企業與職工的矛盾表現形式及對策研究

鄭霞

摘要：企業是人的集團，企業是由全體人員共同經營的。企業同員工之間的關系是一種合作組織內整體與個體的關系，有著共同的利益，但是在一定程度上企業與員工存在矛盾，主要體現在三個方面：一是薪酬待遇問題；二是職工對企業的忠誠；三是企業沒有深入職工內心，與職工溝通不夠力度。文章探討從企業與職工的角度出發該如何解決這些問題。

關鍵字：職工薪酬；忠誠觀；溝通；措施

一、企業與職工的矛盾表現形式

（一）職工薪酬的矛盾

企業的目的一般分為營利和非營利，而這里所說的企業一般是指以營利為目的，運用各種生產要素（土地、勞動力、資本和技術等），向市場提供商品或服務，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算的具有法人資格的社會經濟組織。職工是指與企業簽訂了固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同的勞動者，也包括了與企業形成了事實勞動關系的各種形式的臨時工、學徒工等勞動者。職工受雇于企業，為其提供服務，用人單位根據其提供的服務支付薪酬。企業與職工最主要的矛盾就是：薪酬問題，會計核算為應付職工薪酬。

1. 應付職工薪酬計量及核算

應付職工薪酬的賬戶性質是負債類，是企業根據有關規定應付給職工的各種薪酬，包含“工資，獎金，津貼，補貼”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經費”、“職工教育經費”、“解除職工勞動關系補償”、“非貨幣性福利”等其它與獲得職工提供服務的相關支出，按應付職工薪酬項目進行明細核算。該賬戶貸方登記本月計算的應付職工的薪酬，同時應付的職工薪酬應作為一項費用按其經濟用途分配計入有關的成本、費用賬戶，借方登記本月實際支付的職工薪酬數。在實際進行會計處理時，要進行預提，預提時，借方可能是“銷售費用”“其他應收款”“生產成本”等，貸方“應付職工薪酬”，支付時，借方“應付職工薪酬”，貸方“銀行存款”“庫存現金”。月末如為貸方余額，即表示應付未付的職工薪酬。

應付職工薪酬包括“工資，獎金，津貼，補貼”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經費”、“職工教育經費”、“解除職工勞動關系補償”、“非貨幣性福利”等，但住房公積金不是所有的企業都包括，其他的在現在企業都比較普遍。社會保險費中基本醫療保險、基本養老保險、工傷保險是職工要求的最低標準。基本醫療保險與基本養老保險是個人繳費、集體補助和政府補貼相結合的籌資模式。基本醫療保險單位或企業繳費為職工工資總額的6%，個人繳費工資的2%，基本養老保險單位或企業繳費不超過職工工資總額的20%，個人繳費工資的8%。工傷保險由企業進行繳納。社會保險的的生育保險、失業保險是否繳納取決于單位的政策與個人意向。

2. 具體表現形式

（1）工資與付出不相匹配。底層員工辛勤勞動卻沒有得到與付出相匹配的工資，讓其沒有工作的信心、動力，最后毅然選擇另尋它路。如房地產銷售，置業顧問是銷售房產的直接人，與顧客進行交流溝通，說服其在與原價相差甚少的價格購買其房產，但他們得到的提成僅僅為客戶付款的千分之二（這個提成由公司政策規定），該區的主管為他們所有人提成的3%，總經理又在他們所有的提成上提5%，總經理實行一周5天工作制，其他員工實行一周6天工作制、一天10小時工作制，有時候想家人，就只有一天的時間可以陪伴他們。房價過高且快達到飽和，職工磨破嘴皮可能沒有一點收獲，只能領基本工資。總經理既休息了又得到不菲的工資。引起職工的不滿。

（2）職工待遇差距大。企業的財富是由員工創造的，管理層的工作勞度沒有底層職工大，然而管理層所得到的工資比在底層工作的職工的工資多幾倍甚至幾十倍。雖然我國對在職員工的每月的工資超過標準3500，實行累進稅率征收個人所得稅，實行多得多征稅，少得少征稅，不得不征稅的方針，但有些管理層與底層員工的收入差距太大，即便征稅，也無法在短時間內縮短差距。如通化鋼鐵的資產重組。通化鋼鐵因年產量不達標，想進行資產重組，浙江建龍鋼鐵參與其資產重組，建龍鋼鐵入主通鋼進行以后薪酬改革，實行多勞多得，提高管理層的薪酬標準，通過等級打分決定薪水的多少，高者（如總經理）收入可超百萬，而業績差的底層工人，只有300～400元。這些改革手段讓很多通鋼老人很難接受。一位一線工人說，以前他每月的收入是2500元左右，但建龍參與過后效益不但沒有增加反而減少，原來100多人干的活現在30人干，工資下降2～3倍，活重工資少。與工人相比，某些高層與中層干部工資不但沒有減少反而一下子提高了幾倍，以前收入差距可能只有2倍，改革后都快上百倍。不公平的薪酬體系壓抑著職工，導致建剛派往通鋼的總經理被打死。

（二）忠誠觀的矛盾

在今天，員工的忠誠觀發生了根本的變化。人的要素永遠是生產力的第一要素。而在企業組織這個有機體內包括了老板加員工兩個“人”格主體。而對于員工而言，第一位的忠誠是用戶忠誠；第二位的是企業忠誠，第三位職業忠誠正在凸顯出來；在許多場合下似乎到此有止超越企業忠誠。舍福公司技術部經理李迪，李迪在擔任舍福公司技術部經理時，收到來自舍福公司總經理許某與市場部經理魏成剛共謀成立從事金屬表面熱處理的上海歐本表面處理技術有限公司的工作邀請，隨后李迪提交了離職申請書，在李迪離職前將舍福公司的《作業指導書》、《質量管理手冊中的程序文件》、《工藝流程卡》等文件復制在電腦軟盤中帶到歐本，之后，魏成剛、李迪按照竊取的上述主要文件的技術要求，編制了歐本公司的相關文件公司。許某、魏成剛以低價攬取了原由舍福公司承接的客戶公司的業務。他們的行為給舍福公司造成了重大損失，李迪的對原企業的不忠誠是舍福公司損失的一大主要原因。

（三）企業與職工的溝通

企業的發展，需要兩方面的過硬條件：一是物質條件，也就是硬件，即先進的科學技術裝備和充足的資金等物質生產要素方面的有效配置；二是人力條件，也就是軟件，人是生產力的第一要素。當前企業領導重視生產設備的機械化，在這方面下工夫多，而忽視操作這些設備的人，造成故障頻發，有的甚至造成安全隱患。出現這種情況的原因：一是缺乏對職工業務知識的培訓，二是忽視人際關系的培育，忽視職工的想法與建議。富士康的跳樓事件幾乎每年都在發生，跳樓原因紛說不一，有人說工作強度大，員工被訓練成了一臺機器。有人說員工與員工之間關系的漠然，即使住在一起，也好像陌生人一般。但很多曾在富士康任職的員工表示，自己對于“信心 、決心”體會很深，但對“愛心”卻感覺不夠。相比于同類制造企業，富士康的確能在薪酬待遇方面超過他們，但由于管理層多為臺灣人，他們對于中國的文化缺乏深層理解，存在信仰層面的高度缺失，使公司行為一切以事為標準、以結果為導向，造就了高效率、高績效，員工們將自己的時間和精力幾乎全用在了工作中，因為缺少信仰與精神層面的建設而造成人文沙漠。某些年幼的職工，受不了這樣的壓迫與環境，最后選擇跳樓結束自己的一生。富士康缺乏對職工的“愛心”，漠視員工的想法，使員工的精神得不到慰藉，思想得不到依靠。

二、對策的研究

（一）建立職工利益保障體系

首先要設計公平合理的職工薪酬結構。傳化集團的董事長徐冠巨認為，企業的發展應與職工的收入成正相關，并提出把一部分的利潤分配給職工。構思這樣的想法后，管理層提出我們集團不應該有工資低于3萬元的職工。提出這個想法過后，傳化集團員工的工資幾乎每年都在增長，還有“五險二金”保障，此外，傳化集團還實行績效考核制度，給完成指標的職工給與相應的獎勵，充分保障員工的作息時間，其基層員工加班少，實行嚴格的一周5天、一天8小時工作制以及法定節假日休息制度。縮短職工與管理層的差距。其次是工會強有力保障。一方面，工會代表職工與企業簽訂集體工資協議，為員工撐起一大把的保護傘。傳化工會集團建立了“困難員工幫扶基金”，由工會與企業各出資50萬建立，每年從幫扶基金中取出一部分幫助困難職工，再通過向職工募捐增加幫扶基金，幫扶基金建立10多年來，不少職工從中得到了幫助，他們還在繼續。傳化集團的做法幫助職工找到了互助意識與集體歸屬感。現在企業應該參照傳化集團建立適合公司特點的薪酬制度。

（二）健全勞動合同，完善監督制度

一方面企業在與職工簽訂勞動合同時可以約定保守企業的商業秘密與知識產權相關的保密事項，或者約定競業限制條款，即該職工在解除或終止勞動合同后，限制職工到與本企業生產或經營的同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，限制的時間企業與職工可以協商，但最長不得超過兩年。在競業限制期間企業應支付員工一定的損失補償。但是在競業限制期間，企業不按協議約定支付補償，勞動者可以要求其支付，如仍不支付，勞動者可以解除競業限制協議。另一方面企業實行監督制，重要崗位安排2人及其以上，任職人要遵循回避制度，任職人之間的職責相互制約，重要信息由2人及其以上保管，即使有人離開，企業的重要信息不會泄漏，減少企業遭受的損失。

（三）建立企業的日常溝通機制

工會應與經營組織協同開展合理化建議活動，職工可以結合崗位實際和工作經驗提出合理化的建議，若建議被采集，經營組織根據建議實施，并給予建議人相應的經濟獎勵。也許通過合理化建議的活動使企業的基層員工不僅成為企業大機器的螺絲釘，而且還成為一個充滿活力和創造力的健康人、陽光人。企業也由于職工主觀能動性與創造性地發揮提升企業的經濟效益。同時應給職工提供心理咨詢。讓職工逐步學會以更積極的方法對待自己和他人，逐漸改變與外界不合理的思維、情感和反應方式，并學會與外界相適應的方法，提高工作效率，改善生活品質，以便更好地發揮自己的內在潛力，實現自我價值。通過上述分析，工會是企業與職工溝通的橋梁，應在企業與職工間做好傳達作用。

（四）職工應提高專業化與職業化建設

企業應“秉承事業以人文本，發展以人為先”的人才觀，高度重視企業員工的培養與職業發展，在企業提供培訓的平臺時，職工應提高自身的專業化與職業化建設。心動不如行動，職工剛進入企業時不要眼高手低，踏踏實實從基層做起，大跨度的輪崗發展，接觸本專業與其他專業，勇于接受挑戰并征服它，努力成為一位優秀的專業者。優秀的專業者不僅不會為有限的崗位發愁，還可以在自己擅長并喜歡的行業發展，可以用代表自己能力提升的任職資格晉升換取豐厚的物質獎勵和精神獎勵。實現自己的人生價值。

公平合理的薪酬制度，健全的勞動合同，完善的監督制，強有力的工會保障，良好的溝通機制，奮發向上的職工會使企業與職工努力構建和平的藍圖。企業與職工是一個共贏的集體，你給我溫暖與力量，我報以激情與創造；公司持續發展、個人茁壯成長、生動活潑的經營局面就能逐步形成，企業與個人都能開鮮花，結碩果。共同推動社會的進步與繁榮。

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（作者單位：長江師范學院財經院）