LGD—PDCA體系的構建與應用

李路云

摘要：LGD（無領導小組討論技術）的快速發展，在不同的行業領域中都有應用，但是大多企業只是盲目照搬，給企業人才招聘和人才管理帶來了負擔。此外，國內外研究，大多關注于LGD單個環節的實施測量，偏重于研究LGD方法上效度、信度方面的問題，造成短期效應，不利于企業等用人單位的可持續發展。文章以校園招聘為例，致力于將質量管理中的PDCA循環與LGD技術相結合，建立LGD-PDCA體系，以便企業等用人單位能夠依據自身情況合理有效地使用LGD。在全方位考量人才的同時，對企業等用人單位的人力資源管理進行多角度的分析研究，提出建議，并通過一般化，將此模型體系推廣。

關鍵詞：LGD；PDCA循環；LGD-PDCA體系

一、研究背景

（一）基本概念

首先，在企業等用人單位的招聘中，LGD 作為一種人事評價方法，主要是通過開放的群體討論，考官對應試者的行為進行觀察、記錄、分析和主、客觀判斷，得出應試者的個性特征，并將個性與職位進行匹配，從而使得員工價值得到最大發揮。

但是LGD并不是獨立存在的，而是來源于評價中心技術中的一種典型的活動——情景模擬。情景模擬則是指根據招聘職務的要求，模擬特定的工作環境，應試者在該情境下處理實際工作中可能出現的各種問題，以此考查其心理素養、職業能力、綜合素質 ，并以此來確定應試者的素質特征及其適合的職位。

（二）LGD研究現狀

國外對于LGD的研究有三個方面的特征。其一、研究關注LGD的構思效度和測量屬性，但構思證據仍然不充分。其二、研究關注LGD的設計思路、評價程序與評價效度的關系。其三、研究關注LGD評價任務設計與評價效度之間的關系。

而國內的研究起步晚，大多成果圍繞LGD理論、方法的引介以及實證研究。LGD只是作為評估人才的一種技術，應用在初期人才選拔上。但是應聘者成為員工之后，會受到各種因素的影響。當初期確定的素質特征與職位發生角色沖突時，將對企業人力資源管理帶來負面作用。

總之，無論是國外研究還是國內研究，對于LGD持續性作用與企業持續性發展之間的關系的研究很少。此外，未將LGD放在一個體系中進行研究。而事實上，單單靠LGD還不能全面反映應聘者的能力、性格以及適合應聘者的崗位。這需要重新定位LGD的在招聘中的地位，LGD不再只是一種技術方法，而是人力資源管理的一種體系結構，與企業的可持續發展相互作用，共同發展。

二、問題提出及分析

在企業當中，人力資源招聘決定人員質量，人才的發展決定著企業的長遠發展。而LGD是關鍵的招聘方法之一，越來越受到企業等用人單位的青睞，但現有企業并未真正懂得LGD的應用，具體表現為以下3個方面。

（一）盲目照搬

測試題直接拿來用，并沒有根據崗位特征；評分表的設計中，是評分維度混亂、評價標準的選擇不統一；組織形式上單調，缺乏針對性。這在一定程度上降低了LGD的公平性和有效性。

（二）適用范圍窄

國內的研究表明，其適用于中高層管理者的招聘中。但隨著人力資源管理的發展，團隊工作成為國內很多組織工作的重要方式，高的團隊績效是在企業成功中起著重要的作用。而LGD正是考查團隊協作能力中的關鍵方法，因此LGD的應用必定進一步被推廣。

（三）缺少反饋

LGD在初期招聘中，每一步驟，可能會留下問題。但是企業的招聘是持續的，也就決定了LGD也是持續的。每次遺留的問題，如果不修正，不解決，對于人員質量的保證就會降低。

這三個問題貫穿于對無領導小組討論在企業招聘中的有效性起到了阻礙作用，使得應聘者在就職上崗之后出現了角色定位的偏差：實際能力與工作不匹配、不能與同事和睦相處、對組織的文化價值觀不滿意等。

造成這些現象的原因，可以總結為：對于人才的考查過度強調一次性結果、并未將LGD放在一個系統中去設計。

這不僅導致企業等用人單位在人才選拔上出現了大的失誤，而且助長了盲目跟從之風。因此，怎樣將LGD放在合適的人才評價系統中，幫助用人單位了解LGD，縮小角色定位的偏差，加強人員質量管理，提高無領導小組討論的有效性，是亟待解決的問題。

三、解決方案的提出

采用過程研究分析的方法，應用PDCA循環，即從開始選擇LGD的計劃階段，到最后的結束反饋，將 LGD看作一個立體的系統應用在企業的人員管理當中。

（一）PDCA循環

PDCA循環是全面質量管理所應遵循的科學程序。PDCA是英語單詞Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）和Act（行動處理）的第一個字母，PDCA循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。近年來，無論是在理論研究還是在實踐應用當中，PDCA循環都得到了充分的發展，這對于研究其在LGD中應用的價值和理論結合都具有借鑒意義。

（二）LGD與PDCA循環相結合的優勢

PDCA循環，作為一種有目標、有計劃、有執行的情況和進度，能正確的落實到部門責任人，能及時的發現存在的問題，有及時的解決方法，也為后續的管理形成企業的標準量化的管理方法，與LGD這種靈活的人員招聘方法相結合具有以下三個優勢。

其一、能夠幫助企業等用人單位在使用LGD時明確目的，比如知道所招聘的人員的要求；選擇合適的考查側重點，比如是考查分析能力還是語言表達，不同的情況下題目的偏好肯定有所不同。

其二、結合PDCA循環大換套小環，循環往上的特點。該體系每一次的循環，無論是大是小，實際上是對企業的一次次診斷，幫助企業不斷發現新的問題，從而才能采取針對性的措施，改善管理方法，提高管理的水平。

其三、其形成的一些報告和說明，能夠全面反映企業的整體人力資源管理情況，對于企業人才的評價有一定的輔助作用，對于企業的長遠發展具有重要的作用。

四、LGD-PDCA方案實施——以校園招聘為例

（一）分析現狀

即用人單位人員現狀，包括數量、質量、供需情況、崗位設計、職務說明、部門人員分析等。最后形成“人員分析報告”。需要強調的一點是，分析范圍可以是企業，也可以是一個部門，但后者必須要以前者為參照。

找出人事管理上的缺陷以及人才建設不完善的地方。

通過分析比較，將各個部門（更小的單元）的人才建設分成5個等級，依次為

甲：該部門人才建設完善能夠滿足部門、企業發展的需要，而且人員滿意度高，每位員工都充分發揮自己的能力。

乙上：能夠滿足部門、發展的需要，而且人員滿意度高，每位員工都充分發揮自己的能力。

乙中：不能滿足部門、企業發展的需要，但是并不影響；人員滿意度較高，每位員工都充分發揮自己的能力。

乙下：不能滿足部門、企業發展的需要，但是并不影響；人員滿意度適中，每位員工能夠發揮自己的能力。

丙：不能滿足部門、企業發展的需要，并且產生不良的影響；人員滿意度低，每位員工都不能夠發揮自己的能力。

依據不同的等級，制定側重點不同的LGD計劃。

（二）執行階段

按照制定的計劃認真執行，并做下書面記錄。主要包括

1. 場地選擇。環境要安靜、寬敞、明亮，應聘者人際距離的安排適合工作任務的完成；面試官與應聘者之間的位置關系符合評價要求。在校園中可以選擇在教室、報告廳、會議室等。

2. 人員分組。男女比例，人數需要與工作任務相匹配。

3. LGD問題形式的選擇。一般有開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題這五種形式。這些形式大部分考查的是學生EQ方面的能力，只是每個方面的深度和廣度不同。而這種不同又與職務的不同是有很大的關系的。

4. LGD的實施

（三）檢查階段

在招聘過程中，LGD能否發揮最大效用，在很大程度上取決于測評人員能否做出準確評價。必要時還需對測評者進行專門培訓。考官應該注意的做到公平公正，依據評分表觀察考生各項表現，克服首因效應。評分時，可以采取去掉一個最高分和最低分，然后剩余的分數求平均值的方法來計算。

（四）處理階段兩個步驟

1. 鞏固提高：把措施計劃執行成功的經驗進行總結，并整理成為標準。

2. 把本工作循環沒有解決的問題或出現的問題，提交到下一工作循環去解決。

五、LGD-PDCA體系的特點

將PDCA與LGD相結合，將LGD看作一個系統，企業人力資源管理不可分割的一部分，結合用人單位不同的特點，設計出科學合理的方案。不僅能揚長弊端，而且能夠使企業在選擇人才選拔方案時建立科學的觀念。

（一）適用性

雖然不同行業、企業、部門對人才的要求不一樣，但是考查的能力卻有相通之處，比如生產鋼鐵的銷售部門經理和服裝店的老板都需要很強的語言交流能力，只是前者的要求更高。

（二）綜合性

在校園招聘中的應用，我們發現LGD-PDCA體系不再只是一次討論或只是一次面試，而是在各個階段都會用到的一個連續，不斷反饋，修正的綜合的過程。

（三）質量保證

對應聘者的考查建立在全方位，可持續的基礎之上。

六、總結與反思

本文將PDCA循環與LGD相結合，強調了LGD的過程研究、綜合性、立體性。但是對于測評結果的具體評分沒有做詳細的說明。主要是鑒于現在的評價提及標準不夠統一，缺乏公平性和客觀性。

此外需要考慮的是成本—收益問題的測量，招聘的成本是容易計量，但是收益即人員價值確是需要時間來證明的。尤其是對于高層的經理，對其績效價值的評價往往是半年、或者一年，甚至更長的時間。

針對以上問題，我們提出以下建議。

一是大型企業建立專門負責LGD-PDCA循環的管理和實施。

二是企業建立LGD評價數據庫，采用層級方式，自上而下，結合LGD-PDCA的特點，將每次實施的結果數據進行搜集整理分析。

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（作者單位：重慶郵電大學經濟管理學院）