山西中小企業人力資源管理問題及對策分析

摘 要：近些年，中小企業在國民經濟中的作用更加凸顯，其在經濟各個指標方面所占比重均大幅上升。積極發展中小企業，可以增加財政收入，能夠吸收并消化掉大量的勞動力，減小就業壓力。山西中小企業在這種有利環境的刺激下也得到了長足的進步與發展。但是由于各種原因，其發展也面臨著一系列問題，尤其表現在人的管理方面。本文以山西的中小企業為例，論述其在人力資源管理方面存在的問題，并提出相應的解決對策，希望其在以后的發展中可以重視人的作用，重視機制的作用。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；對策

一、中小企業人力資源管理概述

中小企業是指在經營規模方面比較小的企業，雇傭的人員數量與營業額都不大，這類企業一般是由單個人或者少數人提供資金組成的。2011年7月4日，工信部等四部門聯合發布了《中小企業劃型標準規定》，使得中小企業的劃分更加科學合理，方便可行。

人力資源管理即企業對自身內部人員的管理，通過人力資源管理可使得企業人力、物力、財力保持最佳比例，重視人的作用，充分發揮人的能力，以此來提高組織工作效率，實現公司的長遠發展目標。

長久以來人們認為只有在大型正規企業才會有人力資源管理方面的一些規定，而小企業只有簡單的人員管理或人事管理。近幾年一些中小企業也逐步認識到人力資源管理對提升企業競爭力所發揮的重要作用。

二、山西中小企業人力資源管理

山西作為煤炭資源大省，在經歷了煤炭經濟的寒冬期之后也面臨著轉型問題。政府十分重視中小企業的發展，頒布了稅收及多方面優惠政策，努力為其發展創造優越條件。但單有政府方面的努力還是遠遠不夠的，企業也應趁著大好時機從內部提升自己，順勢而為。人力資源作為制約中小企業發展的一個重要因素，應得到極大重視。

勞動密集型是山西中小企業的特征，因此對人的管理顯得尤為重要。

三、山西中小企業人力資源管理存在的問題

1.沒有確立人力資源的發展方向，缺乏相關規劃，其戰略功能沒有得到發揮。大多數中小企業資金力量薄弱，除了在產品方面的投資外，企業已經沒有額外能力來進行人力資源管理方面的建設。很多企業甚至沒有設立人力資源管理部門，當企業出現缺工的時候，往往會由企業員工臨時組成招聘小組，現用現招。當人力資源規劃沒有做到位的時候，招聘到的人員往往不是最適合企業，當然也不會是最適合崗位的。

山西省中小企業要想要取得長遠發展，在質量方面取得突破，首先必須為企業確定明確的戰略方向，以此來引導企業發展，人力資源戰略也應是構成公司整體戰略的必要元素。很多中小企業在制定企業發展戰略時，根本不會在意人力資源的有關規定，根本不考慮該企業的人力資源狀況是否可以很好地支撐企業發展戰略的執行，而人力資源管理缺乏規劃，其戰略功能便也不再存在。

2.人力資源方面容易發生近親繁殖現象，無法吸引優秀人才，造成人才缺口。在山西中小企業中，員工多半是由于中國式的“關系”聯結在一起的，這些關系的存在影響了企業的人力資源管理制度的建立。企業在招聘員工的時候為了節省招聘成本，不是采取面向市場招聘的原則，而是采用熟人介紹或者推薦。在這種體制下，有關系者晉升幾率大，優秀人才由于得不到重用而流向其他省市。

3.缺乏合理的培訓制度。由于資金的缺乏，新進員工的培訓便不是一個必要的程序，有的企業甚至覺得根本就不需要培訓。一般采取各個崗位上的優秀員工以演講或者其他方式來進行經驗交流。這樣的情況導致的結果是：員工不能清楚、明確地了解和把握公司的制度要求及崗位要求。

4.中小企業管理者的人力資源管理觀念和方式均比較落后。一方面，山西中小企業使用的仍然是傳統的人員管理辦法。另一方面，由于山西地處中部地區，思想方面相對閉塞，沒能夠接受先進的人力資源管理觀念。因此，管理者習慣于把員工當做一種工具，只想著如何控制員工，不尊重員工，不能滿足員工的高層次需求。

四、山西中小企業人力資源管理問題的解決對策

1.建立適合企業未來發展的人力資源規劃。沒有通用的人力資源規劃。每個企業必須根據本企業的實際情況，從戰略規劃和發展目標出發，對其人力資源的供需情況合理地進行評判，并建立相應的機制，確保其在恰當的時間內，獲得各類所需人才。

2.使用科學的聘用管理方式，完善人才留用機制。企業能夠招到并留住人才，這對企業來說是十分有意義的。在現代社會，人才的作用及為企業帶來的效益遠遠大于一切其他要素。企業在制定招聘策略時必須先確定企業缺少什么人才，這樣才能對新進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度。

3.對企業在崗員工和新進員工進行培訓。每個人所擁用的資質和能力是不一樣的。新進單位的員工可能會對公司的文化、崗位要求不太清楚和了解，因此不能發揮自己的最大潛能。企業應該針對崗位的要求對特定員工進行培訓，提高員工工作能力，使員工與崗位更加匹配。

4.更新山西中小企業人力資源管理理念和管理方式。不要只把員工簡單作為工具使用，企圖去控制每位員工。要更加關注員工的精神層次需要，把最大限度滿足員工的生存、交往和發展需要作為最高追求，讓員工更多的參與企業管理，使職工產生主人翁責任感。

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作者簡介：毛樂，山西財經大學工商管理學院研究生