我國高端會計人才管用存在的問題及對策探析

胡服

摘 要：當前我國會計從業人員眾多，基數龐大，人才輩出，但因缺乏健全的高端會計人才管用體制機制，出現了選而不精，養而少用，用而少效，少效則管，管不到位的情況，使得我國高端人才數量稀缺，作用不大，難以實現會計領域的重大突破和全面創新，因此全面完善高端會計人才管用法規，健全管用機制勢在必行。

關鍵詞：高端會計人才 稀缺 偏低 待遇 一法六制

中圖分類號：F233，C969 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-152-05

知識經濟的競爭，世界強國的競爭是經濟實力的競爭，是科學技術的競爭，歸根結底是高端科技人才的競爭。國家的繁榮昌盛，“中國夢，強國夢”的實現靠得是人才，用的是人才，培養的也是人才，我國會計領域的革新除舊、繼往開來更是離不開經世致用的高端會計人才。面對日趨復雜的國際關系和經濟形勢，黨的十八提出了全面深化社會主義經濟體制改革和教育領域綜合改革，充分發揮優秀人才作用，全面實現“中國夢，強國夢”的偉大夢想，人才戰略已列入國家發展規劃。為積極響應黨的十八大人才戰略精神和習近平總書記關于“人才是興國之本、富民之基、發展之源，全面健全集才用才機制，充分發揮高端人才的優勢”的號召，努力探索高效實用的高端會計人才管用機制，全面提升高端會計人才綜合素質，充分發揮高端會計人才領軍優勢和輻射作用，使我國經濟管理“上檔次，有水平”，加強我國高端會計人才管用機制研究，盡快出臺高端人才管理和使用相關法規和措施迫在眉睫。

一、我國高端會計人才管用存在的問題及其原因分析

財政部、各級人民政府及全國高等學校、各級財政部門非常重視我國高端會計人才的培養、管理和使用，近年來研究并出臺了一系列規章制度、措施辦法，對全面提升我國高端會計人才綜合素質，充分發揮高端會計人才作用，規范會計信息質量，創新會計理論，拓展會計業務領域，提升財務管理水平等方面起得了較為明顯的效果。但由于缺乏健全的管用機制和有效的保障激勵機制等原因，使得我國當前高端會計人才培養乏力，管理滯后，使用低效，缺乏保障，從而導致我國高端會計人才數量稀缺，素質不高，作用不大，難以實現會計領域的重大突破和全面創新。

（一）我國高端會計人才管用機制存在的問題

我國經濟的快速發展與經濟體制改革、企業發展壯大、轉型升級都對會計人員提出了更高的要求，特別是對復合型高端會計人才的需求更是日趨強烈，萬金難求。從傳統企業走向現代企業，從管理粗放發展到管理精細，離不開經濟管理人才，更離不開高端會計人才?？v觀我國高端會計人才管用現狀，存在以下較為突出的問題：

1.高端會計人才稀缺。精通業務，精于理財，善于管理，視野開闊，具有較高理論、政策水平和戰略思維及創新與決策能力，能參與公司戰略經營和管理決策、把握行業發展趨勢、解決復雜經濟問題，在強化組織內部管理、推動會計理論和實務創新、塑造會計行業品牌、推進會計事業國際化發展等方面能積極發揮引領和輻射作用是高端會計人才的綜合體現，也是深化我國經濟領域改革，特別是會計領域改革對高端會計人才的迫切要求。目前我國這類型的高端會計人才普遍缺乏。以云南省為例，云南省會計從業人員已達47.8萬人。從職稱方面分析，云南全省現有會計從業人員47.8萬人中具有初級職稱的有12.36萬人，占25.86%，與全國平均水平36.89%相比，相差11.03個百分點；具有會計師職稱的有9.16萬人，占19.16%，與全國平均水平23.25%相比，相差4.09個百分點；具有高級會計師職稱的有8958人，占1.87%，遠遠低于全國平均水平。從學歷方面分析，在全省47.8萬會計從業人員中具有大學本科及本科以上學歷的僅占28.58%，其中，具有碩士學歷的僅有29878人，占6.25%，具有博士學歷的僅有168人；許多大中型企業在規?；?、集團化、實施“走出去”戰略的發展進程中陷入了“千軍易得、一將難求”的尷尬局面。從經濟管理方面，特別是從企業財務管理的角度分析，既能幫助企業進行市場開拓、產業轉型升級、產品更新換代、增加核心競爭力，又能滿足企業在并購重組、資本運作、融資上市等需求的復合型高端會計人才更是鳳毛麟角。經實地調研，云南省所有的28家上市公司中具有高學歷/高職稱、高能力、精管理、經驗豐的高端會計人才不足10人，更不用說中小企業甚至民營企業了。

2.高端會計人才綜合素質偏低?；蛟S是囿于國內相對薄弱的會計前沿理論與培養環境，或許是忙于日常的核算與報表編報，很多會計人員沒有機會對自有的知識體系進行系統的疏理，學習與自我提升的欲望也長期沉睡于心底。以云南為例，據實地調查和統計，做會計的人不懂會計系統知識是本省小型企業、私營企業的普遍現象，小型企業、私營企業的出納是清一色的企業負責人的三親六戚，他/她們中的絕大多數出納根本就沒有會計從業資格證書。在云南近70萬會計從業人員中，取得會計從業資格證書并從事會計工作的只占三分之二。在這三分之二的會計人員中只能進行簡單的日常會計核算的會計人員又占了三分之二，應付日常會計核算工作，按時編制并提交財務會計報告是這些會計人員主要的也是唯一的工作。剩余三分之一的會計人員中（即會計從業人員總數的20%還不到），既精通國家財經法紀、財務規章制度和會計核算，又具有較高的管理會計、稅務管理、納稅籌劃、現金流管理方面的專業知識與技能的高端會計人才不到全省會計從業人員的5%；既能從核算型向管理型轉變，具有較高的外語水平，又能幫助公司優化公司治理，拓寬市場領域，挖掘管理資源，提升財務管理水平，還能滿足公司在并購重組、資本運作、融資上市等需求的復合型高端會計人才不到全省會計從業人員的2%；既能掌握國際貿易與商務規則，又具備經濟預測、決策與風險管理的復合型、國際化的高端會計人才，既有高學歷高職稱，又有如何提高公司財務技能、如何提高公司經營管理水平管好公司、如何提高財務領導力等軟技巧，還能為公司健康可持續發展建言獻策的高端會計人才更是少之又少。

3.高端會計人才沒有發揮應有的作用。既精通國家財經法紀、國際貿易與商務規則、財務規章制度和會計核算，熟悉市場規則，具有較高的外語水平，又具有較高的管理會計、稅務管理、納稅籌劃、現金流管理和資本動作等方面的專業知識與技能是高端會計人才必須具備的特長和優勢。作為高端會計人才應當在公司經營管理中充分發揮這一特長和優勢，幫助公司優化公司治理，拓寬市場領域，挖掘財務資源，提升財務管理水平，從財務管理角度、經營風險層面和資金績效方面為公司在深化改革、產品更新、職能提升、并購重組、資本運作、融資上市等方面建言獻策。但據我們實地調研和統計，截止2014年9月30日云南省具有高級會計師職稱及以上的會計人員共計人18958（本文暫時把具有高級會計師職稱及以上會計人員確定為高端會計人才），在這些高端會計人才中，仍然從事日常會計核算，編制會計報表，按時提供準確會計信息的人員占四分之三甚至更多，這部分人員沒有擔任單位高層領導職務，仍然屬于核算型高端會計人員。俗話說“屁股指揮腦袋”，不在其位，不謀其事，以承受、應付為主是這部分高端會計人才的一貫想法和做法?！安辉谄湔y謀其事，空有滿腔熱情，手無縛雞之力”，難以也無法發揮前面所說的高端會計人才的特長和優勢是我國當前高端會計人才管用的通病。還有不到四分之一的高端會計人才可以說屬于管理型高端會計人才，他們已經實現了由核算型向管理型的轉化。但是，他們雖然擔任了單位高層領導職務，如單位財務總監、單位副總經理等職務，也有了屬于高端會計人才發揮特長和優勢的條件和平臺，有了高端會計人才施展才華的領域，理應充分展示其才華，改進管理，提升水平，實現會計領域、管理領域的重大變革與創新，但由于其個人本身的素質條件限制和單位管理體制機制的限制，或安于現狀不思進取不謀發展，或“空有平臺和優勢，但心有余而力不足”是當前擔任高層領導職務的管理型高端會計人才的真實寫照。這些擔任高層領導職務的管理型高端會計人才只有少部分發揮了應有的特長和優勢，他們能夠參與戰略經營和管理決策，把握行業發展趨勢，解決單位復雜經濟問題，為單位的健康可持續發展做出了應有的貢獻。但他們當中的絕大部分管理型高端會計人才不僅沒有發揮其特長和優勢，甚至連基本的“傳、幫、帶”與示范帶頭作用都沒有發揮。

4.高端會計人才待遇沒有保障。高端會計人才屬于會計領域的頂尖人才，是優化公司治理結構，創新財務管理手段，改善公司經營管理，拓展公司資金領域，實現產品更新換代產業轉型的中堅力量和堅強堡壘，理應得到公司，甚至政府部門的重用，給予較高的政治待遇和較好的經濟待遇。但現實比我們想象的要糟糕的多。據我們實地調研和統計，目前云南省具有高學歷和高職稱，同時也經過了云南省財政廳組織了云南省高級會計管理后備人才培養的高端會計人才中，不到四分之一的高端會計人才行政上有了一定的保障，擔任了公司高層領導職務（最高就是副職），相應的經濟待遇也就有了較好的保障。但超過四分之三的高端會計人才根本沒有擔任公司高層領導職務，有的甚至連公司財務部經理職務都沒有擔任，更有甚者取得高級會計師職稱后就已轉行不再做會計、經濟管理方面的工作。行政待遇決定經濟待遇，職務高低決定收入多少，這不僅是云南省高端會計人才待遇管理的現狀，還是全國整個行政管理體制、經濟管理體制的通病。我們查閱了云南省以及國家現行法律法規規章制度中根本沒有查閱到關于行政待遇與經濟待遇不相關聯的規定或辦法。利益決定目標，目標決定意識，意識引導行動，行動決定結果，結果決定目標的實現程度。人是一個理性的能動的行為主體，追求經濟利益和獲得認可與贊賞是任何一個人永抓不懈的努力目標。當他經過刻苦努力、奮力拼搏仍然無法獲得他期望的政治上的待遇，他就會轉而尋求經濟上的待遇。如果國家規定了達到什么條件滿足什么要求做出什么貢獻能夠享受較高的經濟待遇，那他就會努力去滿足這個條件和做出應有的貢獻，去追求他渴求的經濟待遇。因此，改革我國現行經濟管理體制，改善高端會計人才行政待遇和經濟待遇是充分發揮云南省高端會計人才特長和優勢的必然選擇。

（二）高端會計人才管用機制存在問題的原因分析

隨著我國經濟社會的全面發展和各項改革的不斷深入，會計人才在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、關鍵性作用更加凸顯。加強會計人才隊伍建設，優化會計人才隊伍結構，著力培養高層次會計人才，不僅關系到提高我國會計行業的核心競爭力，確保會計工作服務在經濟建設基礎性作用上的有效發揮，而且關系到我國實施人才戰略、推進“人才戰略”工程、把我國建設成為面向全世界開放的國際大通道和全面開放開發合作試驗區的大局。我國當前之所以在高端會計人才管用方面存在的人才缺乏、素質偏低、效能低下、待遇不高等問題，主要原因就是當前缺乏較為健全、實用和高效的高端會計人才管用方面的法規體系、遴選機制、培養機制、管理機制、使用機制、保障機制、激勵機制，即“一法六制”。

1.缺乏完整的法規體系。健全、完整的法規體系既是規定又是標準，既是要求又是依據，具有最高的權威性和嚴肅性、強制性，它能規范一切經濟行為，保證經濟行為的真實、合法、有效。而所有的經濟行為都是由人來進行的，歸根結底，法律法規規章制度是對行為人所做的標準、規定、要求，也是行為人開展經濟行為的根本依據、標準和依靠。以云南為例，云南省財政廳為培養一批批杰出的高端會計人才不斷創新，不懈努力，制定了《云南省會計人員繼續教育規定》、《云南省會計行業中長期人才培養規劃（2010～2020）》、《云南省會計行業中長期人才發展規范實施意見》、《云南省先進會計工作者評選表彰辦法》、《云南省人民政府辦公廳轉發國務院辦公廳關于加快發展我國注冊會計師行業若干意見的通知》（云政辦〔2010〕45號，以下簡稱云政辦發45號文件）及云南省財政廳《關于加快發展云南省注冊會計師行業的實施意見》（云財會〔2010〕79號）等文件，為云南未來會計人才發展確定了新的奮斗目標。但是云南省現已頒布實施的法規制度中只針對高端會計人才發展遠景、培養目標和使用前景做出了籠統的宏觀的規劃與展望，對于如何充分培養、遴選、管理、使用、保障和激勵高端會計人才并沒有做出具體而細致的規定，缺乏一套完整周密、高效實用的高端會計人才“育才、聚才、用才、管才”的“培、用、管、激”法規體系，難以實現《云南省會計行業中長期人才培養規劃（2010～2020）》中明確的“到2020年，我省會計人才發展的戰略目標是：培養和造就一支與我省經濟社會發展需要相適應、結構優化、素質較高、業務精湛、作風優良、富于創新、敬業奉獻的會計人才隊伍，確立我省會計人才競爭優勢，進入西部會計人才強省行列，為把云南建設成為中國面向西南開放的“橋頭堡”和沿邊開放經濟區奠定會計人才基礎?！?/p>

2.缺乏健全的遴選機制。遴選是優中選優，好中選好的最有效手段。健全的遴選機制，是確保我國高端會計人才具備必需的學識、技術與才能的關鍵措施，也是充分挖掘優秀會計英才的核心起點，更是完善高端會計人才市場準入機制的重要保障。以云南為例，云南省為全面選拔優秀、培育高端會計人才制定了《云南省會計行業中長期人才培養規劃（2010～2020）》，明確了培養目標，下發了《云南省財政廳開展2013年云南省高級會計管理人才培訓的通知》、《云南省財政廳2013年云南省高級會計管理人才培訓實施方案》、《云南省財政廳2013年在職會計碩士（高級會計人才）培養實施方案》等文件，對選拔對象應具備的基本條件和具體條件、選拔程序、選拔方式、培養方式、考核與管理手段等進行了明確的規定，如選拔方式以考試為主，分為筆試和面試，筆試側重考核行政事業及企業會計、財務管理、企業管理等理論知識；面試主要考察考生自我認知和決策能力、綜合分析能力、組織協調及人際交往能力、語言表達及邏輯思維能力、舉止儀表等。根據選拔筆試及面試成績，綜合評定后確定培訓人選，這對選拔和培育云南省高端會計人才確實起到了較好的作用，但由于目前云南省高端會計人才的遴選機制不健全，措施不具體，方法不得當，導致選拔的擬培養的會計人才素質參次不齊，部分杰出的高端會計人才并沒有被選入高端會計人才培養對象。

首先，報名強制性差，吸引力不高。在《云南省財政廳開展2013年云南省高級會計管理人才培訓的通知》、《云南省財政廳2013年云南省高級會計管理人才培訓實施方案》文件中，明確規定了參加選拔以自愿方式進行，且要經過報名人所在單位的同意，這就可能導致報名人所在單位因顧慮學員參加培養影響日常會計工作而設置各種阻力讓報名人難以如愿，同時在《通知》及《方案》中只是象征性了“對符合條件的‘云南省高級會計管理人才擇優向財政部推薦為領軍（后備）人才、學術帶頭人候選人，經考核通過后進入國家級會計人才庫”，“已取得《云南省高級會計管理人才證書》的我省高級會計管理人才，將聘任為全省會計管理咨詢專家、會計人員繼續教育培訓輔導專家”，“優先取得云南省財政廳、云南省會計學會資助的重點會計科研課題，在課題立項、投標與經費支持上給予適當傾斜”等框架性吸引條件，具體的很實際的吸引力則明顯不足，無法吸引更為優秀的高端會計人才加入其中。

其次，報名條件限制過死，不能把會計實踐經驗更加豐富、專業技術技能更加突出的優秀人才選入其中。如具體條件規定“年齡不超過35周歲，身體健康”，這意味著超過35周歲的杰出會計人才就失去了成為高端會計人才的希望（因為高端會計人才不是自封的，而是由云南省財政廳認可的，進不到高級會計人才培養隊伍中而能成為高端會計人才的可能性幾乎為零）。

最后，遴選方式過于單一。我國在高端會計人才培育目標的選擇方面，主要以考試的方式進行選拔，這樣往往會將一些具有豐富經驗又熟悉本土經濟特點，可能在專業知識的掌握上有所欠缺，在以專業知識測評為主的考試中可能會被拒之門外。然而，專業知識是可以在日后的系統培養中得到學習和提升的，但豐富的實踐經驗卻是“只可意會不可言傳”。僅以考試成績為遴選標準，有可能會導致工作多年具有豐富經驗的杰出會計人才難以進入高端會計人才培養隊伍中，并有可能導致高端會計人才培養人員空有會計專業理論但缺乏實際工作經驗，使得會計理論與現實工作相脫節，出現“紙上談兵”現象。

3.缺乏扎實的培養機制。財務管理工作的政策性、專業性都很強，是個精細活。光有制度還不夠，還要有執行制度的人；制度落實的到位不到位，關鍵在于要有一支適應新形勢、新要求的高素質專業化的高端會計人才隊伍。以云南為例，云南省財政廳在培養高端會計人才隊伍方面做了大量的工作，建立了云南財經大學、云南大學和云南民族大學三大“高級會計人才培養基地”，同時也鼓勵全省各地州（市）大力開展在職會計學碩士研究生培養，為培養和儲備高級會計人才提供了較好的培養平臺。自2008年以來，云南省先后啟動了企業類、行政事業類、涉外類三類高級會計管理人才培訓，已有878人報名參加選拔考試，錄取525人，225人取得云南省高級會計人才結業證書，為云南會計領域的發展與改革輸送了大批人才，有力地促進了云南經濟的發展。但是，從對已取得云南省高級會計人才結業證書的225人調查中，我們發現他們當中的相當多的一部分人并沒有十年規則中設想的那么好，培養結束后還是干著老本行，雖然會計理論知識和管理知識有了一定的長進，但仍官封原職，難有建樹，并沒有在單位中、同行中發揮其高端會計人才的優勢，給單位或給會計工作帶來重大變化和深遠影響，究其原因，主要是我國高端會計人才培養機制不扎實，重形式不重實質。

首先，培養期限短，學習時間少?！对颇鲜「呒墪嫻芾砣瞬排嘤枌嵤┓桨浮分忻鞔_規定“培訓周期為2年，每年培訓兩次，每次培訓時間為20天”，從中可以看出，培養一個高端會計人才在2年內用80天時間就能培養出來嗎？況且在這80天時間中被培養的對象很多是一面學習一面工作，學習時想著工作，工作時忘了學習。在這80天之外呢，被培養對象在工作之中、工作之余應該做什么（即提要求），如何做（即給指導），做到什么程度（即定目標），我國的相關規定、方案等文件中都沒有提及，可想而知，80天“短、平、快”的速成云南高級會計管理人才其綜合素質如何不難言語。

其次，培養方式過于呆板，管理過于松散。云南雖然設立了三個培養基地，但培養方式仍以灌輸式的老師授課為主，能夠主動、積極去探索、鉆研的學員少之又少。同時培訓期間管理過于松散，只針對參訓學員的到課情況進行了嚴格的考勤，而對學員聽課的狀況、聽課的效果、課后的作業與思考、科研成果的體現、知識的增長、能力的提高等沒有人去關注，全部放任自由，培養結束時簡單以每個學員撰寫一篇價值并不高的結業論文交差了事。不管是在培訓期間，還是在培訓之余，還是在工作之中，都沒有充分調動被培訓學員的積極性、主動性、鉆研性和極大的熱情。無論從課程設置還是具體的教學過程，不能幫助學員形成完善系統的集法律、金融、內部控制、信息技術等現代化管理技術為一體的知識結構，在工作實踐的測評考核中，不能很好地培養學員發現問題、分析問題、研究問題、解決問題的能力以及面對突發事件的應對措施，從而難以實現我國高端會計人才的培養目標。

最后，課程體系設置過于簡單。我們查閱了云南省自2008年以來三個培養基地高級會計管理人才的課程設置，全部立足于傳統的會計理論知識講解和管理知識灌輸，課程設置簡單，授課范圍較窄，不能及時引入發達國家成熟的教學理念與教學思維，缺乏和東南亞國家高端會計人才的交流，綜合性和前沿性的知識探討較為缺乏，國際化視野基本沒有涉足。如筆者曾經參加了云南省高級會計管理人才的培養，在培養期間英語授課和聽課的效果非常差，可能參訓學員的英語基礎差異較大，導致授課老師照本宣科，聽課學生東耳進西耳出，英語水平不但沒有提高，反而極大地挫傷了參訓學員的積極性。

另外，缺乏與用人單位的合作，不能根據學員具體工作特點和需求對癥下藥。缺乏與用人單位合作的聯合培養機制，使得會計人才的培養側重于理論學習而忽視了實踐操作，造成理論學習與工作需求相脫節的顯現。由于培養機制不健全導致我國高端會計人才管理手段落后，教學效果不好，培養結果不理想，學員素質提升不大，難以完全滿足我國加快經濟改革工作的需要和發展日益迅速的跨國交易。

4.缺乏完善的管理機制。管理機制的作用就是要“管好、管活，管出效益，管出效果”。一套完善的管理機制要通過建立一個科學有效的體系將不同種類和級次的會計人才靈活的融入市場，做到人盡其才、才盡其用、服務社會。我國高端會計人才市場發育尚不完善，市場化程度較低，會計人才市場和中介機構不健全，還沒有形成規范有效的高端會計人才市場，進而導致用人單位與高端會計人才的配比失衡，不能有效盤活全省會計人才資源，這種現象在一定程度上造成會計人才流動較少，不能通過市場的需求來進行有效的人才供給，致使許多需要高端會計人才的單位無法得到相應的人才的配置，而許多高端會計人才在用人單位卻沒有相應的管理職位，依舊從事基本的會計核算工作，既使處于高層管理人員，也仍舊是核算性的高級管理人員，很難發揮其管理決策的職能。

此外，缺乏人才市場化管理機制，致使高端會計人才面臨尷尬境地。由于不能按照市場的需求配置高端會計人才，許多的高端會計人才受單位管理體制機制的限制，空有平臺和優勢，心有余而力不足。如果跳槽到其他需要高端會計人才的單位，又在行政待遇和經濟保障上不能給予相應的支撐。

5.缺乏科學的使用機制。使用機制是管用機制的關鍵環節，也是會計人才培養的最終目標和本質要求。當前，由于我國經濟迅速發展，對于高端會計人才的需求量也越來越大。因此，我國也越來越重視高端會計人才的培養，制定了一系列政策措施予以保障，但對于如何使用高端會計人才，只象征性地明確了使用目標，具體如何使用，用到哪些方面則缺乏健全完善的使用機制。

首先，使用高端會計人才缺乏相應的政策措施。以云南為例，在會計人才培養方面，云南省已經出臺了如《云南省會計人員繼續教育規定》、《云南省會計行業中長期人才培養規劃（2010～2020）》、《云南省會計行業中長期人才發展規范實施意見》等文件，這些文件對于如何培養會計人才做了相應的規定，但對于如何科學合理的使用卻沒有具體明確。由于沒有相關政策措施作為引導，在進行會計人才選拔和培養上沒有綜合考慮到日后的實際需求，盲目跟隨國家高端會計人才的培養體制，忽略地域特點，培養出來的會計人才與實際工作相脫節。

其次，高端會計人才缺乏合理流動。很多的用人單位沒有真正了解高端會計人才的真正作用，無法正確引導高端會計人才向更適合自身發揮才能和作用的崗位流動，使得高端會計人才沒有發揮應有的作用，培養出的高端會計人才不能在實際工作中鍛煉自身，提高能力，因此，導致高端會計人才無法形成較強的職業判斷能力、專業技能和綜合素質偏低的現象。而這種現象又極易導致高端會計人才無法形成品牌效應，無法讓更多的用人單位了解、關注、肯定高端會計人才，用人單位的相應的崗位無人擔任，具有相應能力的高端會計人才脫離相應的崗位，使得高端會計人才的培養和使用陷入一種惡性循環的“怪圈”之中。

6.缺乏實用的保障機制。人才是發展的第一資源，人才保障是做好人才工作的重要環節，也是激勵人才進行主動創造和創新的基礎。建立實用的保障機制有利于激發高端會計人才的創造活力和創新熱情，激勵人才發揮其有效作用，做到人盡其才、才盡其用。

保障機制的缺乏，主要是行政待遇的缺乏和經濟待遇的缺乏。許多用人單位的因循守舊，不敢創新人才使用和保障機制，使得高端會計人才在用人單位沒有與其能力相適應的行政保障，進而缺乏相應的經濟保障，沒有形成“重業績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜”為中心的分配激勵機制。分配政策不合理，用人單位內部缺乏公平，不能根據崗位的重要程度和人才的工作績效以及能力素質來確定薪酬。而用人單位之間又缺乏競爭力，不能按照人才市場價格與供求關系，給予用人單位的高端會計人才相適應的，與其他同類單位更有競爭力的薪酬水平，對用人單位有突出貢獻的關鍵崗位與優秀人才，不能給予明顯高于其他同類單位的待遇。內部缺乏公平待遇，外部缺乏薪酬的競爭機制，導致高端會計人才的工作積極性大大降低，甚至有些根本不能觸及高層管理，致使其發揮不了應有的作用。

此外，按照當前我國的薪酬結構，薪酬一般是職位工資+績效工資+技能工資，然而很多的用人單位的薪酬體制無法發揮到真正的激勵作用，薪酬的多少很難按照工作性質、責任輕重、難易程度、所需資格條件進行區分，很難讓人才相信其貢獻、知識、經驗、技能可以反映到薪酬中去，高效益、高技能也不能夠給人才帶來能超出一般崗位的差異化收益。因此，薪酬體制上的不健全導致用人單位缺乏實用的保障機制，對于有突出貢獻的人才專項獎勵不足，在福利補貼方面不能給予相關的激勵政策和靈活的福利計劃，導致人才工作與生活的沖突，大大降低了高端會計人才的創新熱情和貢獻熱情。

7.缺乏有效的激勵機制。有效的激勵機制，有利于激發廣大高端會計人才的積極性、主動性和創造性，有利于激勵高端會計人才奮發向上、努力提升，全心全意提升單位的財務管理水平，提高單位的經濟效益和社會效益，促進單位的健康可持續發展。但是，我國在高端會計人才管用方面卻缺乏健全有效的高端會計人員考評獎懲激勵機制?，F有的高端會計人才考核激勵機制存在諸多問題，考核手段過于單一、陳舊，考核標準過于籠統，考核結果獎懲不到位，對于已經進入工作崗位的高端會計人才很難按照現有標準量化考核高端會計人才的具體工作狀況、工作業績和創新程度。如對會計人才的評比表彰工作，由于當前我國對于會計人才的評比表彰缺乏客觀標準的評比指標，評比的方法也過于單一和陳舊，進而使得評比的結果很難反映會計人才的實際工作狀況，也很難保持公平公正，同時評比結果對于會計人員的待遇影響不大甚至沒有影響，從而很難保證會計人才在具體工作崗位上的積極性和創造性的發揮。

二、健全法制，完善機制，充分發揮高端會計人才的領軍作用

健全高端會計人才管用法規體系，完善高端會計人才管理機制、使用機制、遴選機制、培養機制、保障機制、激勵機制是打造一支素質過高，業務過硬，人盡其才，才盡其用的高端會計人才隊伍，真正讓其為“中國夢，強國夢”做出應有貢獻的經世良策。管理機制是高端會計人才發揮才能的核心基礎，使用機制是高端會計人才發揮才能的物質基礎，遴選機制是高端會計人才脫穎而出的平臺，培養機制是提升高端會計人才綜合素質和能力的基石，保障機制是高端會計人才發揮才能的經濟基礎，激勵機制是高端會計人才發揮才能的催化劑，要淋漓盡致地發揮精通會計業務，熟悉市場規則，掌握金融、法律、內控、信息技術等相關專業知識，具有國際視野和跨文化交流能力，能夠參與戰略經營和管理決策，把握行業發展趨勢，解決復雜經濟問題的高端會計人才的優勢和作用，必須有效完善和健全這“一法六制”。

（一）健全管用法規，提供高端會計人才發揮作用的法律保障

百善孝為先，治國法最大。依法治國是黨的十八屆中央委員會第四次全體會議提出的治國安邦良策，是堅持和發展中國特色社會主義的本質要求和重要保障，是實現國家治理體系和治理能力現代化的必然要求，事關我們黨執政興國，事關人民幸福安康，事關黨和國家長治久安。同理，“依法管人”更是確保我國高端會計人才“人盡其才，才盡其用”的立身之命，是實現“中國夢，強國夢”的立國之本。我國除了管好用好國家及地方各級人民政府及其部門現有的高端會計人才管用法規外，還應當盡快制定并實施一套完整周密、高效實用針對高端會計人才的“育才、聚才、用才、管才、激才”的“五才”法規體系，全面培養和打造一支與我國經濟社會發展需要相適應、結構優化、素質過硬、業務精湛、作風優良、敢于拼搏、富于創新、敬業奉獻的高端會計人才隊伍，確立我國高端會計人才競爭優勢，進入世界高端會計人才強國行列，為把我國建設成為現代化的、人民富裕、國家強盛的社會主義強國奠定會計人才基礎。

（二）優化遴選機制，解決高端會計人才發揮作用的選拔瓶頸

俗話說“千里馬常有，而伯樂不常有”，我泱泱大國不乏優秀人才，但如果沒有發掘優秀人才的遴選機制，人才再多也是枉然。姜子牙是中國歷史上一位全智全能的人物，也是中國文藝舞臺上一位“高、大、全”的形象，還是中國神壇上一位居眾神之上的神主，但是《尉繚子》說：“太公望年七十，屠牛朝歌，賣食棘津”；《韓詩外傳》說：“呂望行年五十，賣食棘津，年七十，居于朝歌。”漢代劉向的《說苑·尊賢》也說：“太公望，朝歌之屠佐也，棘津迎客之舍人也。”為什么姜子牙到了70歲還無所建樹？根本原因就是沒有伯樂去發現這千里馬呀。為充分發掘優秀人才，優化現有《高端會計人才遴選機制》，放寬條件，擴大范圍，從青年開始抓起，是優中選優，好中選好的最有效手段，是確保我國高端會計人才具備必需的學識、技術與才能的關鍵措施，是充分挖掘優秀會計英才的核心起點，更是完善高端會計人才市場準入機制的重要保障。

（三）突出培養機制，解決高端會計人才發揮作用的培養基礎

無論多么優秀的人才，并不是十全十美的，在某些方面肯定有缺陷。為了造就一批批“高、精、尖”的高端會計人才，改變現行“短、平、快”的高端會計人才培養機制，重塑培養理念，突出培養機制，優化培養方式，擴充培養內容，延長培養期間，加大培養力度，改善教學方式，提升管理能力，是全面解決高端會計人才培養難題的核心。因此加強學歷教育，開展綜合知識培訓，拓展會計人員潛能，全面提高會計從業人員精益求精和“要做，敢做，會做，能做”的實干精神，是確保會計人員的法規意識、道德修養、業務能力和綜合素質最優最強，是保證會計從業人員在建設和實現“中國夢、強國夢”做出杰出貢獻的必然抉擇。

（四）重視保障機制，解決高端會計人才發揮作用的經濟基礎

保障機制就是制定什么樣的管理辦法和措施才能保證充分發揮高端會計人才優勢，施展才華，為社會主義市場經濟快速健康發展做出積極的貢獻。重視建立健全解除高端會計人才保障機制，就是要通過政策解除高端會計人才的后顧之憂，給高端會計人才安心工作，潛力研究，全面創新的一個理想社會環境。制定保障機制最核心的一點就是制定《高端會計人才行政待遇保障制度》和《高端會計人才經濟待遇保障制度》，給予高端會計人才較高的行政待遇和穩定的經濟待遇，全面鞏固高端會計人才發揮作用的經濟基礎。

（五）強化激勵使用機制，提供高端會計人才發揮作用的催化良劑

激勵機制是在當事人現有的條件下給予其更高期望更高要求的引導機制，它是一盞明燈，既能宏揚正氣，對良好行為進行獎勵；又能鞭策落后，對消極怠工及違法違紀行為進行制裁，從而引導高端會計人才的行動方向“不僅要做好還要做得更好”。沒有激勵就沒有動力，沒有動力就無法引發高端會計人才的積極性、主動性和創新性，就無法充分發揮高端會計人才在會計領域的重要作用，就無法實現會計領域的革新除舊。

1.應當構建多層次的高端會計人才經濟責任體系，建立健全相應的績效考評獎懲激勵機制，明確并細化考評獎懲范圍、目標、原則、標準、方法、期限、指標等內容。

2.制定辦法或措施，從行政激勵上明確規定凡被評聘為高端會計人才，就能享受副級處職務、正高級職稱待遇，可以被任命為各單位的財務總監、財務處處長或副處長、財務部經理等職；在經濟激勵上明確規定凡被評聘為高端會計人才，就能夠享受高端會計人才特殊津貼、高端會計人才科研經費補貼、高端會計人才創新研究經費、高端會計人才獎勵經費等，形成“重業績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜”為核心的分配激勵機制。

3.應當設置專門的獨立的機構對高端會計人才的績效情況進行嚴格的考核評價，根據考評結果進行涇渭分明的獎懲；通過考評及時找出高端會計人才管理過程中的偏差、漏洞及存在的其他問題，認真分析查找原因，積極采取應對措施，以此充分調動高端會計人才的積極性、創新性，使我國高端會計人才管用“管得有序，用得到位，激得有用”，保證我國高端會計人才“人盡其才，才盡其用”。

（六）完善管理機制，提供高端會計人才發揮作用的制度保障

完善管理機制，就是要政府主管部門從管理者的角度制定一系列高端會計人才管理制度，從法規上、行政待遇上和經濟待遇上給予全面保障。如制定并實施《高端會計人才管理制度》、《高端會計人才資格認證制度》、《高端會計人才市場競爭辦法》、《高端會計人才特殊津貼制度》、《高端會計人才考評獎懲制度》、《高端會計人才科研管理制度》、《高端會計人才創新獎勵辦法》等，明確各級各單位所設置的處級及處級以上財務管理干部，如財務總監、總會計師、財務處處長、副處長、財務部經理等必須具有《高端會計人才資格》證書，明確取得《高端會計人才資格》證書的高端會計人才較高的經濟待遇（如對其可直接評聘為正高級會計師，享受正高待遇），明確具體的高端會計人才特殊津貼數額，明確高端會計人才職責權限，明確高端會計人才應發揮的管理作用和應做出的積極貢獻，明確高端會計人才年度考核獎懲工作小組、考核獎懲目標、原則、標準、方法、內容、獎懲措施等。全面引入市場競爭機制，將高端會計人才融入市場，做到人盡其才、才盡其用、服務社會，全面改善高端會計人才現有工作狀況，提升管理層次，真正通過管理機制實現把高端會計人才“管好、管活，管出效益，管出效果”。

參考文獻：

[1] 中共中央辦公室.中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定，2014（10）

[2] 云南省財政廳.云南省會計人員繼續教育規定，2008（6）

[3] 云南省財政廳.云南省會計行業中長期人才培養規劃（2010～2020），2010（10）

[4] 云南省財政廳.云南省會計行業中長期人才發展規范實施意見，2012（11）

（作者單位：云南財經大學 云南昆明 650221）（責編：呂尚）