淺析基于勝任力的高職院校行政人員績效考核

李潘坡　李萌

摘 要：當前高職院校的人事管理正在進行深度的改革，著眼于其行政人員績效考核的難題，探析基于職位勝任力的績效評價優(yōu)化，搭建基于勝任力的高職院校行政人員績效考核體系，并提出針對性建議和實施策略，借以促進高職院校行政管理效能的提升。

關鍵詞：績效考核；勝任力；行政人員；高職院校

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）16-0195-02

目前多數(shù)高職院校行政人員類型復雜，能力層次不一，職業(yè)倦怠高發(fā)，工作效率欠佳。如何對中層、基層行政管理人員進行合理評估考核，已經成為困擾眾多高職院校的難題之一，甚至影響到院校的辦學管理水平。人力資源管理領域的研究熱點——勝任力及其模型，為高職院校人事績效管理改革提供了一定借鑒。

美國學者Spencer（1993）等人把勝任力定義為：“個體具有的與工作中或類似情境中有效標準參照的高效或優(yōu)異績效具有因果關系的基本特征。”勝任力模型則描述了在組織的特定崗位角色上，與高績效有關的知識、技能和性格等勝任力特征的特殊組合，用以區(qū)分績效優(yōu)秀者和普通者。因此，利用勝任力模型對行政人員進行動機、個性特征、技能等素質的分析評價，可以預測行政人員的行為特征，綜合職位勝任力的要素便可預見行政人員個人績效的優(yōu)劣。這為運用勝任力模型選拔、晉升優(yōu)秀行政管理人員，提升高職院校行政人員工作績效提供了理論借鑒和實踐指導。

一、高職院校行政人員績效考核存在的問題

高職院校行政人員是在高校從事管理和服務工作的人員，其勝任力強弱甚至關系到院校教育管理工作的整體素質。然而，當前多數(shù)高職院校采用的考核模式及標準偏于保守，較為粗糙，沒有很好地體現(xiàn)出院校行政工作的特點，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，績效考核指標模糊，同職位聯(lián)系不緊密。多數(shù)高職院校的行政崗位職位說明書欠缺，沒有落到實處，難以作為年度考核的考評依據。中層、基層行政人員的考核指標沒有充分考慮部門特殊性、職位差異性，導致考核流于形式，不能對績效的改進有所幫助。第二，績效考核體系缺乏針對性與激勵。多數(shù)高職院校尚未形成一套針對行政人員的科學績效考核機制，考核過程缺乏可操作性，考核結果反饋不足，不利于形成有效的激勵。第三，考核評價源單一，評價主體偏少。多數(shù)高職院校沒有將行政人員工作直接面對的教師和學生納入評價主體中，過于倚重上級和同級的評價，而師生的評價才是衡量行政人員工作水平、工作態(tài)度的重要準繩。第四，考核結果難以促進個人發(fā)展。因考核過程的透明化程度不高，考核范圍較窄，“稱職”“不稱職”等考核結果難以指明職工提升自身能力素質的方向，難以揭示職工現(xiàn)在和未來工作所需勝任力之間的差距。

二、高職院校行政人員績效考核優(yōu)化的重點

第一，重新審視績效考評的內容和標準。首先院校要根據不同行政崗位的工作性質、特點，明確各級職位的崗位職責、任職條件等。然后，院校應根據職位分析來區(qū)分不同的崗位所需考核的內容，設立可反映行政人員工作水平以及其對院校貢獻的指標。

第二，明確清晰的績效考核目的和重點。績效考核的目的應是通過對行政人員的工作態(tài)度、工作業(yè)績等的正確評價，結合人事晉升、薪酬以及培訓等激勵手段，提升行政人員的能力、素質并改善其工作態(tài)度。其具體目的決定著不同的考核重點，假如確定晉升資格，則重點在潛在能力和品德上，其次是業(yè)績。

第三，運用360度考評方法。360度全方位評估法對評估主體具有全面性優(yōu)勢，由被考核人的上級、下級、同級、服務對象及被考核人自己進行考評打分，實現(xiàn)360度全方位不同主體考核評價，可使考核信息更全面、更詳細，它是目前較適于高職院校行政人員績效評估的具體而實用的方法。

第四，有效的激勵手段。行政人員工作積極性、工作熱情與激勵措施直接相關。院校應考慮以下幾點：一是以物質條件激勵職工，兼顧效率、公平原則；二是以可見的事業(yè)發(fā)展通道激勵人，充分考慮行政人員的需求，明確待遇及晉升條件；三是充分利用培訓發(fā)展機會激勵行政人員，鼓勵進修；四是豐富工作崗位內容，適時考慮崗位的輪換。

三、基于勝任力的績效考核體系實施策略

1.以職位為依據，構建職位勝任力考核模型。首先應明確界定勝任力的各個維度和特征，其次應明確每個職位達到指定標準所要求的具體行為表現(xiàn)，再次進行考核反饋并不斷完善勝任力模型。有學者提出基于勝任力模型的“九步走”績效考核體系，而筆者的改進模型（如圖1所示）可以用于行政人員的勝任力績效考核，進而完善院校行政人員的“考核—培訓—考核”動態(tài)績效管理過程，同時“九步走”績效考核體系也是一個循環(huán)的過程。

2.以績效為目標，實施基于職位勝任力的績效評價。基于勝任力的績效考核體系重點評價職工勝任力及其績效效果，進而為高職院校行政人員后期的薪資、培訓、晉升等提供科學、公平的依據。勝任力模型的每一項特征素質都可轉化為可測量的績效指標。其中，個人績效指標數(shù)量可控制在三至五個，每個指標能反映職位職責，與組織目標的達成緊密相關。

3.以培訓為契機，動態(tài)管理職位勝任力體系。高職院校人事管理部門應抓住年度考核的契機為行政人員提供業(yè)績改進的機會，可將行政人員已具備的勝任力特征與尚未具有的分類，把高水平與低水平的分級，鎖定勝任力培訓的依據。對于尚未具備或水平較低的勝任力特征，人事部門則需要有針對性的分期集中培訓，進而提高行政人員的整體素質和績效水平。總之，既要重視行政人員工作目標的達成和績效的提高，又要強調行政人員的工作行為和勝任力水平，通過培養(yǎng)行政管理人員的勝任力特征來獲取院校管理效能的提高。

四、結語

基于勝任力的績效考核使評估過程更明確，評估內容更具有可操作性，可為薪酬、晉升、培訓等其他人事管理工作提供準確的參考信息。它為行政人員指明了一個清晰的方向，可提高日常工作的有效性、積極性，同時有助于個人能力的提升和個人事業(yè)的發(fā)展，最終有助于高職院校行政管理效能的提高。

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[責任編輯 安世友]endprint