職業生涯初期知識員工激勵因素分析

蘇湘然 李晉紅

摘 要：文章在概括國內外學者對知識員工激勵因素研究的基礎上，結合問卷調查及訪談法，走訪調查北京市5家設備制造類企業，比較了該行業處于職業生涯初期的知識員工與傳統員工對于不同激勵因素重視程度的差異。運用因子分析法將激勵因素降到五維，分別為：成長激勵、福利待遇、組織氛圍、成就激勵、團隊關系，并得出該五類主因子均與激勵效果正相關。最后，根據分析結果提出了設備制造業職業生涯初期知識員工適用的激勵模型。

關鍵詞：設備制造業 職業生涯初期 知識員工 激勵因素 因子分析

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-008-03

隨著知識經濟在全球范圍內的興起，知識員工已然成為當今組織的主要貢獻力量。如何充分發揮知識員工的主觀能動性，最大限度地提高其工作能力是企業亟需解決的重要問題。同時，我國正處在經濟轉型的重要時期，設備制造業不再以模仿、代工為其支柱性特征，大力提高企業軟實力需要充分利用知識員工尤其是處于職業生涯初期知識員工的創新能力。企業只有認識到知識員工的重要性及特殊性，了解他們各方面與傳統員工的不同，并針對性地采取有效激勵措施，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。

一、理論基礎與研究假設

隨著時代的發展與我國經濟的快速轉型，創新型的知識工作與人才已成為所有行業爭相引進、積累的核心要素。知識員工促進了企業資源的合理配置，并在很大程度上增強了企業的競爭力。知識員工積極性的調動及其作用的發揮在很大程度上決定了企業的生存和持續發展。作為職業生涯初期階段的員工具有高學習能力、創新能力，同時，這類員工對于自身發展規劃與企業、社會發展同步。因此，提高知識員工的工作積極性，尤其是處于職業生涯初期的員工，促進其作用的發揮尤為重要。又因知識員工與傳統員工的需求有著精神層面的區別，構建更為合理的激勵機制，實現知識員工個人價值及企業長遠利益的融合與統一，就要以避免企業現有知識員工流失為前提，設計更有針對性、操作性、有效性的激勵策略，全面提高知識員工滿意度與敬業度，為企業提高組織績效作出貢獻。

國外學者對知識員工激勵因素的研究較早，舒爾茨最早在人力資源領域提出了人力資本理論，認為員工是“經濟人”，從經濟學角度探討人力資本的形成方式和途徑。他不認同資源資本與勞動力同質的觀點，認為人力是更高級的資本，對組織經濟提升的作用遠遠大于原始資源資本和勞動力資本，人力資本理論正式把知識員工提到了高于資源的地位，是知識員工激勵的理論基礎。Sharmila J等認為領導者的素質是知識員工非常看重的激勵因素。美國的兩位學者Etroni A和Colacino P通過對376位設計人員進行調查，得出結論認為影響企業知識員工的因素包括員工對職業生涯的滿意程度、工作滿意度、環境滿意度3個因素。安盛咨詢公司1994年通過對美國、澳大利亞、日本這橫跨三大洲三個國家不同行業中的858名員工進行統計分析后，得出了當時情境下知識員工最關注的激勵因素，其中排在前五名的是：工資薪酬、團隊關系、職位晉升、工作內容和參與管理。研究認為，所調查中106名的知識員工比非知識員工更重視工作的內容、同事間關系與參與決策這三個激勵因素。

我國最早對知識員工激勵問題進行研究的是彭劍鋒、張望軍兩位學者，他們在1999年通過對企業內300名不同職能的知識員工進行研究，包括研發人員、銷售人員與管理人員。進行問卷調查和數據分析，得到我國排在前五位的知識員工激勵因素分別為：薪酬福利（31.88%）、個人成長（23.91%）、工作挑戰（10.14%）、組織發展（7.98%）、工作穩定（6.52%）。這也是符合當年我國經濟發展實際情況的，為之后21世紀我國學術界全面展開對知識員工激勵因素各方面研究敞開了先河，并提供了依據與方向。梁鎮、張維通過對不同類型知識員工的分析，得出對他們起主要激勵作用的因素有工作薪酬、福利待遇、工作自主、個人成長、組織關心與同事關系等。孫海濤等通過對高新技術企業的知識員工進行研究發現：知識員工對于激勵因素的重視程度排名前五的依次是薪酬福利、個體成長、組織環境、業務成就、工作保障。

綜合國內外學者在知識員工激勵方面的研究，可以看出對基本激勵因素方面的研究已經比較深入，但是結合員工職業生涯階段的研究比較少，也沒有針對設備制造行業的研究。本研究在回顧了前人有關知識員工激勵理論與實證研究的基礎上，歸納出職業生涯初期知識員工的激勵因素，通過對設備制造企業職業生涯初期知識員工的調查，分析該行業職業生涯初期知識員工對激勵因素的滿意度，運用因子分析進行降維，并提出假設，根據實證結果建立激勵模型，提出建議，為該行業企業制定合理的激勵策略提供理論依據和實證參考。

H1：各項激勵因素對知識員工和傳統員工的激勵效果是有區別的；

H2：知識員工的激勵因素可分為成長激勵因素、福利待遇因素、組織氛圍因素、成就激勵因素、團隊關系因素五個方面；

H3：成長激勵因素中包括工作自主、參與管理、發展空間、培訓會議、股權激勵；

H4：福利待遇因素中包括薪酬獎金、工作保障、福利補助、解決戶口；

H5：組織氛圍因素中包括工作環境、管理制度、績效評估、公司前景、企業文化；

H6：成就激勵因素中包括能力發揮、工作挑戰、工作成就、社會地位；

H7：團隊關系因素中包括團隊合作、領導鼓勵、人際關系、溝通渠道；

H8：各項激勵因素對知識員工的滿意度與其獲得的激勵現狀正相關。

二、研究設計

（一）調查問卷設計

問卷的設計在已有成熟量表的基礎上，參考了國內外專家學者的相關研究成果，根據訪談結果進行了重新設計，針對設備制造業職業生涯初期知識員工自身的特點，刪除了某些激勵因素，共保留了22項，同時對某些因素的詮釋作了相應的修正，設計新的調查問卷，使其更適合當下該行業員工。

調查問卷包括被調查對象的背景資料、激勵滿意度、被激勵程度三個部分。第一部分：被調查對象的背景資料調查。具體的包括員工的性別、婚姻、年齡、學歷程度、工作職能、收入水平6個方面。第二部分：激勵因素滿意度與最重要激勵因素調查。激勵因素滿意度調查，采用李克特五級量表確定被調查人員對于目前激勵因素滿意度的反饋，被調查者對22個激勵因素的滿意度打分，1分表示不滿意，2分表示不太滿意，3分表示一般，4分表示比較滿意，5分表示非常滿意；隨后讓被調查者從22個激勵因素中選出自己認為最重要的一項。第三部分：結合企業實際激勵現狀，被調查對象被激勵程度打分，1分表示完全未被激勵，2分表示激勵狀態不明顯，3分表示有一些激勵效果，4分表示激勵效果比較好，5分表示激勵效果非常好。

（二）研究對象

美國心理學博士格林豪斯（Greenhouse）以不同年齡段職業生涯所面臨的主要任務為依據，將員工職業生涯劃分為五個階段：即職業準備階段（0-18歲）、進入組織階段（18-25歲）、職業生涯初期（25-40歲）、職業生涯中期（40-55歲）、職業生涯晚期（55歲至退休）?？紤]我國實際國情與企業具體情況，結合國外學者的研究結果，本研究選取職業生涯初期為25-35歲，這階段的員工創造力高、有較強的學習能力與進取心。企業需要針對屬于職業生涯初期員工實施有效的激勵策略，才能更有利于企業的發展。

本研究劃分知識員工與傳統員工的主要依據為受教育的程度，工作職能與內容。知識員工指本科以上學歷的研發設計員工，包括工程師，核心技術人員，組織管理人員；傳統員工則為大專及以下水平的員工，主要為生產型員工。研究選取了北京市5家設備制造類企業的員工為調查對象，采用紙質問卷與網上電子問卷形式，共發放調查問卷200份，回收問卷200份，通過對問卷進行篩選，將無效問卷剔除，得到有效問卷191份。

三、實證結果與分析

（一）描述性統計

通過對有效樣本的基本情況進行統計可知，本次調查的有效樣本包括職業生涯初期的知識型員工116名，占60.73%，傳統員工75名，占39.27%。已婚員工117名，占61.26%，未婚員工74人，占38.74%。性別方面，男性員工149名，占78.01%，女性員工42名，占21.99%。受教育程度方面，?？萍耙韵聦W歷80名，占41.88%，本科73名，占38.22%，碩士研究生35名，占18.32%，博士3名，占1.57%。年薪方面，3萬以下員工33名，占17.28%，3-5萬81名，占42.41%，5-10萬人員54名，占28.27%，10萬以上23名，占12.04%。

在表1中，本研究選取了對知識員工與傳統員工重要程度排在前5位的激勵因素作對比。結果顯示，職業生涯初期知識員工認為激勵因素重要程度排在前5位的依次是：發展空間、能力發揮、公司前景、團隊合作、薪酬獎金。而傳統員工則認為是薪酬獎金、工作保障、績效評估、能力發揮、福利補助。由排序得到，職業生涯初期知識員工更看重與能力發揮、個人成長，發展空間相關的因素，而對于福利補助、工作保障方面的物質激勵不是非常看重。這也恰恰說明了職業生涯初期知識員工對于自身職業發展有了初步的規劃，對所從事工作有了深刻的認識，企業內這類員工更重視自身能力的發揮、職業的發展，知識積累與共享，物質追求只是其淺層次最基本的需求，遵從馬斯洛需求層次理論，這類員工追求自己價值的實現。而同時，處在這一階段的傳統員工則有明顯差異，由于本身素質比知識員工要低，對于自己的職業生涯沒有清晰規劃，追求物質激勵更多，尋求與自身工作緊密相關的保障與獎勵。

（二）因子分析

本文采用主成分分析法因子分析法來檢驗量表效度。我們可以從表2看出，該問卷22個問題之間的KMO值為0.814，根據Kaiser的觀點，當KMO值范圍大于0.6是適合使用因子分析的，同時本問卷調查的22個問題變量通過一致性檢驗后表明變量中的相關性良好，所以采用全部的22個原始變量做因素分析。另外，巴特利特球形測試的卡方值為1089.572，同樣達到了顯著，也表明所得樣本的數據做因子分析較合適。

使用SPSS19.0軟件，對本文116份處于職業生涯初期的知識員工有效問卷所得數據進行因素分析，運用主成分分析法，提取特征值大于1的主成分因子，我們可以得到以下結果，見表3：

經過軟件分析，見表3輸出結果，本文的22個原始變量可以提煉出5個公共因子，其總體的方差解釋率為60.355%。使用主成分分析法提取公因子，使用方差最大轉軸分析，同時在軟件中選按負荷大小排序，并選擇小于0.4的不顯示，經過軟件分析后，我們可以得到以下轉軸后成分矩陣，如表4所示（見下頁）。

根據表4，我們提煉出5個公因子，這5個公因子分別代表了不同的公共因素，這些公因子每個都是由一些相關性的變量組成，我們將這5個因子依次命名為：成長激勵因素，福利待遇因素，組織氛圍因素，成就激勵因素和團隊關系因素。與假設相符。

（三）相關分析

首先，對知識員工的五類激勵因素與其激勵效果之間做相關分析，結果輸出如表5所示（見下頁）?？梢?，探索性因素分析得到的五類激勵因素與激勵效果之間有顯著的正相關關系，顯著性水平為0.05。

其次，對所有22個激勵因子分別與激勵效果進行相關分析，獲得表6所示結果，知識員工的各項激勵因子與激勵效果正相關，除工作保障、社會地位、人際關系三項激勵因素，其余均與激勵效果顯著性水平為0.05。

四、結論

設備制造業知識員工具有其他行業不同的個性特質，同時這類員工所需求的激勵因素與傳統員工之間也存在很大的不同，因此在實際操作中應該有針對性地采取不同的激勵措施。尤其是對于處于職業生涯初期的成長性員工，通過對調研數據進行統計分析后獲得知識員工與傳統員工重視程度前5名的激勵因素。實證結果總結出五類主要激勵因子，分別為成長激勵、成就激勵、福利待遇、組織氛圍、團隊關系，并且驗證這五類主因子及其所代表的具體激勵因素均與激勵效果正相關。行業內相關企業應分別針對不同類型員工設計不同的激勵方案。

25-35歲員工在職業生涯初期更注重個人成長，流動性高，應為其提供適合的發展平臺與職業生涯發展規劃，有針對性的培養、參加專項會議與企業共同成長。這階段員工多為人生的奮斗期，既具有探索階段員工的個人成長需求又具備轉型階段員工的專業能力與經驗，這類員工同時關注成長激勵、福利待遇與成就激勵，來自生活的壓力與其自身能力的提升帶來工資與待遇的提高，更關注工作的挑戰性與從工作中獲得的成就感。成長激勵中的參與管理與股權激勵需求也隨著職業生涯的發展有所提升。對這個階段的員工要注重長期激勵的作用，在提供合適薪酬福利的同時增加工作成就感，提升其在企業中的地位，分配有挑戰性的工作。綜合以上的研究成果可以得到，在具體企業知識員工管理過程中，對于員工的激勵模式不能簡單統一地實施，必須有針對性的根據其實際需求進行激勵，提高具有核心競爭力知識員工的工作滿意度，從而保證其工作能力的提升和創造性的充分發揮。

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（作者單位：中北大學經濟與管理學院 山西太原 030051）

（責編：賈偉）