淺析股權激勵在現代企業高管激勵機制中的應用

朱志榮

摘 要：股權激勵制度是當今企業制度的重要組成部分，股權激勵機制將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，減少了管理者的短期行為，是企業長期穩定發展不可或缺的機制。文章結合東睦新材料集團股份有限公司實施的股權激勵的實踐，論述這一機制在企業中的運用及現實意義。

關鍵詞：股權 股權激勵 激勵機制 現實意義 存在問題 對策

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）05-270-02

2013年，東睦新材料集團股份有限公司首次實施股權激勵計劃，配合券商測算了公司未來三年財務預算，分析了成本及盈利增長的可能性，并按計劃完成了驗資、登記、變更營業執照等一系列工作，成功實施首次股權激勵計劃。公司實行股權激勵計劃最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使其為企業實現目標的同時實現自身的價值，保持和發揚員工的積極性和創造性，從而實現公司利益相關者的利益最大化。

自從東睦公司引入股權激勵計劃的以來，激勵效果如何，對企業帶來什么影響，從激勵約束機制實質上看，高管層薪酬激勵無疑是最直接的影響因素，因為薪酬激勵可以真正體現責任、風險與利益相一致的原則。可以說，高管層股權激勵作為一種重要的薪酬激勵模式，是目前現代企業公司治理中最重要的機制之一，也是從源頭上解決高管層與股東之間利益沖突的戰略舉措。

一、股權激勵的定義和股權激勵機制模式

1.股權激勵的定義。股權激勵是指通過多種方式讓員工尤其是高管層擁有本企業的股票或股權，使員工與企業共享利益，從而在經營者、員工與公司之間建立一種以股權為基礎的激勵約束機制，經營者與員工共同承擔公司經營風險，進而為公司的長期發展服務的一種激勵方式。

2.股權激勵機制模式。股權激勵機制起源于20世紀70年代，并在20世紀80年代開始快速發展，其主要模式包括股票期權、限制性股票、員工持股計劃、業績股票等。

股票期權，是指上市公司授予其所激勵的對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件來購買本公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使該種權利，也有權放棄該種權利，但是不能用于轉讓、質押或者償還債務。

限制性股票，是指上市公司按照預先確定的條件授予所激勵的對象一定數量的本公司的股票，激勵對象只有在工作年限或者業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲得收益。

員工持股計劃，是指有內部員工個人出資認購本公司的部分股份，并委托其所在公司工會的持股會（或信托等中介機構）進行集中管理的產權組織形式。

業績股票，是指在年初先確定一個較為合理的業績目標，如果所激勵的對象到年末達到預先確定的目標，則公司授予其一定數量的股票或者提取一定的獎勵基金來購買公司股票。

二、股權激勵在企業激勵機制中的運用及現實意義

（一）股權激勵在企業激勵機制中現實意義

股權激勵的作用有哪些？筆者認為，股權激勵制度作為企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有重大的現實意義。實施股權激勵制度在國外被譽為是公司送給高管層的一副“金手銬”，這一比喻形象地說明了股權激勵制度對高管層可以產生既激勵又約束的雙重作用，對企業的影響從長遠來說是非常積極和正面的，主要體現在：有利于建立企業的利益共同體，提高企業的經營業績和核心競爭力；可以約束經管者短視行為，有利于更好地吸引并留住核心人力資本，充分刺激和調動經理人的工作積極性和創造力。

1.實施股權激勵有利于建立企業的利益共同體。一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇于所有者，則更關注的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，可有效緩和二者之間的矛盾，從而建立起企業利益的共同體。

2.實施股權激勵提高企業的經營業績和核心競爭力。實施股權激勵后，企業的管理人員和技術人員成為公司股東，享有分配企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新采用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

3.實施股權激勵可以約束經管者短視行為。傳統的激勵方式，對企業高管層的考核主要集中在短期財務數據方面，而短期財務數據無法反映長期投資的收益。采用傳統的激勵方式，無疑會影響重視長期投資管理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定的發展。

實施股權激勵后對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，并且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收入，因此，可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

4.實施股權激勵可以吸引留住人才。在上市公司和非上市公司中，實施股權激勵計劃，有利于企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓高管層分享企業成長所帶來的收益，增強高管層的歸屬感和認同感，激發高管層的積極性和創造性。另一方面，當高管層離開企業或有不利于企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了高管層離開公司的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業留住人才、穩定人才。另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器，由于股權激勵機制不僅針對公司現有管理層和員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人。

（二）股權激勵在現代企業中的運用及困境

在實際操作中，很多企業存在股權激勵機制帶來的一些不利因素，也有的企業在股權激勵運用中陷入了困境，存在許多問題。

1.股權激勵在企業激勵機制中存在的問題。股權激勵制度作為一種重要的公司高管人員的激勵機制，在企業受到越來越多的關注。良好的股權激勵機制對調動企業高管的積極性，減少短期行為，實現股東和公司利益最大化，提高現代公司治理效率具有重要作用。但是，高管股權激勵在現代企業激勵機制中還存在很多的問題。

其一：股權激勵方案設計不夠完善，實施過程中漏洞較多，缺乏客觀、公正和科學的績效考核和業績評價辦法。沒有客觀有效的市場評價機制，很難對公司的價值和高管層的業績做出合理評價。實施股權激勵，高管層的收入直接取決于股票價格的變動，但現實情況是，股價的變動不僅取決于高管層的能力和努力程度，還受到諸如總體經濟形勢等其他因素的影響。另外，有關政府部門對上市公司干預過多，甚至在某些重大決策中起決定作用，由此引致業績難以判定，在政府部門嚴重干預的條件下，企業的經營業績好，可能不是管理人員努力的結果，經營業績差，也可能不是管理人員不努力，而是由政府部門決策失誤所致。同時，還引致責權不清，由于政府部門的嚴重干預，使管理人員難以切實履行責權，實現預定業績目標，由此也就難以對他們進行真正的業績考核和股權激勵。

其二：職業高管層的市場不夠健全，缺乏以經營能力為標準的經理人市場，以及以“公開公平，競爭擇優”為原則的經理人選拔、聘用機制。在我國，股權的激勵對象主要是公司高層管理人員，在目前，絕大多數的國有上市公司中，經營者是由政府部門任命的，在這種情況下，股權激勵這一激勵機制就很容易同不可預見的行政任命制發生沖突。一旦出現沖突，企業高層經營者只能無條件地服從組織的調動安排，其結果是股權激勵機制難以實施下去。

其三：對股權激勵實施的根本目的和作用認識不足導致實施效果發生偏差。實施股權激勵的目的是為了使公司高管層能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務，起到降低公司生產成本、提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力的作用。為此，公司的股權激勵計劃應從戰略出發，為公司戰略的實現服務，鼓勵公司高管執行長期化戰略，致力于公司的長期價值創造。但部分公司缺乏長遠眼光，股權激勵僅局限于近幾年的發展，行權等待期和限售期大都定得很短，使得激勵作用受限，直接導致實施效果發生偏差。

（三）股權激勵機制在企業實施過程中的對策和措施

結合東睦股份的實際情況，針對目前現代企業實施股權激勵存在的問題，應采取積極的對策和措施，并在實踐中不斷完善實施股權激勵的方式方法，為公司實施股權激勵創造良好的運行環境。

1.科學制定合理的股權激勵方案。將股權激勵計劃與公司的發展相結合，公司應圍繞發展戰略，結合發展現狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業服務，促進企業的可持續發展。同時，企業應建立合理的激勵對象行權或退出約束機制，避免出現高管在獲得股票或股權后坐享其成、不思進取，影響企業發展的現象，真正起到激勵高層管理人員的作用。

2.建立科學的業績考核制度，完善經營業績考核體系。公司應不斷完善業績考核制度，加強對被激勵對象的業績評價與考核。考核指標應當全面、系統，財務指標與非財務指標并重。就目前東睦公司推出的激勵計劃看，允許被激勵對象行權的限制性條件主要是財務指標，這顯然是不夠的，因為財務指標是最容易被高管人員等被激勵對象所操縱的，其為了自身利益，可能利用職務之便和技術之便人為調整財務考核指標，使股票期權的到期風險降低。因此，除財務指標這一定量指標外，還應設計必要的定性指標，即考核被激勵對象的品德、執業能力、職業水平等。另外，必須將業績考核制度納入公司內部控制制度體系建設中，以保證公司運作過程中各個環節的良性對接。同時，由于每家公司所處的行業不同、地域不同、資產質量不同、股權結構不同，因此在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設計應以相對靈活的方式結合多種指標，設計不同的考核方案。

3.加快建立健全職業經理人市場。職業經理人市場的建立由于各方面的原因需要一個較長的過程，目前工作的重點應該創造公平的競爭環境，使有能力的人能脫穎而出。按照公開、公平、公正和競爭的原則，打破地方保護主義壁壘，促進職業經理人隊伍迅速健康成長。

4.加快建立一個成熟資本市場步伐。為促進上市企業激勵制度改革，發揮對經營者股權激勵的巨大作用，必須提供一個相對完善、成熟、理性的資本市場，使股票市場形成有效的市場評價機制，使企業的市場價格真實、客觀地反映企業的經營狀況、高管層的工作業績和企業的發展前景，只有這樣股權激勵才能充分利用資本市場的定價功能。

5.大力完善國家法律體系，保障股權激勵實施效果的安全、穩定、高效。國家應根據實際情況，完善股權激勵的系列法律法規，從公司法、證券法、稅法及相關會計準則等多方面、多角度入手，對在股權激勵實施中虛構業績、操縱市場、內幕交易等不正當行為加強監管并予以嚴厲處罰，完善上市公司股權激勵的信息披露等具體要求。

總之，實施股權激勵是企業高管激勵機制的重要手段。不僅僅是上市公司，越來越多的非上市企業為了合理激勵公司高管核心人員，也紛紛推行了適合企業自身成長的股權激勵措施，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發揮高管核心人才人力資本價值潛能，實現企業的又好又快發展。

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（作者單位：東睦新材料集團股份有限公司 浙江寧波 315191）

（責編：李雪）