淺析基于勝任力的高職院校行政人員績效考核

李潘坡　李萌

摘 要：當(dāng)前高職院校的人事管理正在進行深度的改革，著眼于其行政人員績效考核的難題，探析基于職位勝任力的績效評價優(yōu)化，搭建基于勝任力的高職院校行政人員績效考核體系，并提出針對性建議和實施策略，借以促進高職院校行政管理效能的提升。

關(guān)鍵詞：績效考核；勝任力；行政人員；高職院校

中圖分類號：F243.5 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）16-0195-02

目前多數(shù)高職院校行政人員類型復(fù)雜，能力層次不一，職業(yè)倦怠高發(fā)，工作效率欠佳。如何對中層、基層行政管理人員進行合理評估考核，已經(jīng)成為困擾眾多高職院校的難題之一，甚至影響到院校的辦學(xué)管理水平。人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點——勝任力及其模型，為高職院校人事績效管理改革提供了一定借鑒。

美國學(xué)者Spencer（1993）等人把勝任力定義為：“個體具有的與工作中或類似情境中有效標(biāo)準(zhǔn)參照的高效或優(yōu)異績效具有因果關(guān)系的基本特征。”勝任力模型則描述了在組織的特定崗位角色上，與高績效有關(guān)的知識、技能和性格等勝任力特征的特殊組合，用以區(qū)分績效優(yōu)秀者和普通者。因此，利用勝任力模型對行政人員進行動機、個性特征、技能等素質(zhì)的分析評價，可以預(yù)測行政人員的行為特征，綜合職位勝任力的要素便可預(yù)見行政人員個人績效的優(yōu)劣。這為運用勝任力模型選拔、晉升優(yōu)秀行政管理人員，提升高職院校行政人員工作績效提供了理論借鑒和實踐指導(dǎo)。

一、高職院校行政人員績效考核存在的問題

高職院校行政人員是在高校從事管理和服務(wù)工作的人員，其勝任力強弱甚至關(guān)系到院校教育管理工作的整體素質(zhì)。然而，當(dāng)前多數(shù)高職院校采用的考核模式及標(biāo)準(zhǔn)偏于保守，較為粗糙，沒有很好地體現(xiàn)出院校行政工作的特點，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，績效考核指標(biāo)模糊，同職位聯(lián)系不緊密。多數(shù)高職院校的行政崗位職位說明書欠缺，沒有落到實處，難以作為年度考核的考評依據(jù)。中層、基層行政人員的考核指標(biāo)沒有充分考慮部門特殊性、職位差異性，導(dǎo)致考核流于形式，不能對績效的改進有所幫助。第二，績效考核體系缺乏針對性與激勵。多數(shù)高職院校尚未形成一套針對行政人員的科學(xué)績效考核機制，考核過程缺乏可操作性，考核結(jié)果反饋不足，不利于形成有效的激勵。第三，考核評價源單一，評價主體偏少。多數(shù)高職院校沒有將行政人員工作直接面對的教師和學(xué)生納入評價主體中，過于倚重上級和同級的評價，而師生的評價才是衡量行政人員工作水平、工作態(tài)度的重要準(zhǔn)繩。第四，考核結(jié)果難以促進個人發(fā)展。因考核過程的透明化程度不高，考核范圍較窄，“稱職”“不稱職”等考核結(jié)果難以指明職工提升自身能力素質(zhì)的方向，難以揭示職工現(xiàn)在和未來工作所需勝任力之間的差距。

二、高職院校行政人員績效考核優(yōu)化的重點

第一，重新審視績效考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。首先院校要根據(jù)不同行政崗位的工作性質(zhì)、特點，明確各級職位的崗位職責(zé)、任職條件等。然后，院校應(yīng)根據(jù)職位分析來區(qū)分不同的崗位所需考核的內(nèi)容，設(shè)立可反映行政人員工作水平以及其對院校貢獻的指標(biāo)。

第二，明確清晰的績效考核目的和重點。績效考核的目的應(yīng)是通過對行政人員的工作態(tài)度、工作業(yè)績等的正確評價，結(jié)合人事晉升、薪酬以及培訓(xùn)等激勵手段，提升行政人員的能力、素質(zhì)并改善其工作態(tài)度。其具體目的決定著不同的考核重點，假如確定晉升資格，則重點在潛在能力和品德上，其次是業(yè)績。

第三，運用360度考評方法。360度全方位評估法對評估主體具有全面性優(yōu)勢，由被考核人的上級、下級、同級、服務(wù)對象及被考核人自己進行考評打分，實現(xiàn)360度全方位不同主體考核評價，可使考核信息更全面、更詳細(xì)，它是目前較適于高職院校行政人員績效評估的具體而實用的方法。

第四，有效的激勵手段。行政人員工作積極性、工作熱情與激勵措施直接相關(guān)。院校應(yīng)考慮以下幾點：一是以物質(zhì)條件激勵職工，兼顧效率、公平原則；二是以可見的事業(yè)發(fā)展通道激勵人，充分考慮行政人員的需求，明確待遇及晉升條件；三是充分利用培訓(xùn)發(fā)展機會激勵行政人員，鼓勵進修；四是豐富工作崗位內(nèi)容，適時考慮崗位的輪換。

三、基于勝任力的績效考核體系實施策略

1.以職位為依據(jù)，構(gòu)建職位勝任力考核模型。首先應(yīng)明確界定勝任力的各個維度和特征，其次應(yīng)明確每個職位達到指定標(biāo)準(zhǔn)所要求的具體行為表現(xiàn)，再次進行考核反饋并不斷完善勝任力模型。有學(xué)者提出基于勝任力模型的“九步走”績效考核體系，而筆者的改進模型（如圖1所示）可以用于行政人員的勝任力績效考核，進而完善院校行政人員的“考核—培訓(xùn)—考核”動態(tài)績效管理過程，同時“九步走”績效考核體系也是一個循環(huán)的過程。

2.以績效為目標(biāo)，實施基于職位勝任力的績效評價。基于勝任力的績效考核體系重點評價職工勝任力及其績效效果，進而為高職院校行政人員后期的薪資、培訓(xùn)、晉升等提供科學(xué)、公平的依據(jù)。勝任力模型的每一項特征素質(zhì)都可轉(zhuǎn)化為可測量的績效指標(biāo)。其中，個人績效指標(biāo)數(shù)量可控制在三至五個，每個指標(biāo)能反映職位職責(zé)，與組織目標(biāo)的達成緊密相關(guān)。

3.以培訓(xùn)為契機，動態(tài)管理職位勝任力體系。高職院校人事管理部門應(yīng)抓住年度考核的契機為行政人員提供業(yè)績改進的機會，可將行政人員已具備的勝任力特征與尚未具有的分類，把高水平與低水平的分級，鎖定勝任力培訓(xùn)的依據(jù)。對于尚未具備或水平較低的勝任力特征，人事部門則需要有針對性的分期集中培訓(xùn)，進而提高行政人員的整體素質(zhì)和績效水平。總之，既要重視行政人員工作目標(biāo)的達成和績效的提高，又要強調(diào)行政人員的工作行為和勝任力水平，通過培養(yǎng)行政管理人員的勝任力特征來獲取院校管理效能的提高。

四、結(jié)語

基于勝任力的績效考核使評估過程更明確，評估內(nèi)容更具有可操作性，可為薪酬、晉升、培訓(xùn)等其他人事管理工作提供準(zhǔn)確的參考信息。它為行政人員指明了一個清晰的方向，可提高日常工作的有效性、積極性，同時有助于個人能力的提升和個人事業(yè)的發(fā)展，最終有助于高職院校行政管理效能的提高。

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[責(zé)任編輯 安世友]endprint