構建高校協同人才培養模式的研究

盧冬君

摘要：當前我國高校重知識和理論、輕實踐和應用的人才培養模式已與經濟建設和社會發展對人才規格需求不相適宜。通過分析我國高校和社會發展的現狀，嘗試提出協同人才培養模式，以實現我國高等教育滿足各利益體訴求的目的。

關鍵詞：高校；協同；人才培養模式

“適者生存，變者生存”，這不僅是大自然的生存法則，也是高校發展的必然規律。高校創辦的目的就是培養為社會服務的各科人才，因此高校的人才培養是否與社會經濟發展相適應，就決定了高校的競爭力和可持續發展性。高校人才培養是復雜的系統工程，人才培養的適用性既需要嚴格的質量體系保證，更離不開與時俱進的人才培養模式?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出：“要全面提升高校教育質量和人才培養質量，樹立人才培養在高校管理中的重要地位?！倍岣呷瞬刨|量的關鍵是要有精準的人才培養定位和相配套的培養模式，因此加強高校適宜的人才培養模式研究，不僅是社會發展的強烈要求，也是高校尋求自身發展的迫切需要。

一、高校協同人才培養模式的內涵

“協同”在現代漢語詞典中的含義是“各方互相配合或甲方協助乙方做某事”。我國的高校是典型的利益相關型組織，包括學生本人、用人單位、學生家長、政府機關和學校教職工等多方校內外的利益相關者。人才培養質量的好壞直接或間接影響到相關者的利益，但高校人才的培養不是某一群體或組織就可單獨完成的，它是一項涉及校內外、多層次、多主體的系統工程，因此高校人才的培養目標必須各方面相互配合、相互依托，共同努力才能實現?！叭瞬排囵B”包括“客體、理念、主體、目標、途徑、模式和制度七大要素” [1]，旨在回答培養誰、應該怎么培養、為誰培養、由誰培養、要培養成何種人才、借助何種載體和方式培養、按照何種標準培養、用什么制度來保障人才培養等問題。其中人才培養模式是人才培養系統中最核心要素，它不是內容和形式，也不是目的和結果，而是一種培養過程的設計、建構和管理，由此可以把高校協同人才培養模式定義為“高校為了實現特定的培養目標，在相應的教學理念指導和制度保障下設計的，由相關利益者共同參與并協作完成的針對高校大學生培養過程的理論模型和操作樣式”。

二、高校協同人才培養模式符合時代發展的需要

高校人才培養目標是“研究型”還是“應用型”，是“精英型”還是“大眾型”，要根據社會發展需要而定，協同人才培養模式正是依據我國國情而設計的人才培養過程的模型。由于政治體制的影響，我國高校經歷了曲折反復的艱難發展和變革歷程。從1997年到2009年的十幾年間，我國高等院校從1020所猛增至2305所，但中央部屬院校卻從345所降至111所，招生人數部屬院校一直保持在每年40萬人左右，而與此對應的普通高校在短短13年間，招生人數卻從1997年的60.4萬人增長至2009年的595.08萬，增加了8.8倍。[2]經過改革，我國的高等教育大眾化進程雖然得以推進，但巨大的高校畢業生輸出困境卻成為目前社會的一大難題。究其原因，不是由于高校培養的人才過剩，而是高校人才培養與社會、經濟發展不相適宜。高校的增加和擴招應該以社會需求為基礎，不能只為量的增長而忽視了質的保證。而從我國高校發展的現狀來看，高等教育規模擴大的同時，其培養模式并未實現同步變革，地方高校仍然延續以往的精英教育的研究型人才培養模式，使其培養的人才在質量和規格上與社會所需要的專業和職業相背離，沒有實現從研究型人才到應用技術型人才的轉變。從世界各國經濟發展進程來看，國家的經濟發展程度和發展狀況，與它的人才結構之間存在著密切聯系，一個國家的人均GDP水平有其相對應的勞動力結構。我國人均GDP在2013年達到6767美元，進入國際認定的“高收入發展中國家”階段。按照劃分標準，我國的人才結構應呈現“菱形”，即高層和最底層人數很少，而中間層人數應急劇增加，其中間層人才即是社會需要的應用型人才，但以現在我國高校的人才培養現狀來看，顯然與經濟和社會發展不匹配。[3]職業適應型人才培養不是高校這一單一組織就可完成并勝任的，而是需要企業、政府、社會的共同參與，多方利益體的配合好壞將直接影響到人才培養的質量和輸出。正如萬寶盛咨詢公司調查的那樣：“盡管中國有超過13億人口，卻面臨人才匱乏的窘境，當眾多大學畢業生為找不到工作而發愁時，中國的各行各業卻為招聘不到合適的員工而苦惱。”如此矛盾和諷刺的現狀更加體現了人才培養不是高校單方面的任務，更是多方利益相關者共同的責任。協同人才培養模式符合我國社會和經濟發展的需要。

三、高校協同人才培養模式解讀

人才培養模式必須遵循人才培養規律和社會經濟發展規律，甚至還要適度超越當前的社會經濟發展，高校人才培養目標就是在符合教育內部關系規律的前提下通過多方協作，提高學生的職業適應性，更好的服務于社會。因此對協同人才培養模式的解讀不僅要分析內部關系規律，而且要注重其外部關系規律。

1.協同人才培養模式理念

協同人才培養模式應強調指向未來職業或職業的準備性[4]，其根本目的就是整合各方資源，通過高校、社會、用人單位等利益體協同作用，消除利益主體間信息不對稱，深化合作，培養出既具備扎實的基礎專業知識，又具有高職業適應性的人才，把科學知識轉化為生產力，以滿足主體在各利益訴求上的差異。在操作層面上，要注重利益體間隱性知識的轉化。高校教師具有較高教學實踐和理論知識素養，其隱形知識，即教學能力和課堂掌控水平可以通過與用人單位和其他主體共享以提高其顯性水平；用人單位和社會上專家的實踐知識強于高校教師，實踐能力這種隱性知識只有在具體的實踐操作中才能被掌握，因此加強利益主體間的協同合作，即提高了高校教師的科研水平和教學技能，達到了人才培養目標，又為用人單位和社會提供了具有職業勝任力的員工補給，達到雙贏效果。

2.協同人才培養模式的專業和課程設置

我國用人單位對人才的需求大多是復合型人才，如果學校的專業設置過于狹隘，會限制學生今后就業的發展方向，因此在專業設置時要體現“柔性”理念，盡量做到大專業小方向、寬專業精方向的跨主干學科的復合交融的設置方式。在培養過程中，企業實踐和導師制會貫穿于整個教學過程中，而不是固定于某一學期。在學生對設置專業有一定認知和對自己未來職業發展方向產生期望后再確定專業方向，這樣更能激發學生的學習動機和有利于目標設置，因此專業設置時間應為學生在校學習一定時間后，而不是盲目的一進校就確定專業，即使在學生確定專業后，還應給學生一定的更改空間，提供更加寬松和柔性的專業空間設置機制，給學生能調整職業發展方向的游移度。

協同人才培養模式的課程設置方式有別于以時間和學習內容為界限標準劃分的傳統“2+1+1”模式和“三段式”培養模式，協同人才培養模式的課程類型和門類在每學年的安排順序和學時分配都是以提高學生職業適應性為培養目標由高校參考對口專業用人單位的意見協同設定，專業基礎課和實踐技能貫穿于整個教學活動中，超越了專業束縛和時空界限，以提高學生整體素質和能力。在具體的課程設置上采用以基礎理論課為基礎，以職業技能培養為主線的設置體系，該體系包括4個層次：首先是基礎層，包括1）通識教育平臺課程：即全校性公共必修課，注重加強學生科學素養和人文精神的貫通和融合，全面提升學生的思想道德素質、文化素質、科學素質和身心素質。2）學科基礎平臺課程：按照拓寬專業面向的原則，旨在為學生構建一個寬厚的學科知識基礎平臺。3）專業基礎平臺課程：是指按照專業培養目標和規格由各學院為學生安排的專業課程。其次是支持層，以職業適應為原則，開設職業技能培訓、專業課程實驗和實踐等課程，使學生在理論學習的基礎上提高其應用能力。這個層次包括了職業技能認證和職業方向兩個模塊。比如對于師范類院?？稍O置三筆字、教師語言、教師儀態和教學技能等相關的教師職業技能認證，提高了學生的職業勝任力。職業方向的確定使學生的學習更具體，目標更明確，對職業生涯的規劃更實際、可行。再次是核心層，課程設置的根本目的就是學以致用，此層次學生在導師（包括專任教師和行業專家）指導下在校外基地參與用人單位的工作實踐，對學生進行專業實訓。[5]因為是協同教育，企業也可以從中獲利，行業專家可以和專任教師進行理論溝通，并可利用高校資源進行技術創新，員工也可以接受高校的理論培訓獲得理論知識的補充，更重要的是為用人單位提供了更多勝任的人力資源。最后是特色層，包括選修課、職業心理和職業指導等課程。選修課是指為擴大學生知識面，反映專業方向特點，學生根據本人的興趣愛好選擇修讀的課程，分為限制性選修課和任意性選修課。比如職業心理和職業指導課程能幫助學生提高社會和職業競爭力，使學生能以更健康、積極的心態融入社會，發展事業。

3.協同人才培養模式的教學組織形式

協同人才培養模式的教學組織形式有別于傳統的以教師講授為主導的教學形式，傳統教學形式的課堂教學以教師為主宰，沒有以學生為中心，發揮其主觀能動性，并且以往的教學只停留在理論知識層面，沒有把“學”的過程轉化為“做”的過程，理論與實踐脫節，滿足不了將來職業適應的需要。新的培養模式注重高校與用人單位的“協同”，打破了傳統的填鴨式的教學模式，已達到互相協助、共同發展的效果。在基礎層，學生需要掌握的基本理論知識和人文、科學素養還要在高校通過課堂教學來完成，但教授內容不是流于表面，而是為隨后的專業實踐做理論鋪墊。教授的主體也不只是本校教師，還有與此專業有關的專家，這些專家不僅包括學術研究人員，還包括用人單位的行家能手，通過各方力量的整合，組建一支知識全面的教學團隊。學校專任教師通過團隊合作，還可以了解更多行業發展趨勢和前沿信息，積累實踐經驗，收集素材，對教學和科研水平的提高大有益處。協同人才培養模式推崇“雙導師制”的聯合培養模式，即導師由高校教師和用人單位雙方共同擔任，在政府指導下，根據社會經濟發展的需要，高校和用人單位協同制定導師標準、培養方案、培養內容和培養形式。導師除了參與學生課堂教學外，還指導學生的實踐操作，雙方導師從不同角度，用不同方法培養學生的實踐技能，在相互合作、互惠互利的原則下實現培養目標。學生能學以致用，把理論知識轉化為生產力，為畢業后的擇業、就業積累資本，而企業能在員工培訓、技術創新和勝任員工補給等方面受益。

4.協同人才培養模式的教學評價

協同人才培養模式的教學評價即由相關利益者對人才培養的過程和質量進行客觀評判，確定實際效果與培養目標之間差距，并做出相應管理決策，提出改善教學成效的措施和計劃的過程。高校人才培養的相關利益者不僅包括高校和學生，也包括用人單位和社會，因此評價的主體要由所有相關利益者組成，采用360度反饋的教學評價形式。教學評價在微觀層面上是對教與學的評價，但無論怎么教，由誰教，究其根本都是對學生學習效果的考察，即學生對知識的掌握是否牢固，實踐操作能力如何，是否能勝任今后的工作，能否適應社會等。教學評價不僅注重結果，也要關注過程，在教學過程中給予及時的反饋和激勵。單純的評價不是目的，評價是為反饋和激勵提供依據，以實現更好的教學效果。對理論知識的掌握，學校作為評價主體，可通過組織常規的考試來考察；對學生實踐能力的考核，則考察學生解決學習和工作中遇到問題的能力以及勝任工作的程度，評價由學校和用人單位共同給出，用人單位的評價權重應占主要比重。用人單位根據學生技能掌握的熟練程度、工作態度、職業素養、產量等來評分；學校根據學生的知識應用程度、實習總結、實習態度等評分。學生對自己階段性的學習成果也要進行自我評價，比如在學習和實踐中有哪些收獲和不足，自己今后如何改進和解決，需要學校、實習單位如何協助，培養計劃做出怎樣的調整等。最終學生畢業后要開始他的職業生涯，應聘單位也會對學校的培養效果進行評價，學校培養的學生在工作勝任水平以及思想道德修養上用人單位是否滿意，是否滿足了用人單位的人才需求，評價結果表明了人才培養效果能否滿足用人單位的利益，并關系到學校的競爭力和可持續發展性。協同人才培養模式的教學評價，是多方利益體共同對培養成效的考核，其目的不僅是評判優劣，更是要以此得到反饋，進行及時的矯正、調整和激勵，通過多種評價手段和途徑，達到符合各利益主體訴求的目的。

四、協同人才培養模式的實施保障

1.搭建利益主體間溝通平臺

信息的傳遞和理解是利益體間進行協作的前提條件，因此搭建順暢的溝通平臺成為實施協同人才培養的關鍵。在溝通平臺上，各利益主體間都要發生相互作用，信息的傳遞與反饋也是雙向進行的。高校承擔對學生的科學素養和人文素養的培養，通過專業課程、必修課程和選修課程的設置來實現；用人單位提供學生實踐的機會和平臺，并會把人力需求反饋給溝通互動平臺，學生則根據自己的職業發展規劃，自主選擇選修課程、實習機會和就業單位，高校根據用人單位反饋的人力需求和學生反饋的學習需求調整課程與實踐設置。通過平臺的建立，高校獲得社會和用人單位的人才需求信息及戰略發展方向，在課程設置、培養方向和實踐安排上就會有明確的目標；學生了解到人才市場的需求，就會自覺的調整努力方向，提高學習的積極性、主動性，為將來就業積攢實力；用人單位在溝通中獲得的高校科研成果信息也將為其未來的戰略規劃提供參考和依據，并且不同的用人單位對人才技能的需求也不盡相同，良好的溝通有利于他們更好的選擇培養對象并制定培養策略。

2.建立公平合理的責任分配和利益共享機制

合作積極性是協同人才培養模式取得良好效果的前提。如何使協作各方擁有良好的合作動機，究其根本就是要實現各自的利益需求，因此建立公平合理的分配機制是促進協同教育的關鍵。要明確各自承擔的責任，只有協作各方盡職盡責完成計劃和目標才能共同獲利，因此在責任分配時，不僅要考慮各自的優勢，以確保任務順利完成，還要做到公平合理。只有在這樣的前提下，協作方才更易接受目標，并對目標進行承諾。比如在合作初期可以通過有效的溝通制定一套可行的管理條例和辦法，對各自的職責做明確規定，在協作運行的過程中各方共同對人才培養的實施過程和取得的結果進行績效考核，以便進行有效的控制。

3.權威信用系統的建立

信用是溝通的基礎，利益主體間只有相互信任才可能維持長期的協作，獲取共同利益。但信用好壞不是單方面認定的，需要所有利益相關者的共同認可，并且信任也不是一年兩年短時間內建立起來的，它需要接受協作各方多年的檢驗。但每個利益主體在合作過程中都會有自身的信息優勢，由于“違約”成本不高[6]，在信息不對稱的情況下受利益驅使，權衡利弊，希望在投入最少的前提下獲得最大產出，因此就會有機會主義行為或降低其努力程度等問題，因此必須建立一個既能激勵彼此又能相互約束的監管機制，以加大“違約”成本，同時又能增加“守約”效益，建立一個相互信任的外在環境。信用系統應包括獎勵和懲罰兩種機制。首先是獎勵機制，如果某方在自己職責范圍內盡職盡責，人才培養效果達到或超過設定目標，通過與此相關的利益體的共同評判，給出相應的信用等級，并向外界公布，既贏得了聲譽，又增加了以后協作對象選擇的主動權；其次是懲罰機制，如果某方對人才培養敷衍了事，只求自身利益，那么就會得到低信用等級，不僅有損聲譽，同時會影響到以后和其它主體的合作。

參考文獻：

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