淺析新形勢下煙草企業的人力資源管理

張愛軍

摘 要：人力資源是生產要素中最活躍、最具能動性的因素。人力資源已成為當今社會最具價值的資源。文章從傳統人力資源管理存在的問題入手，結合煙草企業人力資源全面深化改革的新形勢、新常態，提出煙草企業人力資源轉型發展的對策和路徑。

關鍵詞：煙草企業 人力資源管理 存在問題 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）05-234-03

堅持以人為本，實施人才戰略，是企業競爭的關鍵，也是任何一個企業實現可持續發展的通用法則。煙草企業近年來不斷致力于人力資源管理的有益探索和實踐，取得了一些令人欣慰的效果，但傳統的人事用工和舊有的人力資源運營環境、運營模式以及運營機制等依舊是企業可持續發展的絆腳石，故只有以此為突破口，打破傳統人事管理的弊端，才能提升用人之道，維護好員工的利益，使企業戰略目標得以實現。

一、傳統人力資源管理中存在的問題

國家專賣專營體制下的營銷和管理模式是煙草行業有別于其它行業的顯著特征，基于這種管理模式下的人力資源管理就不可避免地要受傳統人事勞資管理弊端的影響。

（一）人力資源管理觀念狹隘

受歷史、政策、行業體制等多方因素的影響，使煙草企業人力資源管理工作缺乏體系建設，將人力資源管理同企業的戰略目標和文化建設孤立開來，未能使人力資源管理真正地貫徹到企業的可持續發展中，而是將其作為模塊中的一部分孤立出來，失去了它在實現企業戰略目標，塑造企業形象，推動企業業務發展中應有的角色和作用。近年來，隨著煙草行業企業文化建設熱潮的不斷掀起，煙草行業改革的不斷深入，人力資源管理已與戰略目標、企業文化、業務規范等有了相對緊密的結合，但是結合的程度還沒有預想中那樣完美。例如：企業確立了自己的戰略目標后，還不能據此制定與之相適應的人力資源戰略、政策和規劃；人力資源管理還不能和企業文化保持一致；人力資源管理還不能有效地融入到企業業務的運作中等一系列的問題亟待解決。要把人力資源管理作為一項系統工程來抓，就需要改變原有的這些舊觀念、舊意識，并通過不斷地更新觀念，促成一個涉及企業戰略、價值、文化、績效、薪酬等方方面面的人力資源管理體系的構建。

（二）員工隊伍整體素質不高

目前，煙草行業的員工隊伍中正式工和聘用工分類的狀況還沒有得到根本性的改變，差距的存在，無形中導致了末位淘汰制不明顯，員工隊伍的整體競爭意識淡薄等現象。同時，企業也沒能很好地把聘用員工的培訓和繼續教育看成是企業發展過程中的重要內容加以統籌、規劃。由于聘用員工工作的不確定性較大，單位可根據工作的需要和員工個人的表現隨時與其進行解除合同或決定是否續約；員工本人也可以在對自身實際情況、煙草行業發展環境等因素的綜合考量之下，做出去留的意向。鑒于此，企業往往使培訓流于形式，即使進行了一些培訓，但培訓的內容所含有的價值量不是很高，也缺乏具體的要求和具體的激勵機制，從而形成一種惡性循環，即高素質的管理人員和高精尖人員稀缺，行業內部人才資源的存量不足，人才隊伍知識老化，員工整體素質偏低，最終導致的結果是人事（勞動）糾紛壓力增大。

（三）人才的分布和使用不合理

就目前煙草企業的人才配置情況來看，知識、專業、年齡結構都不夠合理，人力資源管理有待進一步地優化整合。煙草企業員工隊伍，尤其是縣級局（營銷部）的煙草員工隊伍的知識結構呈現出不協調的現象，員工的文化程度普遍不高，大專以上正規學歷的人員比例少，且主要集中于管理部門；高中/中專學歷人員較多，分布也相對廣泛，主要在專賣稽查大隊、客戶服務等一線部門。這種人員分布狀況，不利于企業的市場開發和品牌培育。在專業結構分布上，未能按照員工本人所學專業、研究方向以及個人的興趣愛好等進行配置，學管理的在一線、學市場營銷的在專賣等等。在年齡結構上，專賣一線人員年齡差距大，不能很好地適應“一崗多能”、“復合型”人才的要求，特別是隨著年齡的增長，體能的衰退，少數年齡偏大專賣人員體能不達標現象常出現。同時，企業在使用現有人才的過程中，也出現了不同程度的偏差，組織設計和崗位分析不夠明確，沒有對員工進行有效地衡量和評價，沒能將合適的人選放在合適的崗位上，造成人才的浪費。

二、深化改革發展對人力資源管理升級的新要求

近年來，改革的態勢正在煙草行業悄然展開，隨著工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃以及人力資源重組等重大的改革措施相繼醞釀出臺，煙草行業正在實現著平穩的過度期，這給傳統的人事管理提出了新的挑戰。此外，受煙草行業加入WTO及《勞動合同法》等因素的影響，煙草行業人力資源管理也應該在改革中升級。

（一）行業自身的改革需要人力資源管理升級

面對行業改革的新形勢，企業再也不能像以前那樣通過輪崗制或加班等手段來彌補人力資源管理方面的缺陷，而應該“隨機應變”，通過變通思想，采取措施來解決改革中碰到的人力資源問題。加強培訓，引進新人，這是一種行之有效的辦法之一，一方面通過引進“新人”，可以發揚年輕人敢做敢想、思維敏捷、精力充沛等優點，挖掘出他們工作的積極性和創造性，從而使整個企業充滿生機活力；另一方面，通過對“老人”的培訓，可以進一步發揮老員工經驗豐富、工作能力強、遇事沉穩等優勢，保持企業的優良傳統。所以，市級經營主體便采取了統招形式來引進大學生，然后將其分配到各縣級營銷部的做法，這固然有利于把好人才的進入關，特別是在員工流動性強的現實面前，大家對此舉稱贊有佳。然而問題在于語言等方面的障礙仍在不同程度的困擾著他們與客戶的良好溝通，特別是跨市分配的新進人員在一個人生地不熟的地方，對當地的各種習俗都不甚了解的基礎上，自身的潛力很難在短時間內得到很好的發揮。而老員工隨著時間的推移，年齡的增大及文化結構的限制，對新鮮事物的接受能力逐年下降，在改革的過程中還不能及時的適應新形勢。所以在煙草企業改革逐漸深入，競爭日益激烈的時代來臨時，人力資源管理還要在提升老員工，開發新員工的能力和素質方面做大量的工作，這樣才能使全體員工適應新形勢下市場營銷和專賣執法的需要。

（二）國內外的形勢需要人力資源管理升級

隨著煙草企業深化改革和“走出去”戰略步伐的加快，煙草企業人力資源管理如何突破瓶頸障礙，創新形式，已然成為其面對競爭的一項挑戰。進入新時期，面對經濟全球化的機遇和挑戰，很多的人都在進行“充電”——知識更新，人們都想通過再學習使自己的知識跟上時代的發展，這就給人力資源管理帶來了新的課題。現在很多有能力的人，尤其是聘用員工，正試圖不斷地調整自己的重心，以找到自己能夠充分發揮能力的最佳點，很多單位出現了“有本事的人在心不在”的現象。即便是那些學歷不高、能力不強的人也躍躍欲試，希望通過環境的改變來實現自己的人生價值，個人搞買賣、私下做副業等不同形式的變化給煙草行業人力資源管理帶來了新的問題。如何制定人才戰略，加強宏觀指導和調控，用“以人文本”的人力資源管理辦法防止員工的“不專一”，成為煙草企業的當務之急。煙草行業入世后，更要加強自身的人力資源管理建設，要用感情留人、用事業留人、用待遇留人，通過拴住員工的心，來強化自身在國際舞臺中的競爭優勢。否則，當國外企業進入時，再呼喊“狼來了”為時已晚。

（三）《勞動合同法》的施行要求人力資源管理升級

《勞動合同法》已于2008年1月1日起正式施行，其中突出了無固定期限合同在保護勞動者合法權利方面的作用。一是對于在行業某一企業工作連續滿十年的員工，《勞動法》規定：只要員工在行業的某一企業連續工作滿十年，除非員工提出訂立固定期限合同外，都應當訂立無固定期限合同；二是《勞動合同法》增加了該項規定“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續定勞動合同的”，即在連續訂立二次固定期限勞動合同的前提下，只要行業的員工不存在過錯性的解除合同情況以及員工本身不勝任工作之外，行業的某一企業都應當與員工訂立無固定期限合同。依這樣的規定，企業解除與員工勞動關系的自由權就受到了一定的限制，企業與員工確立的勞動關系就更加穩定。以前企業與員工之間簽訂的多為固定期限勞動合同，且年限不長，這給企業解除與員工的勞動關系提供了便當，在勞動合同期限屆滿后，企業可以隨時同聘用工之間解除勞動關系，有利于企業正常合理的人力資源管理的流動，然而在《勞動合同法》對無固定期限勞動合同做出擴大范圍的規定后，行業必須認真思考諸如此類的問題：一是如何確保行業的企業保持正常的人力資源流動；二是企業如何在相對穩定的人力資源隊伍狀況下，不斷提升員工的整體素質。

三、創新人力資源管理的對策和路徑

煙草企業人力資源管理要緊跟時代的步伐，就必須時刻把創新作為主線貫穿于管理工作的始終，要不斷地思考如何創新人力資源管理，使人力資源管理成為煙草企業的核心資源，以更好地面對行業自身的改革以及國內外環境的變化，要通過更新觀念，改變以往傳統的人事管理模式，從利用和開發人力資源管理中獲得更大的收益，確保煙草行業的可持續發展。

（一）形成體系，促進人力資源管理建設

傳統的人事勞資管理與企業的戰略目標、企業文化等相孤立，沒有納入企業的體系化建設中。在煙草行業改革中，人力資源戰略、政策和規劃需要緊緊圍繞業務規劃來制定并付諸實施，要使人力資源管理成為推動業務成長的根本保障，否則容易造成業務規劃由于缺乏人力資源的保障而落空；同時，隨著煙草行業企業文化建設的異軍突起，人力資源管理也必須與企業的文化價值導向相一致，否則將嚴重影響優秀文化的形成。企業必須把“培育員工、成就員工”的理念深刻地體現在企業文化建設之中，并通過企業文化的宣傳與發動以及企業文化的實施來提升員工對于企業管理理念的認同，增強企業成就員工使命的信服力，也增強員工的歸屬感，從而真正把員工的心留在行業穩步改革和企業可持續發展的軌道上。

（二）加強培訓，提高人力資源管理能力

一是要積極引進和培養具有戰略意識的人力資源管理人員，并使其樹立終身學習的觀念，不斷更新現有知識，及時了解人力資源管理的發展趨勢，以保證其戰略意識的前瞻性和科學性。特別是在面對無固定期限勞動合同所帶來的穩定的勞動關系時，要加大對行業中從事人力資源管理工作的人員的培訓，把握《勞動合同法》的精髓，保證行業的勞動關系管理能依法依規，避免企業由于勞動仲裁或勞動訴訟等帶來的不必要麻煩，從而減少勞動用工成本。同時，面對行業不斷招進新大學生的狀況，如何把好人才進入關，在人員的招聘上，做到制度健全、程序合法、行為科學，完善對招聘人員的考核和了解，為企業的發展找到合適的人選，是企業人力資源管理人員在培訓中應該給以關注的問題。二是要做好對新老員工的培訓工作。企業在改革和發展的過程中，要通過不斷提升現有內部人員的工作能力，充分挖掘內部員工的潛力，確保相對穩定的員工隊伍素質與業務能力。要根據各類人才的不同特點，研究參與式、案例式、研究式和體驗式培訓相結合的方式，有針對性地進行教育培訓。對新進人員，不能僅僅停留在引進的基礎上，還應該在此基礎上進行適當地引導，使其發揮年輕人的蓬勃朝氣，真正融入企業，帶動企業的生機和活力，并最終成為企業改革和發展的中堅力量；對在崗的老員工，要針對他們知識老化的實際，把培訓和繼續教育放在首位，通過不斷的灌輸新知識，使其不至于在行業改革的前行中落伍。

（三）完善機制，優化人力資源管理配置

第一，要提高有利于人力資源管理的培訓機制，創建“學習型”企業。員工隊伍整體素質不高，歸根結底是學習、培訓的力度不夠，煙草企業要想在未來的改革道路上永不言敗，就要樹立終身教育的意識和全員培訓的目標，積極開展“學習型組織”，促進學習型企業的形成。就太原煙草企業為例，年初的工作報告中強調學習的重要性和必要性，在全市局長（經理）座談會上再次明確指出學習是關乎員工個人能力提高的重要途徑，也是太原市煙草系統和諧、穩定、持續發展的重要法寶。由此可見，形成多層次、全方位的學習和培訓機制勢在必行。把有限的職工教育經費用到最需要的地方，教育經費主要向基層單位（部門）傾斜，向隊伍素質、技能整體提升傾斜，用于保基本、補短板、促提升、謀保障；在企業現有的內訓師的基礎上，努力打造一支規模適當、結構穩定、業務熟練、作風嚴謹的內訓師隊伍，逐步建立全市系統統一的教育培訓教師資源庫，實現資源共享。

第二，要形成有利于人力資源管理的激勵機制，打造“創優”團隊。在規定的職權范圍內，最大程度地發揮員工的潛能，就要給員工提供發揮才干的舞臺，同時通過各種激勵措施，不斷地激發員工的內在動力，以實現其人生價值，促進企業發展。繼續推進以周工作目標管理考核為基礎，縮小個體素質差距，正確引導、激勵員工不斷提高工作效能。對科級干部、聘用的職業技能二級人員、聘用工等進行分類，結合周工作目標責任考核結果，確定考核科學的數據分析的指標和分析方法，同時，將數據分析應用于干部職工的績效考核，分析科學合理的考核點，深化干部管理體系、一般員工管理體系和人才儲備體系相配套的員工動態管理體系建設，出臺營銷、專賣、物流等三大序列的職級管理辦法。另外著力于把以考核數據分析為基礎的定量評價應用于干部選拔任用、轉正考核、年度考核、輪崗鍛煉的全過程，把量化考核指標作為干部管理中的硬性要求，消除制度執行彈性，構建科學的、動態的選、用、育、評一體化干部管理體系。真正實現根據員工工作的表現來決定獎罰，并進行優勝劣汰，使人才與企業結成利益共同體，讓每個員工真正成為企業的主人，全身心地投入到搞好企業的發展中，形成人力資源管理開發利用的新亮點。

第三，要促成有利于人力資源管理的競爭機制，培養“創新”意識。人才能進能出、職務能升能降、待遇能高能低的人力資源管理體制的建立就要適當地引入競爭機制。競爭機制的確立，有利于提高員工的工作積極性和主動性，因此，在建構人力資源管理規劃的過程中，要有意識地讓每個員工接觸市場經濟帶來的競爭機制，讓他們在市場風浪的滌蕩下激發出新的思維和內在動力。

四、結語

隨著社會的進步和經濟的發展，處于改革與發展關鍵期的煙草企業要全面樹立和落實科學發展觀，實現可持續發展，就要在堅持以人為本的前提下，充分發揮煙草企業廣大干部職工的積極性、主動性、創造性，而這一切在知識和人才的占有、配置、使用為主體的時代背景下，都要靠創新人力資源管理來實現。因此，企業必須抓住機遇，不斷創新，做好人力資源管理的利用和開發工作，為促進企業的可持續發展奠定堅實的基礎。

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（作者單位：山西省煙草公司太原市公司 山西太原 030006）

（責編：李雪）