企業的“技工荒”

秦惠瓊

摘 要：通過對所在企業技能人才結構現狀的簡要分析，查找了企業出現技工荒的原因，以及要重視技工荒這一現象的意義，最后提出了解決技工荒的建議措施。

關鍵詞：企業 技能人才 技工荒

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-236-02

筆者所在的企業是一家央企建筑施工單位，不知從前幾年什么時候開始，經常會接到現場項目經理的抱怨，現場不缺大學生，可缺少熟練的技術工人，尤其測量、試驗、電氣焊工、起重工等，只要現場有的技能崗位，幾乎都不同程度地存在熟手緊缺。在集團公司人力資源工作會上，大家一匯報工作才發現這已是大多數單位的共性問題，現有的熟練技工年齡結構普遍偏大，文化偏低，中間層骨干牢騷滿腹，想轉行，年青的挑不起大梁，還不愿意學習技術。職業院校的畢業生這幾年成了搶手貨，單位不能正式接收人家還不愿意來。真可謂內憂外患，曾經不起眼的技工成了擺在我們人力資源部面前的一道難題。

一、企業技術工人結構現狀

筆者所在的單位是一家綜合性的建筑施工單位，產品主要以混凝土制品、無砟軌道和公路、橋隧施工為主。2006年公司員工共計209人，其中技術工人占員工總人數的38.3%，高級技師無，技師8人，高級工14人。在隨后的幾年里，由于企業施工領域不斷拓展，管理和技術人員十分緊張，公司于是在優秀的技術工人中抽調出一部分人充實到了相應的管理和技術崗位上，經短暫培訓后實現了轉崗。為保證技術工人不出現斷檔，我們在隨后的幾年也陸續接了幾批職業學校的畢業生，2014年開始采取勞務派遣形式接收測量、試驗工。截止2014年，公司員工共計839人，其中經營管理人員占了32%，專業技術人員占了56%，技術工人僅占了員工總人數的12%，實際在崗的高級技師為5人，技師5人，高級工18人。從結構分析，技術工人在整個員工隊伍中的比例過小，高技能人員結構單一，崗位主要集中在混凝土、鋼筋工上，對于企業急需的測量、試驗、電氣焊工、維修工、架子工、起重工等技工人員嚴重不足，且后續乏人。加上近幾年由于技工工資待遇偏低，上升空間受限，許多高技能人員紛紛申請轉行，流失率相當大，僅我公司2006-2014年，測試、試驗專業人員流失率就達到了12.5%，已影響到了企業的現場施工生產。

二、出現技工荒的根源

1.父母根深固蒂的觀念影響。在我國的教育體系中，教育類型分為兩種，一種是普通高等教育，另一種就是職業教育。孔子的“學而優則仕”儒家思想，一直到現在都在影響著中國千百萬父母，望子成龍、望女成鳳，他們都夢想著自己的孩子能上一所好的大學，以找到好的工作，所以非常看重普通高等教育。在父母的眼里，職業教育出來的孩子意味著四點：一是社會地位低，沒出息，一旦家里有孩子是職業教育出來的，父母在親戚朋友面前都感覺抬不起頭來。二是工作環境艱苦，穿著臟兮兮的工作服，在外日曬雨淋的。三是收入低，掙著只夠溫飽的工資。四是升職空間小，沒有多少實權。而普通高等教育出來的孩子就不一樣，最少也是個干部（雖然我國早就取消了干部、工人身份，但在他們眼里卻依然存在），孩子能夠在窗明幾凈的辦公室里工作，拿著比工人高的工資，干得好還有很大升職空間。所以包括筆者在內的大多數中國父母，都是從孩子小的時候就教育他們，要好好讀書，將來考上好大學，才能找到好工作。

2.社會價值取向的影響。我們過去常說“職業分工不同，沒有高低貴賤”，但在社會生活中，人們實際上普遍存在著職業有高低貴賤之分的認識，這就是職業的社會評價。受職業社會評價潛移默化的影響，學生在就業時更愿意選擇那些工作環境好、福利待遇好、收入高的職業，比如國家公務員、金融業、IT業、銷售業等。而那些社會評價不高的，如我們建筑行業的技術工人，工作條件艱苦、流動性高，收入不高，除非是因為小孩學習成績不好或家庭經濟困難，一般情況下學生和家庭都不會選擇后者，這也是造成這幾年技工來源緊張的原因之一。

3.企業現行制度的影響。（1）身份認定不同。在計劃經濟時代，按照我國制度規定，在對員工進行統計時，技工是劃入工人類統計的，技術人員是劃入干部身份統計的。實行市場經濟后，雖然國家提出打破干部、工人身份，但由于原有計劃經濟的長期影響，在做統計時只是在稱呼上有所不同，沒有實質變化。技術工人由于社會價值取向的影響，覺得在企業低人一等，不被尊重，沒有發言權。（2）薪資待遇不同。以我公司為例，技工按取得的技能等級實行崗位技能工資，假設一名職業學校畢業的技校生和普通高校畢業的大學生畢業后進入單位工作，技校生、大專生、本科生月基本工資差距為400元-800元。假設三人工作滿10年后，技校生取得高級技師職業技能等級，大專和本科生分別取得高級工程師技術職務資格，在基本工資待遇上，月收入差距為1200-1800元左右，還不包括由于職務不同帶來的其它利益分配差距。（3）晉升空間不同。由于受原有計劃經濟影響，企業在員工晉升通道上仍然主要依靠職務晉升。以我們在現場參與施工的技校生和大學本科生為例，一名技校生，正常的晉升道路就是普工—班組長—現場調度，一般再往上晉升的就了了無幾。而本科生卻不同，他們的晉升道路和機會多得多，一般技術人員—現場主管—部室負責人—副總工—總工或者項目副經理—項目經理或項目書記—企業副總—企業主管。在企業中，職務晉升主要是能帶動自身收入的上漲，員工也正是看中這一點，所以很多人想盡辦法，也要求得一官半職，從而放棄了對本職技術的鉆研。為了解決這一問題，緩解技術工人流失嚴重的問題，我們這幾年也大力推行職業技能等級晉升通道，但由于固有觀念的影響，技能等級和專業技術職務不互認，技術工人就算取得高級技師等級，也只能按公司一級部員核定工資標準，嚴重挫傷了他們的工作積極性。

三、企業為什么要重視技工荒

1.是企業實現技術革新，產業升級的基本前提。企業要想在市場立于不敗之地，產品就必須要不斷進行技術革新，打造差異化的競爭優勢，而這些都要靠人才來實現。一個企業的成功離不開三支隊伍，一支是經營管理人才隊伍，一支是專業技術人員隊伍，一支就是技能人才隊伍，三者相輔相成，缺一不可。曾經的養馬河橋梁廠就是一個很好的證明，90年代初這個廠還只是一個在偏遠鄉鎮不太起眼的混凝土制品小廠，可就是這個不起眼的小廠，先后在1999年至2001年期間成功自主研發、設計、制造了重慶市的跨座式城市輕軌交通PC梁、上海磁懸浮列車軌道梁，為企業創造了巨大的經濟效益和社會效益，他們的成功不僅僅得益于當時有一支優秀的經營和專業技術人員團隊，更利益于他們當時擁有一支優秀的技能人才制造團隊。如果我們將企業的優秀經營團隊看成是人的大腦，他們負責創新，出點子，那優秀的專業技術人員團隊則就是人的雙手，他們負責把大腦的好點子繪成藍圖，將想法變成看得見的東西，優秀的技能人才團隊則就是人的雙腳，他們要負責將看得見的東西變成摸得著的東西。我們的雙腳是大腦和雙手的有力支撐，正是有了他們，企業才能堅定而有力的向前邁進。

2.是企業在未來市場競爭中立于不敗之地的有力保障。企業在市場中的競爭，說到底其實就是人才的競爭，什么是人才？它是指具有一定專業知識或專門技能，并進行創造性勞動，對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。在人們的意識里，習慣性地將管理人員、專業技術人員納入人才范圍，而常常忽略技能人才。其實，我們從人才的定義里就能看出，無論是我們的白領還是藍領，都有可能成為企業發展所需要的人才。根據國家勞動和社會保障部2013年公布的一份調查報告顯示，目前我國企業共有1.4億名職工，其中技術工人為7000名，在技術工人隊伍中，高級技工僅占了3.5%，與發達國家高級技工占35%～40%的比例相比還相差甚遠，目前我國的一些大城市技工缺口已經高達30%左右。現在，技工荒的問題已經不僅僅是我國存在，歐洲一些國家也不程度的出現，根據歐洲勞工聯合會的一項報告顯示，德工技工短缺達36%，法國40%，英國34%。我們可以預見，在未來，全球會為高技能人才開展爭奪，與其到時再付出高昂的人工成本，不如現在就早規劃、早準備。

3.是企業擺脫外部勞務隊伍鉗制，健康發展的可靠保證。目前我們的建筑施工企業，仍然屬于勞動密集型產業，人員結構應為正的金字塔形，在沒有完全實現向知識密集型成功轉型期間，我們應該建設和保持好員工隊伍的合理化結構。現在企業由于缺乏自己的技能人才隊伍，組建不了自己的作業隊，許多施工任務都要靠外部勞務隊伍來完成。這樣不合理的人員結構，勢必造成一些矛盾和沖突，諸如在施工過程中一些外部勞務隊伍要挾項目漫天要價，停工怠工、設圈套記小黑賬等等問題，給了企業太多血淋淋的教訓，有些不僅給企業造成了嚴重的經濟損失，還帶來了極壞的社會影響。因此，重視技工荒的現象，已經是企業當前迫在眉睫的事情。

四、應對技工荒的建議措施

1.樹立“技工也是人才”的思想戰略。企業要建立“技工也是人才”的思想戰略，在全集團、全公司范圍內營造“三十六行，行行出狀元”的氛圍，樹立重能力而不惟學歷的多元化人才觀念，形成尊重技能，尊重人才的風氣。相關職能部門要大力宣傳技能人才典型，樹立標桿性人物，以點帶面，提升技能人才在企業中的地位。同時鼓勵企業工會，組織形式多樣的職業技能競賽，給年青技能人員多提供施展才能的舞臺，讓優秀的技能人才有機會脫穎而出。

2.積極參與高技能人才培養，做好人才儲備。2014年，國家在職業教育工作會議中提到：要創新職業教育模式，要開展校企聯合招生、聯合培養現代學徒制試點，并于6月開始啟動。企業要清理盤點自身人才結構，制定短期技能人才應急培訓計劃，結合中長期培訓目標，積極利用目前的好政策，充分發揮行業主導作用，主動與職業院校建立校企合作機制，一是可以利用我們已有的施工現場設立實習基地，利用自有資源為職業院校提供設備和資金支持；二是可以通過與職業院校簽訂學生訂單，進行定向輸送、定向委培；三是可以以集團為單位，多在大型項目、重難點項目施工現場組織技術比武、崗位練兵；四是鼓勵技工進行產品的小發明、小改革。一來可以為施工現場提供源源不斷的技能人員支持，二來利于發現優秀人才，三來也可為后期技能人才儲備提前做好準備。

3.建立完善的激勵機制。（1）提高薪酬待遇。對于我們建筑施工企業，不同于設計、研發單位，重心在專業技術人員上，我們要制造出優質新產品，主要還是靠現場施工人員。企業首先要破除傳統的用人觀念，調整工資標準，實現技工與專業技術人員的平等對待，后面的績效分配可以按創造價值大小拉開差距。（2）強化管理考核，鼓勵創新。對目前大量以勞務派遣形式使用的技能人員，甚至是勞務人員，要加強日常考核和管理，鼓勵他們對產品的施工工藝、工序進行技術革新，鼓勵技能人員建立作業隊、架子隊，在企業內部實行勞務承包。（3）打破身份界限，設立專項獎勵。對那些真正優秀的技能人才，要打破干部、工人身份，打破正式工、非正式工的界限，破格提拔和使用。對高技能人才，要在企業內部建立“師帶徒”制度，形成人員滾動發展的模式；對有突出貢獻的，可給予首席技工稱號，設立專項獎勵基金，按月給予補貼，提升他們的職業自豪感、榮譽感。（4）建立平等轉換機制。建立職業技術鑒定等級和專業技術職務資格之間的平等銜接和有效轉換機制，激勵他們立足本職崗位，鉆研技術、熱愛技術。

4.優化生產工藝，減少普工需求，打造高技能人才隊伍。企業最終是以盈利為目的，我們在加強技能人才引進和培養的同時，還必須努力優化自身的生產工藝，減少一般普工需求量，把好人才選拔關，打造一支高素質的技能人才隊伍，順利實現企業的轉型升級。

參與文獻：

[1] 中國教育新聞網.國務院關于加快發展現代職業教育的決定.http：//www.jyb.cn/zyjy/zyjyxw/201406/t20140622_587161.tml

[2] 搜狗百科.技工荒.http：//baike.sogou.com/v63121621.htm

[3] 筑龍建筑施工微博：中國建筑業仍舊是外延型的勞動密集型產業.http：//blog.zhulong.com/u560315/blogdetail4786153.html，2015.2

（作者單位：中鐵二十三局六公司 重慶 400013）

（責編：賈偉）