淺談科技型企業中的科技人才激勵機制建設

張旭

摘 要：在科技創新中，人是最關鍵的因素。科技創新呼喚創新人才，科技人才是科技型企業創造社會價值的源頭，科技型企業必須深刻理解科技人才激勵機制的作用。針對目前我國的科技型企業在科技人才激勵機制方面所存在的問題，及其可能產生的后果，進行了分析和總結，并提出了系列建議。

關鍵詞：科技型企業;科技人才;激勵機制

在中國科學院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會上，習近平主席先后發表了重要講話，明確強調“在科技創新中人是最關鍵的因素，科技創新呼喚創新人才”。在社會生產實踐中，科技人才秉承科學精神，勇于探索，不斷創新，為科技進步，為經濟社會的可持續發展，做出了巨大的貢獻。科技人才是科技型企業創造社會價值的源頭，對于科技型企業的生存和發展而言極為關鍵。如何為科技人才建立有效的激勵機制，發揮科技型人力資源的優勢，提升企業的核心競爭力，是科技型企業必須考慮的核心問題之一。

一、建立和運行科技人才激勵機制的必要性

知識經濟以知識為生產資料，以知識創新引領經濟增長，相對于傳統的工農業，其經濟效益更強。知識經濟深刻地影響了傳統的財富增長模式，以及傳統的社會生產生活方式，實質上重新分配了全世界的財富和權利。知識經濟的核心是優質的智力資源，智力資源能夠發揮的作用已明顯超過了物質等生產要素，在生產要素中開始占據首要位置，已開始主導經濟社會的建設和發展。當今世界各國，特別是發達國家，都把高新技術產業視為經濟增長的一極。改革開放以來，隨著經濟社會的發展，我國的人力資源不斷地優化升級，所發揮的作用已愈來愈大，我國實際上已經深度地進入了知識經濟時代。針對科技人才建立有效的激勵機制，能夠促進科技型企業的發展壯大，可以發揮以下主要作用。

1.有利于向知識經濟方向發展

與國內外的大型企業相比較，我國的科技型企業大多數為中小規模，在人才的數量、知識技術含量方面處于劣勢，在經濟全球化背景下的市場競爭力不強，所面臨的形勢較為嚴峻，如要在國內外市場占據一席之地，必須要更有效地發掘人力資源的潛力。所以，在科技型企業建立科學合理的激勵機制顯得極為必要。通過有效地運用激勵機制，確保企業能夠引進、培養和挽留科技人才，塑造優質的智力資源，為企業的發展壯大提供強大的動力。把激勵機制作為科技型企業的核心要素，有利于企業向知識經濟方向發展，有利于形成具有全球競爭力的優勢產業。

2.有利于提升核心競爭力

人力資源作為現代企業戰略資源的重要組成部分，對企業發展和規模壯大而言能起到決定性的作用。在現代企業的人力資源管理模式里，激勵機制已成為核心要務，因為企業設計和運行的激勵機制能夠提升企業員工的工作熱情和主觀能動性，能夠激發企業員工的開拓精神和創新精神，能夠最大限度地實現企業整體的戰略規劃和具體的任務目標。因此，企業設計激勵機制是否科學、運行激勵機制是否有效，已成為影響企業發展的關鍵因素，也成為提升企業核心競爭力的重要保障。

3.有利于高效健康的發展

在知識經濟的背景下，科技型企業如要持續健康地發展，就需要改變以往粗放發展的思維習慣，改造傳統的生產和管理模式。有效地運用激勵機制，能夠促進提高企業人力資源的知識含量和技術含量，塑造一支高素質的人才隊伍。這樣，既能提升和確保企業的核心競爭力，也能使企業始終保持高效地運行。在激勵機制的構建和運行方面，科技型企業要找到員工特別是科技人才的物質和精神需求，設計出具有自身特色的激勵機制，用激勵機制調配物資資源和精神資源，以精神動力激發更多更好的物資生產。所以，企業要把激勵機制作為基石，以有利于企業高效、健康的發展。

二、科技人才激勵機制存在的主要問題

科技人才激勵機制的設計運行要統籌考慮物質與精神的相互激發、公平與效益的相互促進、人才的使用與培養等各個方面，當前我國的科技型企業存在的主要問題如下。

1.機制運行缺乏合理性和有效性

激勵機制缺乏合理性和有效性主要表現為兩個方面。一是針對性不強。企業對員工的激勵主要是在績效考核的基礎上進行，采用相同考核指標來進行激勵獎勵，績效考核指標單一化，沒有針對不同的工作崗位設計不同的激勵機制，沒有體現工作崗位的性質和難度的差異，具體工作所需的知識技術含量的差異，以及員工實際付出的腦力成本和承擔的風險等因素。二是缺乏合理性。通常情況下，企業提升員工工作熱情的主要措施是物質激勵，無論員工貧富，更為優厚的物質待遇基本上都能夠激勵員工。企業在確定具體工作崗位薪資時，沒有研究如何評價員工的工作，如何合理地分配薪酬，也沒有調查和分析薪酬的市場行情，崗位薪酬評價體系的構建缺乏合理性。

2.制度執行不穩定

科技型企業的薪酬激勵主要在績效考核的基礎上實行，就績效考核而言，是針對員工在工作中的結果、態度和行為開展的考評，對他們的工作表現進行評定。其目的是引導企業員工，一方面正向激勵對企業作出貢獻的員工，另一方面促使未達到績效的員工調整工作狀態。科技型企業運行激勵機制，存在著執行不穩定問題。主要表現為兩點：一是薪酬支付受到企業領導層的干擾;二是薪酬支付制度不連續。這容易引發企業員工信任感、安全感、公平感的缺失，產生不滿和深度焦慮，轉而去尋求更為安全和公平的工作環境，造成企業人力資源的流失，影響到企業的穩定性。

3.激勵效果欠佳

從企業的角度出發，人力資源要滿足企業的需求，并且人力資源應具備相應的穩定性。從員工的角度出發，員工需要一個體現其合理價值的工作崗位，并且經過工作鍛煉后，個人價值能夠相應地升值。良好的激勵機制應能夠兼顧兩者需求，使組織與個人的關系處于良性循環的狀態。在企業具有良好發展的前景下，個人會獲得較好的發展機遇。與此同時，優質的人力資源同樣也能助推企業發展。科技型企業在高素質人才的使用和培養方面存在三個主要問題：一是管理模式陳舊。陳舊的管理模式的特點是重視資歷、忽略能力，這使企業所亟需的高素質人才內心產生不被重視的感受，并會認為自己無法獲得職業發展的機會。二是培訓力度欠缺。企業在人力資源上的投入無法滿足企業發展的需求，比如培訓師資欠缺、培訓體系完善程度不夠等。三是企業人力資源培訓硬件投入程度不足，如設施陳舊、條件較差，培訓的資料也與實際嚴重脫節，造成培訓結果差強人意。這些使員工缺乏良好的工作環境和發展空間，個人工作能力難以提高，導致員工的工作積極性不高，甚至會離開企業，另謀發展。

4.企業文化缺失

好的企業文化一方面是影響力，企業能夠有力地引導員工，另一方面是凝聚力，員工能夠自覺自愿地融入企業。目前科技型企業文化缺失的主要表現為：一是缺乏清晰的前景，沒有明確的發展目標，也沒有一個系統的未來規劃，使得員工沒有安全感。對于任何一個企業而言，必須要有自己明確的發展方向及戰略目標，知道自己將來要做什么，只有隨時傳遞和分享信息給自己的知識型員工，才能有效地緩解知識型員工們的不安全感。二是缺乏完善制度管理，沿襲了傳統的經驗和做法，在管理制度、經營理念、領導方式、工作環境等諸多方面沒有革新，導致使用效果不佳，在制度層面缺乏創新，沒有形成適合于本企業的管理制度。三是缺乏有效的領導和溝通，不同程度地存在家長式的管理思想，缺少以人為本的思想，使科技人才在與管理者的人際交往中處于不對等的地位，交流受到主觀上和客觀上都存在一定的障礙。在這問題的作用下，科技人才容易缺乏對企業的認同感，質疑企業的發展，難以滿足自身的成就欲望，也無法得到自主的工作環境，個體發展也受到一定阻礙。

5.管理理念落后

在以人為本的管理模式里，企業必須高度重視人力資源管理，深刻認知人力資源所能發揮的作用，把員工看作企業的主體，在管理中體現對員工的尊重和關心，只有這樣才能有效地激發員工的工作積極性和創造性，把個人和企業緊密地聯系起來。當前，科技型企業把人力資源部門等同于傳統的人事部門，這一觀念已經陳舊落后，管理理念的缺失最終影響了企業對人力資源的利用效率和開發效率，使企業的人力資源管理受到職能定位的束縛，難以發揮應有的激勵作用，隔離了員工和企業之間的聯系，在企業和員工之間是一種弱聯系的情況下，企業和員工都難以相互促進，至于成為命運共同體更是難以企及的目標。

三、對科技人才激勵機制的幾點建議

中小科技企業始終面臨把人力資源做大做強的問題，不斷提高自身的市場競爭力。這需要科學設計企業的激勵機制，使其有效地運行，同時要塑造具有企業自身特點的企業文化，更要與時俱進，不斷更新管理理念，把員工視為企業的主體，高度重視發掘科技人才的潛力，把潛力轉化為能力，把能力轉化為競爭力。針對科技人才激勵機制，中小科技企業要做重點好以下三個方面的工作。

1.重視激勵機制的制度化和執行效果

要注重對科技人才進行長期和有效的激勵。較為穩定和優厚的待遇是吸引員工長期為企業工作的物質基礎，如果企業管理者不解決好科技人才的薪資待遇和福利待遇，科技人才就容易產生跳槽的想法，心態就會不穩定，工作效率自然較為低下。所以，企業對科技人才的激勵，既要有力度，也要注重時效性。如可以運用股權和期權等形式，使科技人才享受到企業成長所帶來的優厚回報。就中小科技企業而言，對科技人才的相關保障體系進行優化，同樣能實現激勵的效果，如實行補貼、帶薪休假等福利制度，繳納社會保險、意外傷害保險、失業保險和養老保險等，幫助解決生活方面的后顧之憂。此外，在科技人才取得了一定成績的情況下，企業也要及時跟進，進行福利和薪酬上的激勵，強化物質激勵的效果。讓企業有凝聚力，讓科技人才有歸屬感。

2.重視企業精神和企業文化

企業在形成之初，企業文化就已萌芽。企業文化一旦被科技人才所認同，就能刺激他們的工作積極性。首先，企業應當在工作和生活中給予科技人才更多的關愛，讓科技人才感受到家的溫暖，從而融入到企業這個大家庭中，增強科技人才對企業的歸屬感，這樣科技人才更能充滿激情地工作，為企業創造價值，作出貢獻。其次，企業要培養科技人才的信念，使科技人才能夠樹立正確的價值觀，對企業具有使命感，表現出為企業奮斗的強烈意愿。最后，企業要及時處理影響科技人才工作積極性的消極因素，使其以較高的工作效率投入到企業的經營生產當中。因此，企業管理者要重視運用企業文化，激發科技人才的主觀能動性，使科技人才與企業協調一致，真正的讓企業高效地利用人力資源。

3.重視科技人才的成長和素質的提高

科技人才也有一個不斷成長和成熟的過程，企業既要使用科技人才為企業創造價值，鍛煉其工作能力，也要用培訓更新和提高科技人才所掌握的知識技術水平，更要為科技人才做好職業規劃，從各個方面系統性地提高科技人才的含金量。首先注重工作鍛煉，通過工作實踐，使科技人才熟悉企業的工作環境，持續提高科技人才的工作能力。其次注重培訓。綜合考慮企業的發展需求和科技人才自我提升的個人需求，通過學習培訓使科技人才始終保持學習狀態，不斷地獲取新的知識技術，為企業創造更大的價值，在一定程度上也提高了企業的市場競爭力。最后做好職業規劃。人力資源管理部門要結合科技人才的實際情況對其進行職業規劃，綜合考評其工作能力、工作態度和工作成績，通過職位晉升的激勵，發掘其潛力，不斷加深其認同感、成就感以及歸屬感，使企業的發展和個人進步能夠齊頭并進。

綜上所述，市場競爭本質是人力資源的競爭，能為科技型企業帶來核心競爭力的是高素質的科技人才。只有運用好激勵機制，才能高效地促進形成優質的智力資源。所以，市場競爭在一定程度上也是激勵機制優劣的競爭。激勵機制是科技型企業持續、快速發展的核心動力和重要保障。