芻議現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的改革創(chuàng)新

武麗華

摘 要：本文從現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和內(nèi)涵出發(fā)，分析了企業(yè)進行人力資源管理改革與創(chuàng)新的必然性，深入研究了人力資源管理改革與創(chuàng)新的基本策略，以及實施人力資源的改革與創(chuàng)新對企業(yè)的重要性。

關鍵詞：企業(yè)；改革與創(chuàng)新；人力資源管理

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，采用有效措施和手段有計劃、有目的地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理活動 。

一、目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源人才缺乏、結構失衡。對于目前企業(yè)大多數(shù)企業(yè)來說，人力資源管理部門專業(yè)技術水平不高，已經(jīng)不能適應企業(yè)現(xiàn)今發(fā)展的需要，企業(yè)人力資源結構已嚴重失衡。很多企業(yè)人力資源明顯呈“金字塔”式，高級專業(yè)技術人才十分匱乏，造成企業(yè)發(fā)展后勁不足。

（二）企業(yè)人力資源管理模式落后、方法陳舊。“低工資、高就業(yè)”的情況依然存在，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出；勞動力市場發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發(fā)揮；再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業(yè)的勞動人事管理模式、方法均比較落后，未能實現(xiàn)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的科學操作。

（三）企業(yè)人力資源管理不合理。許多企業(yè)認為：人力資源管理的工作并不難，只要建立—套管理體系，然后按部就班運作就可以了。他們嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但從其內(nèi)容來分析，大都是針對員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從 “以人為中心”，如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。

二、現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的重要作用

（一）人力資源管理可保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力。企業(yè)的管理者，在工作中常會有這樣一些困惑：為什么招聘的員工不符合要求？為什么有的員工履職不到位？解決這些困惑，就需要進行人力資源管理活動中的工作分析。工作分析為人力資源規(guī)劃提供必要信息，使得人力資源規(guī)劃者能有效地進行人力資源需求和供給預測，從而掌握企業(yè)最底層也是最真實的信息依據(jù)。

（二）企業(yè)人力資源管理改革可協(xié)調(diào)勞資關系。人力資源管理工作表現(xiàn)在勞動關系管理中就是勞動合同的訂立、變更、解除、終止和履行，這些都屬于勞動法律行為。因此，企業(yè)必須依照嚴格的程序，按照有關法律、法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則制定實施。勞動關系經(jīng)勞動法律規(guī)范調(diào)整后，則變成勞動法律關系，用人單位、勞動者雙方都有明確的權利義務。所以只有勞動關系的法律化、制度化，才有利于協(xié)調(diào)好勞資關系，才有利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

（三）企業(yè)人力資源改革與創(chuàng)新能夠完善管理手段。通過對人力資源管理的改革與創(chuàng)新，可以建立人力資源管理決策支持系統(tǒng)，以提高工作效率。隨著第三產(chǎn)業(yè)的崛起，服務業(yè)的內(nèi)容日漸豐富。許多中小型企業(yè)針對企業(yè)小、人員少的特點，將檔案管理、社保業(yè)務等實行外包，公司自己不設置長期機構辦理這些業(yè)務，而是委托專業(yè)咨詢顧問公司定期辦理。事實證明，這種方式不僅節(jié)約成本，而且也能提高了企業(yè)辦理質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)資源利用最優(yōu)化。

三、人力資源管理改革創(chuàng)新的路徑

（一）企業(yè)人力資源觀念的創(chuàng)新。在現(xiàn)代人力資源管理中，必須轉變傳統(tǒng)認識，樹立人才是第一資源的觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定企業(yè)培養(yǎng)人才的實施計劃。同時，要樹立“以人為本”的理念，以做好人的工作為前提，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性；要不斷培養(yǎng)人才，做到適才而用、人盡其才。

（二）人力資源管理環(huán)境的創(chuàng)新。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀。企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，因此，作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施不斷的進行人力資源管理文化的完善和創(chuàng)新。另外，要建立學習型組織，提升企業(yè)集體學習能力。企業(yè)最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學習能力及將其迅速轉化為行動的能力。

（三）人力資源管理模式的創(chuàng)新

1.改革傳統(tǒng)管理內(nèi)容，建立新型管理體系。企業(yè)必須完善人力資源管理機構的設置，調(diào)整組織結構，要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。

2.培養(yǎng)科學的管理者和職工，引進高素質(zhì)的管理人才。崗前培訓、在崗進修、專家講座及出外考察等方式，管理者和職工皆可采用。對管理者的培訓，應多用知名專家講座及出外考察兩種方式，也可相機采用到高校、黨校進修的形式。從外引進高素質(zhì)的人才，也可使本企業(yè)的職工素質(zhì)及管理者素質(zhì)得到提高。則可取得立竿見影的效果。

3.物質(zhì)刺激機制與精神鼓勵機制相結合。作為企業(yè)管理者不僅應該承認員工的需要，而且盡量去掌握員工的需要，建立科學的激勵機制來提高員工的工資、福利待遇。同時，調(diào)動員工的積極性，精神鼓勵也不可少。精神的激勵，成就感、認同感也是留住人才的重要因素。因此，要建立一種多維化的激勵體系，通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻。

4.構建科學的人才評價和選拔機制。判斷人才素質(zhì)的高低應主要看其能力，尤其是創(chuàng)造力的高低，而不能只看學歷高低及到國外留學與否；引進人才要切合自己企業(yè)的需要，再高級的人才，若不適合本企業(yè)的需要，也是發(fā)揮不了作用的。不能“貪大求洋”，博士、“海歸”等并不是萬能的，適合的才是最好的；引進人才后要為其創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，不能使其無用武之地。

四、結束語

在知識經(jīng)濟時代，人是最重要的要素、是最寶貴的資源，誰擁有優(yōu)秀人才誰就能贏得未來，人力資源已逐漸成為企業(yè)的核心資源。在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的條件下，企業(yè)人力資源管理也必須不斷進行改革與創(chuàng)新，以適應企業(yè)和發(fā)展的需要。只有如此，企業(yè)才能實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，才能在市場競爭中處于不敗之地。

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