對事業單位績效考核的思考

白崇玉

摘 要：事業單位績效考核并非易事，文章通過分析當前事業單位績效考核的現狀，指出了績效考核存在缺乏行之有效的考核標準、考核結果應用缺乏激勵性和獎懲性、績效考核不全面的問題及原因，進而提出了完善建議。

關鍵詞：事業單位 績效考核 工作積極性

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-226-02

績效考核是調動工作人員積極性，評價工作人員工作表現，提高事業單位服務效能的重要環節，同時也體現著事業單位的管理逐步走向科學化、規范化。隨著事業單位績效工資的全面實施，績效考核逐漸被大家所認識、熟知，成為工作人員所關心的重點事項之一。然而，事業單位績效考核存在著頗多爭議，并不被事業單位工作人員普遍接受。

一、目前事業單位績效考核實施現狀

1.績效考核內容。事業單位績效考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作績效?？己朔譃槠綍r考核、年度考核。平時考核重點考核工作人員履行職責與出勤、遵守勞動紀律情況，完成日常工作任務、階段工作目標情況及所產生的社會效益和經濟效益，服務對象的滿意度。年度考核以平時考核為基礎，一般在每年年末和翌年年初進行。年度考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。事業單位工作人員平時考核和年度考核結果作為其發放績效工資、續聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據。

2.績效工資。事業單位績效工資總量是綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結構工資和各級崗位核定總量參考標準來確定的。各級崗位核定總量參考標準確定后適時進行調整?？冃ЧべY又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資按月發放，不低于各崗位績效工資核定總量參考標準的50%。獎勵性績效工資依據績效考核結果進行發放。

3.對績效考核的普遍認知。事業單位經過多年的績效考核實施后，現在工作人員對績效考核的看法主要有以下幾種：一是績效考核結果不會是基本合格或不合格，優秀等次輪不到，干與不干差別不大；二是績效考核過于寬泛，既不能考核出真正水平、能力和貢獻，又不能起到獎優罰劣的作用，逐漸習以為常、不再關注；三是績效考核過于全面、面面俱到，制定時未經過縝密的測算，沒有考慮到崗位之間的差異，不科學、不合理、不公平的方面太多，考核無側重點，極大地加強了工作勞動強度，工作超負荷，崗位本身就決定了績效考核結果，考核結果失真，同時績效工資待遇的差異程度與為考核付出的努力程度不匹配，工作人員努力的方向逐漸由完成績效轉到了崗位的爭取上；四是績效考核降低了個人月收入，年收入又不增加，造成工作人員心理失衡，對績效考核普遍存在反感甚至抵觸情緒。

二、現行績效考核中存在的問題及原因分析

1.績效考核缺乏行之有效的考核標準?？冃Э己巳粢浞职l揮其考核工作績效的職能，就應當根據考核內容，制定較為明確的、可量化的考核標準，然而難就難在這個“可量化”的要求上。事業單位，是指國家以社會公益為目的的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。（《事業單位登記管理暫行條例》國務院第411號令）。由此可見，事業單位工作的出發點是社會公益類，很多崗位的工作很難像企業里的工作一樣被明確量化，考核標準不容易制定，很難達到具體、有挑戰而且又能通過努力實現這樣的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，完全統一的考核表，考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標未經提煉，面面俱到，毫無側重，考核標準也沒有結合實際體現出差異化。最終績效考核逐漸淪為走形式，走過場，失去了多勞多得、優績優酬的設計初衷。績效考核結果集中在合格等次上，基本不會出現基本合格及以下考核結果，“優秀”考核結果甚至會出現輪流坐莊的現象。久而久之，事業單位工作人員對績效考核也不再關注，失去了興趣。

2.績效考核結果的應用缺乏激勵性和懲罰性?，F行考核結果應用中，年度考核被確定為合格及以上等次的，可以享受正常晉升薪級工資；年度考核被確定為優秀等次的，當年績效工資分配時予以傾斜，參加競聘上崗時同等條件優先考慮；連續幾年被確定為優秀等次的，優先晉升、優先推薦、優先聘用。正常晉升的薪級工資能有多少呢？薪級工資原則上是一年一調，按月發放，工作年限越長，調得越高，大學本科畢業生，剛參加工作不久，薪級工資每年可以調15元左右，按照月工資2500元計算，工資晉升額度還不到1%。由于績效考核結果等次沒有拉開，績效工資分配就沒法進行傾斜，同時現行的績效工資實際上是事業單位工作人員的個人工資的一定比例扣下，進行年底考核后再分配。一個單位的績效工資總額年初就確定了，年底考核只會影響到個人拿多少，總額是不會發生變動。有人多拿就意味著有人要少拿，這樣的績效工資來源本身就值得商榷，以上種種因素疊加在一起，激勵性可想而知。另外，由于事業單位嚴格的崗位設置，職務晉升并不是每年都有，有的單位甚至三、四年都不會有競聘上崗、職務晉升的現象出現，職務職稱晉升希望不大，所以這些優先考慮、優先資格就成了一紙空談，優秀考核結果應用對工作人員隨之也失去了吸引力。年度考核被確定為基本合格等次及以下的，薪級工資不予晉升。這個懲罰力度同樣也顯得很單薄，意義微乎其微。

3.績效考核方法有待改進。目前事業單位的績效考核主要依靠的還是《年度考核登記表》，工作人員填好后，由層層領導根據工作總結及平時考核進行年度考核，確定考核等次。這個的考核方法優點是簡單易操作，但也有缺點，考核不全面，考核主體比較單一，考核過程缺乏更多相關人的參與，考核結果失真。

三、改進績效考核的建議

1.建立較為完善的績效考核體系，制定科學合理的績效考核標準?？冃Э己藰藴适鞘聵I單位績效考核成敗的關鍵，結合事業單位特性，采用關鍵事件法、提煉關鍵績效指標，測算績效標準，建立一套較為完善的事業單位績效考核體系，重點是要找出能夠真正評價工作人員業績的績效指標，加以量化；避免使用文字性描述、空洞的、泛泛而談的績效標準。

2.強化績效考核結果的運用力度?？冃Э己私Y果運用適當是事業單位績效考核的長久動力。結果運用多管齊下，緊密地配合在薪資發放、職務晉升、技能培訓上，才能起到應有的效果。缺乏激勵懲罰會導致績效考核流于形式，起不到督促工作人員行為、提高工作效率的作用。適當改變績效工資來源、提高現行績效考核結果的獎勵力度。比如，政府設立專項資金，擴大績效工資總額，從考核單位著手，對于超額完成任務的單位，給予獎勵，這樣單位就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高單位效能。同時，加大績效考核結果的懲罰力度，對于績效考核等次為基本合格或不合格的，嘗試降低薪級或直接解除聘用。

3.完善績效考核方法。考核主體多元化、考核指標全面化是事業單位績效考核的必要保障。各事業單位要根據自身的行業特性，采取多種考核方法相結合的形式開展績效考核工作。單一的一張《年度考核登記表》已經遠遠不能勝任績效考核工作，借鑒現代企業的績效考核方法，如360度全方位考核、基于公眾滿意度的考核、小組評價法等等，這些都可以嘗試融入到事業單位的績效考核中。

四、總結

事業單位績效考核只有做到結合實際，科學合理地制定績效標準，切實加大考核結果的運用，不斷完善考核辦法，多方位地調動考核積極性，真正考核出工作能力、工作水平和工作業績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發自內心的，不帶抵觸情緒地去進行考核，考核的作用也就能自然地輻射出來，從而達到激活事業單位機制，提高事業單位服務效能的目的。

參考文獻：

[1] 陳小芳.初探高等院校教師績效考核[J].湖南工業職業技術學院學報，2002（6）：129-130

[2] 劉虎，徐俊.將現代企業績效考核理念融入邊檢機關績效考核的探索[J].上海公安高等?？茖W校學報，2010（12）：47-51

[3] 王松濤.電力企業政工干部績效考核的新模式研究[J].管理視界，2010

[4] 崔宇.地方政府部門績效考核體系探析.吉林大學碩士學位論文，2011

（作者單位：山西省就業服務局辦公室 山西太原 030001）

（責編：若佳）