新形勢下的煤炭企業人力資源管理芻議

盧振

管理是企業永恒的主題。在現代企業管理工作中，“人力資源是企業的第一資源”這一觀念已經被越來越多的管理者所認同。因為人力資源所具有的創造性和可持續性是任何一種物質資源所無法比擬和替代的。煤炭企業的人力資源管理工作不僅僅是做好基本的五大內容，更多的是要圍繞企業安全生產、服務于企業經營管理等各項工作，是一項圍繞人、管理人、培養人、服務人的綜合性工作，本文結合就人力資源管理工作中存在的主要問題進行分析，并針對性的提出對策，并對煤炭企業人力資源管理進行了再思考，以拋磚引玉，推進煤炭企業人力資源管理工作上臺階。

一、當前煤炭企業人力資源管理存在的主要問題

（一）職工隊伍結構不合理，面臨人才斷檔

1. 人員結構不合理

年輕的新職工往往不能承受井下繁重的體力勞動。大學生不愿意下井，年輕人不愿意吃苦，上班出工不出力現象嚴重，“一線緊、輔助松、機關腫”的局面廣泛存在。

2. 年齡結構呈現出老齡化現象

煤炭企業30歲以下的人員比例不足30%，50歲以上人員比例達10%，且每年呈上升趨勢，造成年輕技術人員流失嚴重，企業老齡化問題較為嚴重。這種現象在一定程度上制約了企業吸收新知識和掌握新技術的能力，不利于企業的持續快速發展。

3. 綜合素質水平有待進一步提高

企業高級管理人才、專業技術人才總量少，學歷水平和知識水平偏低，職工隊伍整體素質不能適應企業快速發展中對人才的需要。

4. 人才流失率偏高

迫于工作環境的壓力，很多管理及專業技術人員大面積流失，導致管理與專業技術人員、技能工人緊缺，人才梯隊建設矛盾日益突出。

（二）職工思想覺悟和價值取向有待提高

近年來，隨著煤炭企業規模不斷擴大，綜合管理水平和安全生產能力不斷提高，企業文化建設穩步推進，職工收入不斷提高。但部分干部職工責任意識、創新意識、憂患意識不強，缺乏一定的奉獻精神、吃苦精神和團隊精神，制約著企業各項工作的有效實施和綜合管理水平的不斷提升。具體表現在以下四個方面。

一是職工的艱苦奮斗精神缺失。隨著企業經濟效益的不斷提升，煤礦工人的工資收入水平較之前有了很大的提高，在行業平均收入中也屬于中高收入者，在收入增加的同時，部分人員思想出現偏差，開始片面追求享受，不愿意下井、不愿意吃苦。表現在煤礦就是不少人想辦法進機關，不愿意深入一線工作，工作懶散、作風不實。

二是創新和進取意識淡薄。早期煤礦職工文化水平普遍不高，現在隨著職工年齡偏大，觀念保守，對新事物新觀念接受比較遲緩。部分大學生重理論，輕實踐，眼高手低，人心浮氣躁，實踐經驗欠缺，創新的主動性較低。

三是職工的價值取向出現偏差。受文化水平和個人綜合素質影響，部分員工在工作過程中體現出重生產、輕安全，重利益、輕學習，重個人、輕集體，不能做到與企業同進退、共擔當，只知索取，不愿付出，責任意識、榮譽意識、使命意識和奉獻意識不強，無法將個人價值與企業發展有機結合起來。

四是成本觀念不強。煤炭企業的成本主要包括經營成本及人力成本，在煤炭行業“黃金十年”期間，企業干部職工普遍缺乏成本意識，不注重細節管理，浪費攀比現象比較嚴重。在當前，煤炭市場形勢急轉直下，煤炭企業尋求轉型升級的困難時期，更需要樹立成本觀念，強化成本管控意識，降低生產成本，保障企業運轉順暢。

（三）職工培訓效果不佳

1. 培訓的目的性不明確

一是基層區隊干部重生產、輕學習，不重視職工培訓工作，以完成任務，追求短期利益為中心，忽視了職工的綜合素質提升，職工積極性和創造性沒能得到有效釋放。二是基于礦井人員少、任務重的客觀實際，無法保證培訓時間，培訓工作的實效性大打折扣。三是員工本身不重視學習培訓，缺乏個人目標設置，個人要求低，學習積極性不高，主動性不強，培訓效果欠佳。

2. 培訓工作缺乏有效的考核監督

煤礦培訓工作主要包括職工崗位資格證件和崗位技能培訓，目前的培訓工作多數按照年初計劃安排，按部就班，走形式、走過場，缺乏嚴格的考核監督，不注重培訓實效，將培訓學習當成休息放松的機會，不注重提高自己綜合技能水平。

3. 培訓形式單一，方法簡單

目前，多數培訓形式都采取課堂式培訓，授課方法單一，理論多于實踐，模仿抄襲多于自主創新，培訓過程中缺乏學習互動，培訓內容缺乏針對性、實效性、系統性，培訓效果低下。

二、強化煤炭企業人力資源管理的對策及措施

（一）建立健全人力資源管理制度

有制度才有標準，有標準才能高效執行。為此，煤炭企業要嚴格執行人力資源管理的各項規定，明確機構設置，合理制定崗位定員標準，嚴格執行崗位績效考核。制定職工能進能出、干部能上能下的用人機制。對關鍵崗位、基層管理干部實行聘任制，落實考核制度，執行問責獎罰。嚴格用人標準，嚴格考核一線職工工作表現和業務技能，控制機關人數，簡化工作流程，精簡機構設置，提高工作效率。

（二）完善職工教育培訓機制

職工培訓包括兩方面，一方面是思想教育，將職工個人成長與企業文化和企業整體發展規劃相結合，促使職工樹立正確的價值觀，提高學習意識，融入習慣企業文化，嚴格遵守企業規章制度和規范要求。另一方面是加強職工技能培訓，以提升職工技能操作水平為目的，提高生產效率，降低生產成本，采取靈活多樣的培訓方式。

1. 要量身定制培訓內容

新工入職培訓是員工進入企業后的首要任務，為了促使新職工盡快融入企業安全生產各項工作中，培訓內容必須涵蓋企業的基本情況及相關規章制度、軍事化作風訓練與井下安全基礎知識、崗位專業知識與操作技能、企業文化的宣講、地面參觀及井下實習，為新工成長成才，盡快融入企業，創造效益奠定基礎。

2. 要強力推行全員學習制度

要以創建學習型企業為目標，牢固樹立全員終身學習理念，通過提高員工職業技能和綜合業務素質，促進企業生產效率和經濟效益提高。培訓分為課堂培訓和上崗學習培訓，內容涵蓋了企業管理、職業道德、企業發展前景、安全知識、崗位操作技能和企業文化等內容，為企業安全高效生產提供人力資源保障。

3. 要推行“雙能”培訓

“雙能”培訓即體能培訓和技能培訓。要將國家規定的新工入職72小時培訓調整為三個月。第一個月安排理論業務知識學習，后兩個月側重體能鍛煉。每天安排6公里越野長跑、30分鐘快走、俯臥撐、仰臥起坐、啞鈴、深蹲、鴨子步、舉重等九大項訓練項目。結合現場工作實際，將井下支護用品單體和U型棚梁抬運列為訓練項目進行嚴格考核測試。技能培訓通過筆試、口試進行嚴格考核，考核合格后才能上崗，提高職工操作技能和身體素質，促使職工上崗后盡快適應工作崗位要求。

（三）拓寬培訓形式，提高培訓實效

1. 強化專業技術人員培訓

一是專業技術人員基礎學，實行“周學習、月考試、季總結”的培訓機制。二是技術工人“夜校”提升學，適時推出“夜校”培訓制度，利用每月旬休日開辦培訓班，邀請技術人員及名校教授等對學員進行集中脫產培訓。在集體上大課的基礎上，通過技師帶徒、專業組研究課題等形式為職工提供學習平臺。

2. 強化普通職工技能培訓

一是開展好技能鑒定培訓，對通過技能鑒定的工人和技師給予補助，鼓勵職工學技術提技能。二是推行技術員應聘工作，將技術員分為了主管技術員、技術員、準技術員、見習技術員四個等級，取消學歷限制，通過閉卷考試、論文答辯、平時表現等綜合因素，聘任考核優秀的職工擔任技術員。三是堅持以班前會為主要陣地，以開展崗位練兵、技術比武及井下現場小課堂為支撐，不斷強化區隊班組培訓。

3. 切實提高崗位技能培訓實效

一是要重培訓效果。各單位應該把重點放在職工培訓后的效果、培訓者接受培訓的態度的考核上，走出培訓的目的就是考試、辦證這個誤區。二是要改變學習方式，由下而上提出學習要求，科學制定培訓計劃，嚴格審核培訓內容，認真考核監督，確保培訓效果。三是明確培訓責任，加大獎罰力度，把培訓效果與職工的收入綜合考核。四是營造良好的學習培訓氛圍，通過典型引導和考核激勵等多種形式，樹立學習榜樣，增強職工自主學習積極性。

（四）強化企業文化的熏陶作用

人力資源管理的目標是使每個員工充分發揮主觀能動性，創造最大的效益。通過人本管理和人力資本管理，在強化企業文化建設過程中為職工創造良好的工作環境。優秀的企業文化就像是一劑粘合劑，把員工的心緊緊粘在一起，向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，是企業巨大的無形資產。要堅定不移地實施“科技興企、人才強企”戰略，既著眼于員工現實的物質文化生活需要，同時又要著眼于促進員工素質的提高，努力促進人的全面發展。提高干部職工責任感、使命感，促進煤炭企業科學發展。

（五）強化成本意識，走集約發展道路

在降低成本方面，一是要加強技術經濟分析，不斷優化設計，不打無效進尺，不打一米廢巷，降低巷道閑置率，提高機械化水平，提高工作面的單產單進。二是搞好干部、職工教育與培訓，提高從業人員素質，提高管理人員現場管理水平和使用包養維護設備能力，降低設備投入成本。三是要繼續發揚創新精神，通過創新降低材料消耗和維修成本。

（六）重視安全管理，關注民生工作

要堅持“安全為天、安全至上”的理念，推行本質安全型礦井建設、打造本質安全型生產單位，將“安全自主”管理由區隊向科室延伸。積極開展“六種行為”養成，對“崗位描述、手指口述、安全風險評估、環境整理、班前禮儀和準軍事化”進行考核管理。堅持每月召開“三違”家屬幫教座談會，開展家屬給職工寫“平安家書”活動，把家屬納入到了礦區安全管理范疇。堅持AT采煤管理法，平衡生產與原煤運輸、提升間的關系，減少職工的工作時間。堅持實行旬休制，利用旬休日開展利民活動，為喜歡學習的職工開辦夜校培訓，提高職工技能水平。堅持執行年休假制度、保先機制。切實做好職工福利工作，按時按量發放勞保用品，提高職工餐廳飯菜質量。關心困難職工生活，堅持做好扶貧幫困送溫暖、金秋助學等活動。在區隊設立“信訪維穩三違”舉報箱，聽取職工訴求，解決職工難題。

（七）加強班組建設

班組建設的好壞直接影響煤礦安全生產全局，班組處于安全生產第一線，也是人力資源管理的源頭，要對人、財、物進行有效組織、合理安排和充分利用，以最低的成本來獲取最高的效益。一是選擇合適的人員擔任班組長，選擇思想好、安全責任感強、技術精、懂業務、會管理、作風正、干勁足、有威信的人來擔任班組長，帶領班組成員完成各項生產任務。二是從管理機制上要加強班組管理，進一步完善考核獎罰機制，注重班組的學習培訓和素質提升，明確管理目標，提高班組執行力和凝聚力，確保礦井安全生產。

三、煤炭企業人力資源管理的再思考

煤炭企業人力資源管理是以人為根本，將人的發展作為企業發展的最大成本和利潤，縱觀煤礦人力資源發展軌跡，無不體現出企業“為了人、依靠人、發展人”的“眾人”文化核心。在當前形勢下，煤炭企業的發展更需要以人的發展為依托，將人的發展作為促進和推動礦井發展的有效支撐，以確保礦井永續發展。那么，如何面對當前形勢，進一步為人才提供發展平臺，實現人力資源管理最大化，這是擺在我們面前的一項重要任務。

思考一，持續不斷的激勵和創新是“為了人”的關鍵。通過全員創新、先進典型激勵、“雙述”展示、三絕展示等活動為載體，導入科學的激勵機制和先進的企業文化，使員工從思想上產生共鳴，激發創新、創造的熱情，起到成就自我，發展企業的目的。

思考二，親情化、人文化的管理是“依靠人”的源動力。要在企業管理中推行精細管理，打造出“精品+藝術+人文化”的管理品牌，在人才的發展和培養中，也應遵循這一特質，按照親情化、人文化管理，讓員工真真切切感受到企業的關愛，領悟到“我靠企業生存，企業靠我發展”的內涵，讓員工當企業的主人，以強烈的歸屬感、榮譽感和成就感，實現個人人生目標、自我價值和企業發展雙贏。

思考三，形式多樣的素質教育是“發展人”的助推器。素質教育是提升和發展人的最根本要素，要致力于搭建多種平臺，對各種人才進行培養和提升，實現人才隊伍從文化素質、個人技能方面的提升擴展至個人才能、才藝的展示與提升，無論是練成業務方面的行家里手，還是技術方面的標兵，或是賽場上的強將、舞臺上的明星，爭當煤炭企業的驕傲，成為企業的財富，不僅成就自我，更推動企業的發展。

人力資源管理是一個系統的、復雜的工程，是以人為根本，將人的發展作為企業發展的最大成本和利潤。企業的根本是“為了人、依靠人、發展人”。在當前形勢下，煤炭企業的發展更需要以人的發展為依托，將人的發展作為促進和推動企業發展的有效支撐，以確保礦井永續發展。同時，煤炭企業人力資源管理也要與時俱進，從人事管理過渡到人力資源管理和人本管理，將人作為一種重要資源進行開發管理，激發職工的潛能，激發內生活力，促使職工積極主動創造性地開展工作，為煤炭企業實現各項戰略目標，提供人才保障和智力支撐。

（作者單位：神華神東物資供應中心）