引進現狀為基礎，通過研究其存在的各種問題，以理論和實踐相結合的方式來探索高職院校人才引進機制的改革和創新。本文所提出的改革思路雖然經歷了實踐的檢驗，但對于不同地區的高職院校所產生的預期效果也并不一定相同，我們僅希望通過以此文進行拋磚引玉，與有志于高職院校人才引進改革實踐者共同探索新形勢下高職院校人才引進機制新模式的構建。

參考文獻：

[1] 中華人民共和國國家統計局.中國統計年鑒（2005—2013）[M].北京：中國統計出版社，2006-2013

[2] 廖龍.高校人事代理體制的改革與探索[J].人力資源管理，2012（7）

[3] 葉忠海.高端引領是人才隊伍建設的戰略重點[J].中國組織人事報，2012.6

[4] 陳松林.高校人才引進中的人與組織匹配研究[J]高等農業教育，2007（4），47-48

[5] 左偉.高校人才引進工作存在的問題及對策[J].社會科學戰線，2010（9）：270-271

[6] 方豐、徐冬.高校推行全員聘用制問題研究[J].重慶工業高等專科學校學報，2005（2）：130-132

[7] 成瓊文.高校教師人才引進評價模型構建及實證分析[J].長沙鐵道學院學報（社會科學版），2010（1）：243-246

[8] 胡燕.高校人事代理制度的實踐與思考[J].黑龍江高教研究，2011（4），46-49

（作者單位：深圳信息職業技術學院人事處 廣東深圳 518029）

[作者簡介：陳正學（1965-），男，湖南省常德澧縣人，深圳信息職業技術學院，主要從事高校人力資源管理研究]

（責編：若佳）