水利企業人力資源管理現狀及改進措施分析

尚麗

摘要：人力資源管理是水利企業經營管理中重要的組成要素，由于受經營戰略和外部環境影響，當前水利企業在人力資源管理中還存在很多不足，一定程度上制約了企業可持續發展。文章首先闡述了目前水利企業在人才管理中出現的一些問題，然后分別有針對性地提出合理化建議，以期為提高水利企業人才開發利用水平、促進企業快速發展提供新思路。

關鍵詞：水利企業；人力資源；措施

人力資源是水利企業重要的組成因素，加強企業的人才管理，可以使員工能夠主動參與到企業的經營發展中，真正的實現員工自身發展與企業集體發展相互交融的目標，進而促進企業健康可持續發展。但受水利企業的專業性和特殊性影響，其人力資源管理涉及人員眾多，專業種類和崗位設置也相對較繁雜，在管理過程中還存在很多問題，如人力資源管理架構體系不健全，員工福利待遇不如人意、人才利用不合理等等，因此重視人力資源管理，對水利企業的生存發展有重要的現實意義。

一、水利企業人力資源管理中存在的突出問題

在競爭激烈的市場環境下，水利企業人力資源管理工作還不能滿足現實需要，突出問題表現如下：

（一）缺乏戰略性人力資源管理意識，對企業文化建設不夠重視

人力資源管理應該和企業的發展相契合，但目前水利企業缺乏戰略性人力資源管理意識，沒有根據企業的經營戰略目標制定切實可行的人力資源管理規劃，因人設崗、因事設崗現象嚴重，沒有從長遠發展視野進行人才開發或人才配置，企業內部的人事部門只是單純的作為管理部門而存在，沒有充分發揮其服務功能，這樣既阻礙了水利企業的正常發展，又不利于促進企業員工的個人發展。此外，對企業文化建設的不重視也是影響水利企業人力資源管理水平的重要原因，通過企業文化有效提高員工的認同感，因此水利企業應該樹立正確的企業文化理念，并強調人文建設。

（二）績效考評制定不規范，缺乏激勵機制

建立行之有效的績效考核以及激勵機制對促進企業人力資源管理有重要的現實意義，不但可以大大調動企業員工的工作熱情，而且對于企業規范化發展有顯著地推進作用。但受以往計劃經濟以及行業特殊性所限，水利企業在績效考核評定和薪酬激勵方面還存在很多不足：一方面體現在績效考評制定不規范，沒有建立科學合理的考核體系，指標量化程度相對比較低，并且考核常流于形式，難以達到激勵目的；另一方面體現在缺乏一套完整的與績效考評相一致的薪酬激勵機制，員工干多干少薪資收入都是一樣，即使建立了與個人業績掛鉤的激勵辦法，但實際執行不到位，影響了員工的工作積極性，阻礙了人才能力的發揮。

（三）水利企業人力資源管理體制存在缺陷，人才配置不均衡

受行業特點影響，水利企業大部分屬于國有企業，因此企業的人力資源管理體制大都屬于行政管理體制，而這種體制存在一定的缺陷，突出表現在人才配置不均衡上。一是表現在雖然每年水利企業都在不斷招聘新的員工來充實企業人力資源，但是很難能夠長久保留住引進人才，一方面是由于員工個人發展問題，而最重要的原因還是企業沒有完善的人才管理機制，導致人才流失；二是表現在水利企業存在的閑置人員相對較多，給企業帶來經濟負擔。此外，在人力資源結構分布上存在年齡、學歷、專業等失衡問題，也是導致人才配置不合理的原因。

（四）人力資源管理理念落后，人才培養機制不健全

領導重視是水利企業人力資源管理的關鍵因素之一，但受傳統陳舊的管理理念影響，很多水利企業在人才管理上的創新性還不夠，只注重經濟效益而不重視人才開發利用現象突出，并且由于受滯后的管理理念影響，在管理方式上也比較單一呆板，通常采用管壓的落后方式，很難真正發揮員工的工作潛能。而在人才培養方面，雖然水利企業也開始重視人力資源培訓工作，但由于缺乏前期科學合理的規劃安排，水利企業人才培訓的針對性不是很強，培訓課程內容陳舊枯燥、知識結構滯后、培訓方式單一，等等，究其原因，還是水利企業的人力資源培養機制不健全，沒有深刻認識到人才培養的重要性。

二、加強水利企業人力資源管理的改進措施

加強水利企業人才管理最重要的是創新人才管理理念，合理配置人力資源，充分激發企業員工的工作潛能和熱情，為水利企業發展提供堅實的人力保障，具體而言，可從以下幾方面加以完善和改進：

（一）加強人力資源創新管理，重視水利企業文化建設

水利企業要想在日益激烈的市場競爭中穩定發展，加強人力資源創新管理是關鍵因素之一。要結合企業戰略發展目標，不斷完善人才的聘用、選拔、配置以及開發等各方面機制建設，統籌協調好各部門人力資源的利用，真正做到人力資源管理的戰略化。具體而言，可從幾方面加強創新管理：一是要建立完善的人力資源管理體系和機制，在人力資源配置和開發利用上以服務理念為指導，切實做到以人為本；二是創新人力資源信息系統的開發，對各個階段水利企業需要的人才需求認真做好預測和計劃，為企業發展戰略目標的實現提供有力的人才保障；三是設置合理的崗位規劃，并明確各崗位的職能準則，充分運用考核、激勵、培訓等方法，激發員工的工作熱情和潛能。最后，要重視水利企業文化建設，樹立文化意識，營造良好的企業文化建設氛圍，努力將員工的發展規劃同企業文化相結合，進而增強人才的歸屬感和榮譽感，確保企業的凝心聚力。

（二）建立科學公平的員工績效考核體系，加強薪酬與福利管理

建立科學公平的員工績效考核體系，不但是對水利企業員工進行獎懲、晉升的重要依據，更是衡量水利企業人力資源整體水平的重要憑證，因此，必須根據水利企業人力資源發展需要，全面構建績效考核體系。一方面完善人才選拔評價體制，在選拔人才的時候把能力、業績作為重要的參考標準，要做到全面、公正的考核，營造良好的選用氛圍，進而促進企業內部人員公平競爭；另一方面要注重考核方式的多元化，根據不同崗位特征采取多層次考核手段，真正達到考核結果能真實反映崗位實績的目的。與此同時，要建立與考核機制相匹配的薪酬機制和激勵機制，按照考核結果合理分配薪資報酬，進而激發員工公正熱情。加強員工激勵機制建設，采取多種激勵方式并重的方法根據不同員工需求進行有效激勵，如精神激勵、目標激勵、情感激勵等等，不但可以釋放現有員工活力，而且能夠吸引更多優秀人才。

（三）科學設置用人崗位，優化水利企業人才資源配置

優化人才配置對水利企業實現外部人才引進和內部人才流動有重要意義。水利企業應該根據自身的發展需求，科學設置用人崗位，合理規劃選人用人機制，確保人力資源利用的最大效益化。一方面水利企業需要進行科學的人力資源需求預測，暢通各種招聘渠道，如利用人事招聘中介或媒體廣告等形式，加大外部人力資源的引進力度，努力為企業發展充實專業匹配度高、創造性強的優秀人才，為水利企業可持續發展奠定人力基礎；另一方面要加強企業內部原有人力資源的再開發和優化配置，針對每個人的業務能力和專業技能實行輪流換崗制度，進而實現人才的合理流動，提高員工的綜合能力。最后在崗位競爭方面，要實行崗位試用制度，對于符合崗位要求的人才予以重用，而對于考核不合格的人員要做適當處罰或繼續教育培養。

（四）建立健全人才培養制度，重視水利人才開發利用

人才培養是提高水利企業人力資源管理水平的重要措施之一，要樹立人才資源是企業發展的重要資本的先進思想，建立健全人才培養制度，充分考慮每個企業員工的業務能力和學習能力合理制定人才培養計劃，在不斷提供員工的綜合素養的同時強調人才的開發利用。一是加大培訓力度，通過人才的繼續教育，提高員工的科學文化素質和道德素質，重點培養員工的創新能力；二是結合水利企業特點，通過制定科學可行的培養計劃，分別對經營管理人員、專業技術人員、技能操作人員進行有針對性的培訓和教育，強調不同人才的開發利用；最后是要做好培訓考核工作，給每個員工建立培訓檔案，實時跟進檢查，力爭培訓效果最大化。

三、結語

人力資源管理的好壞在很大程度上影響著水利企業的穩定經營和健康發展，只有做好人才配置，才能保證企業運轉過程中擁有強大的人力保障。水利企業只有充分了解自身發展需求，通過不斷提高企業人力資源管理能力，真正為員工發展著想，建立符合水利事業發展和市場需求的人才架構體系，才能充分調動員工的工作積極性。目前水利企業人力資源管理還處于摸索階段，但相信未來在不斷總結經驗和創新改革的基礎上，水利企業人力資源管理工作一定會得到長足發展。

參考文獻：

[1]王啟民.水利企業并購中人力資源管理問題與對策分析[J].湖南水利水電，2013（08）.

[2]蔡平麗.探討加強水利企業人力資源開發與管理能力的措施[J].建材與裝飾，2014（01）.

（作者單位：泰安市泰山灌漿有限公司）