高校組織內部的協同創新路徑研究

張航

摘 要：伴隨著我國高等教育的飛速發展，在現代大學這個特殊的組織中也有豐富的社會資源在不斷地注入其中，社會和政府也廣泛介入，社會各群體對高等教育的關注度不斷增強。目前，我國很多高校內部尋求生存和發展的意識不斷增強，發展效率的問題成為了各個高校要面臨的重大問題，而效率化取向必然是需要和資源分配、組織結構的調整以及組織合理的規劃等密切聯系的。我國高校內部組織中核心要素的協同與創新可以幫助我們重新理解高等教育的本質和高校的協同創新。

關鍵詞：高校 組織內部 協同創新

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）02（c）-0006-02

我國現代高校內部組織的基本特征秉承了歐洲中世紀大學的傳統，但由于我國的歷史、文化以及國情發展較西方國家有明顯的差異，在經歷了曲折的發展歷程后，最終還是邁向了能夠與世界接軌的現代高等教育發展的道路。較西方各國的高校來看，我國高校組織內部結構呈現出以下幾個特點。（1）對外部環境變化反應的敏感性強；（2）高校組織內部圍繞專業和學科建立起來的結構在面對學術事物和行政事務時又呈現出科層化的傾向；（3）高校組織內部各群體間受利益驅動而出現分化和矛盾的格局。另外，伴隨著我國高等教育的飛速發展，在現代大學這個特殊的組織中也有豐富的社會資源在不斷地注入其中，社會和政府也廣泛介入，社會各群體對高等教育的關注度不斷增強。隨著外部的環境壓力不斷加大，內部尋求生存和發展的意識不斷增強，高校已經不得不考慮到發展效率的問題，而效率化取向必然是需要和資源分配、組織結構的調整以及組織合理的規劃等密切聯系在一起的。因此，從經濟學的角度來審視我國高校內部組織中核心要素的協同與創新可以重新理解高等教育的本質和高校內部的協同創新。

1 跨學科發展是高校內部協同創新的基礎

首先，從微觀角度來看，組織內部協同效應的本質是一個組織中核心資源要素屬性之間的非線性組合；從宏觀角度來看，高校協同創新是指高校內部各學科教師之間、高校與高校教師之間，高校教師與科研院所和企業之間，圍繞國家重大戰略需求重大科技項目解決行業關鍵和共性技術以及生產實際中的重大問題，投入各自的優勢資源和能力在政府科技服務中介機構、金融機構等相關主體的協同支持下合作攻關從而力求在科學研究技術開發上取得重大進展和突破的創新活動。高校協同創新體現在兩個方面。（1）高校內部的協同創新。（2）高校與外部之間的協同創新，而其內部協同創新是基礎。高校內部協同創新的主體是高校組織本身，實現內部的協同創新要建立在組織內部要素之間的互動的基礎之上。另外，高校內部協同創新并非是一個專業、一個學科、一個部門、一個老師的行為，它需要依靠多種人員、多樣資源、多個部門、多個成員的共同努力、共同推進。

學科是高校重要的資源之一，也是學校獨特的取勝法寶。學科同時也是高校進人才培養、行科學研究、學術組織設計及學位授權審核、相關統計的基本依據。因此，突破學科和學院之間的屏障，打破固有的單學科思維模式，運用多類別、多學科領域的綜合性、思維模式進行人才培養和科技創新是高校內部協同發展的首要條件和基礎。高校需要站在更高、更遠的角度，將學科發展的重點聚焦在多學科研究模式和研究方法上，將投入更多的資金和人才到交叉學科的發展當中，并利用新型的綜合類交叉學科尋求和開拓更多的科研創新領域。

2 合理資源配置：高校內部組織各要素之間協同創新的組織機制

高校內部組織各要素之間協同創新，在機制上首先要解決是資源的合理配置。目前我國高等教育的資源分配方式主要有四個步驟。首先是國家把所有的資源作為整體全部分配給高等教育的相關部門，之后是在高校中各院校中間分配這些資源，接著就把其中的一些資源在學校內部的各項具體活動中間進一步分配，最后是將資源再進一步分配給個人[1]。因此，可以看出，在我國高等教育資源的配置過程中政府占主導，市場參與度很有限。因此，在資源的配置決策和方式上，高校仍然是處于被動地位，缺乏自主權。國家政策導向對高校內部資源配置的影響程度大大超過了市場需求對高校資源配置的程度。由此以來，就會導致高校組織內部不同的利益群體會由于資源分配的失衡和不均引發各種不利于高校組織內部發展的眾多矛盾，不利于高校內部的和諧發展，更不利于高校內部的協同發展。

目前，在我國高校內部資源配置科學性方面仍存在有許多問題，高校內部資源配置結構的失衡導致了資源配置效益低下。因此，需要從完善資源配置的機制層面上解決這一問題，例如，要樹立資源配置要以學術為重的理念，同時要加強學術服務的意識，同時要在高校組織內部加快內部管理職能的轉變，創建與高校功能相適應的管理模式和資源分配模式。在內部資源配置環節要注重其合理性以及高校學術性的特征，合理把握技術效率和行政價值追求二者之間的平衡。由于社會環境的不同，我國高等教育的可持續發展需要在政策環境的支持下進行，高校內部的科學可持續發展則依賴于內部資源配置的科學性和合理性。在高校內部的資源配置上，首先要樹立問題意識，正視高校內部在資源配置方面存在的問題，這是高校管理者和領導要關注的一個現實問題。其次，要在高校內部形成良性的資源配置循環機制，要始終保持在高校內部資源配置上的技術安排以及資源利用的短期效率與價值追求和外部效果之間的張力。另外，要在高校組織內部實現協同創新就要做到鼓勵合作、支持創新、考慮到科研成果的創新性和效益的延遲性要大膽承認專業教師和學者的個人貢獻，協同創新的成本分擔和利益分配問題主要依靠參與各方協商和訂立協議解決但政府和社會服務機構也應積極為各方提供相應的保障服務和政策支持[2]。

3 組織和教師個體的收益最大化：高校內部協同創新的動力機制

任何系統的改革和完善都要面對利益分配的問題。從利益相關者的理論角度來看，高校教師對于專業發展的態度在一定程度是取決于他們對專業發展給自己所帶來的損失和利益的權衡。因此，必須建立合理的利益分配機制，使高校教師的個體利益最大化，才有利于教師發揮更強的主觀能動性展。

高校教師的利益需求包括物質需求和精神需求，教師的個體追求的也是物質需求與精神需求的效用最大化。因此，激發高校教師的利益需求與利益動機才是促進高校組織內部協同的一大動力。高校教師作為高校內部最重要的構成群體，其工作態度以及工作的有效性是影響高校生存發展以及高等教育質量的重要因素，必須通過有效的激勵方法，充分挖掘教師的內在潛力，最大限度的激發全體教師工作的積極性與創造性。同時，高校教師個體之間由于各種因素，需求存在很大的差異性，這就要求管理者在研究、設計激勵機制時，充分注意到教師個體的需求偏好，做到物質需求與精神需求之間的綜合平衡，不能只重視物質需求而忽視精神需求，也不能只重視精神獎勵而忽視物質需求的基礎性。在對教師的精神激勵上，要特別重視對教師個人生涯規劃的實施，將教師的專業化培訓作為教師生涯全過程來看待。要注重把教師的自我發展與學校發展緊密結合起來，使教師與學校結成命運的共同體，使教師既以主人翁的姿態關心學校，并投身學校的建設與發展，又以主人翁的身份享受學校發展帶來的榮譽與利益。真正激發教師工作的積極性與創造性，高校內部的所有活動才能更加具有活力和生命力。

4 結語

新時期高校組織內部究竟如何推進協同創新，根據科學研究組織內部內在發展規律、組織內部資源分配、高校教師個體利益激勵機制是高校協同創新必須牢牢抓住的四個關鍵要素[3]。積極開展組織結構創新，建立與協同創新相匹配的非線性、柔性無邊界組織。組織結構必須與技術發展程度相匹配是現代組織管理的基本要求。在高校協同創新過程中，組織結構創新的關鍵是打破條塊分割、撕裂組織內外部邊界，使所有的資源按照科研創新內在規律的要求在創新群體內部無障礙、協同流動。[4]協同創新過程中牽涉到不同行業、不同地域的各種單位和呈松散聯接的各類人員，必須循序漸進依照以下幾個步驟進行。

（1）實現校內協同就要自我打破校內條塊分割。比如在學校層面建設跨學科科研平臺、建設大型功能平臺、實現科研平臺共享；通過學術報告會和網絡平臺實現實驗材料和數據共享等。

（2）主動與校外科研院所溝通，實現行業內協調。具體辦法包括共同組建實驗室和研發基地、實現實驗資源和信息情報網絡共享；共同組建大型復合型科研團隊聯合申報大型科研項目等。

（3）要呼吁政府加大對學科交叉研究項目的立項支持力度。對各類型國家級科研項目中對學科交叉性研究特別關注，給予學科交叉研究更多立項支持；同時關心和支持高校教師自主設計的項目鼓勵自主協同創新以培育更多的前沿交叉研究領域及其領軍人物。

參考文獻

[1] [美]伯頓·克拉克.高等教育新論——多學科的研究[M].杭州：浙江教育出版社，2001.

[2] 再論積極推動協同創新[N].科技日報，2011-09-26.

[3] 張力.產學研協同創新的戰略意義和政策走向[J].教育研究，2011（7）：18-21.

[4] 武學超.美國產學研協同創新聯盟建設與經驗——以I/UCRC模式為例[J].中國高教研究，2012（4）：47-50.