高職院校輔導員隊伍建設現狀分析及對策

劉冬芳 閆獻偉 陳勇

摘 要：輔導員是高職院校開展學生思想政治教育的骨干力量，在教育引導學生成長成才、維護校園穩定方面發揮著重要的、不可替代的作用。本文以滄州地區4所高職院校為例，在深入調研的基礎上，分析了輔導員隊伍建設狀況，探析了輔導員隊伍建設中存在的問題及對策。

關鍵詞：高職院校 輔導員 問題與對策

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）06（b）-0000-00

本篇文章屬于2014年滄州市教育科學研究“十二五”規劃課題《滄州市高職院校輔導員隊伍建設現狀、考評與發展機制研究》（課題編號：201406105）的階段研究成果。

作者簡介：

1.劉冬芳（1980-），女，河北滄州人，碩士，講師，研究方向為思想政治教育

2.閆獻偉（1978-），男，河北承德人，碩士，副教授，研究方向為思想政治教育

3.陳 勇（1956-），男，河北滄州人，副教授，研究方向為思想政治教育

輔導員是高職院校教師和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量。加強輔導員隊伍建設，是堅持育人為本、德育為先，培養高素質技術技能型人才的必然要求。為了把握高職院校輔導員隊伍建設狀況，為教育主管部門和相關院校制定相關政策提供科學依據及合理建議，促進高職輔導員隊伍健康發展，2014年5月，滄州市教育科學研究“十二五”規劃課題《高職院校輔導員隊伍建設研究》課題組，對地方4所高職院校輔導員隊伍建設情況進行了調查研究。

1. 調查對象與方法

本課題選擇滄州市4所高職院校專職輔導員為研究對象，一所工科類高職院校、一所醫藥衛生類高職院校、兩所綜合類高職院校，能夠代表或反映出滄州地區高職院校的總體水平。課題組設計了“滄州地區高職院校輔導員隊伍建設調查問卷”，共55項調查內容，主要包括輔導員隊伍建設基本情況、素質能力、職業認知與感受、組織建設、制度建設等，發放調查問卷60份，回收率100%，有效問卷100%。同時，還對4所高職院校的18名專職輔導員進行了座談。因此，本次調查數據較為全面真實客觀。

2. 調查結果與分析

2.1 輔導員隊伍結構狀況

調研結果顯示，60名專職輔導員中， 男性占45%，女性占55%；40歲及以下占90%；黨員占76.7%；碩士占51.7%，本科占46.7%；副科占13.3%，正科占15%；專業技術初級職務占65%；工作4年以下占51.7%，5-10年占35%，11-20年占11.7%；專業背景總體上相對合理，其中，11.7%的輔導員在原專業基礎上又攻讀了管理學專業。通過院校數據對比發現：新、老高職院校輔導員隊伍在結構方面還是有一定的差距，老高職院校輔導員的整體結構優勢還是非常明顯的，已形成了良好的隊伍結構；2000年以后新升格的高職院校在學歷、專業技術職務、年齡結構以及政治面貌等方面，須要進一步優化與完善，同時尚待設置專職輔導員行政職級。

2.2 輔導員隊伍能力素質狀況

調研結果顯示，輔導員隊伍整體的政治素質、業務素質、身心素質總體較強，具備思想政治教育工作相關學科專業的知識儲備，以及較強的組織管理能力、教育引導能力和語言文字表達能力。從主持研究項目來看，“教育部人文社科基金項目”占6.7%，“省市級社科項目”的占26.7%，“校級課題”占33.3%，“未主持任何研究項目”的占51.7%；從發表學術論文來看，“CSSCI等學科級核心期刊”占6.6%，“普通核心期刊”占20%，“一般期刊”占55%，“未發表論文”比例占35%，說明輔導員隊伍研究論文總體數量和整體水平不高，高水平研究論文數量很少，教育科研能力有待提高。在輔導員職業資格證書獲取方面，61.7%的輔導員未獲得心理咨詢師證；75%的輔導員未獲得職業指導師證，這說明各校對專職輔導員考取心理咨詢師的重視程度和要求差異較大，或起步時間較短，需要加強和持續推進。

2.3 輔導員職業壓力狀況

從周工作時間來看，輔導員平均周工作時間約為57.7小時，且40%以上超過平均工作時間，輔導員工作時間明顯高于院校中其他工作崗位。從職業壓力來看，“學生意外事件”占63.3%、“個人發展得不到基本保障”占56.7%、“社會各界對輔導員的期望”占48.3%、“學位水平和科研能力的提高”占38.3%。輔導員對本職工作評價，認為“學生教育管理難度增加”的占71.7%，認為“任務重，加班多”的占65%，認為“工作職責模糊，未得到應有肯定”的占53.3%。輔導員反映的主要問題，“隊伍保障激勵乏力”占71.7%，“職業認同度低，隊伍穩定性差”占61.7%，“待遇偏低、個人發展空間有限”與“數量配備不足，結構不夠合理”占46.7%，“輔導員評價考核不公”與“輔導員培訓效果不佳”占38.3%。輔導員對崗位工資待遇、地位、發展前景滿意的為70.7%，不滿意的為28.3%。由此可見，輔導員職業壓力主要是“工作時間長、任務重”、“學生意外事件”、“個人發展得不到基本保障”；工作難度最突出體現在“學生教育管理難度的增加”；存在的主要問題依次是“輔導員隊伍的保障激勵乏力，待遇低、發展空間有限”、“職業認同度低，隊伍穩定性差”、“職責界限模糊，沒有得到應有的肯定和尊重”、“數量配備不足、結構不夠合理”、“輔導員評價考核不公”、培訓效果不佳”。同時，輔導員的工資、地位尚需提高，職業發展前景還不夠明晰，發展路徑和空間還很受限制。

2.4 輔導員職業認知與感受

調研結果顯示，從輔導員的職業動機看，58.3%樂意從事學生工作，10%感覺輔導員政策較優惠，8.3%為轉崗或考研搭建平臺，10%迫不得已的暫時選擇，出于其它原因的占13.4%。從輔導員對本職業的態度看，75%選擇“擔任輔導員期間，盡職盡責”；18.3%選擇“熱愛輔導員職業，打算終生從事”。從輔導員的職業認同感看，當有機會轉崗時，表示會繼續留任的占55%；為自己是輔導員而感到驕傲的占80%。輔導員在評價隊伍建設時認為，在思想認識、準入條件、配置比例、自身發展、制度建設、條件待遇等方面取得了較好成績，但在理論研究、育人效果方面尚有差距。輔導員對工作、學習、培訓、提高的看法，90%左右的人表示愿意從事就業指導、職業生涯規劃、大學生黨、團課和和其他專業課、公共課教學；愿意參加校外培訓會議、考察交流、掛職鍛煉；70%以上準備考取就業指導師、心理咨詢師資格證書，有繼續提高學歷學位的計劃；51.7%對科研成績和能力不滿意。由此可見，大多數輔導員肯定本組織和職業的價值和氛圍，并能以積極的狀態面對本職工作，呈現出較強的職業自覺和職業自信。同時也應看到，40%以上的輔導員職業原動力是日益嚴峻的就業形勢，而非職業本身的吸引力所致，這說明源于輔導員職業壓力、地位、待遇的現實而產生的職業倦怠是不容忽視的，致使不少輔導員還處于職業“徘徊地帶”，將輔導員作為一個過渡職業。此外，理論研究、育人效果、培訓制度尚待加強與完善。

2.5 輔導員隊伍組織建設狀況

調研結果顯示，輔導員所帶學生數，“201-300人”占40.0%，“301-400人”占6.7%。輔導員用工形式，事業編制占51.7%，人事代理占 40%，其它占8.3%。輔導員對組織管理機構主要職能的評價，45%的人認為是有助于幫助輔導員成長提高，維護輔導員隊伍權益，指導和協助輔導員開展工作，對輔導員職業發展有作用， 但也有1/3的人認為沒有專門設置管理機構，除考核管理外，沒有切實維護輔導員的利益”。輔導員隊伍組織文化建設措施，采用最多的是“建立網上交流溝通的平臺”，占 58.3%，其次是“開發工作的數據庫和網絡學習平臺”，占40%，開展輔導員工作沙龍、搭建輔導員隊伍科研平臺、成立專門的輔導員協會等形式僅占20%左右。上述數據顯示，近半數輔導員工作量超負荷；近半數輔導員無正式編制，這也是造成隊伍不穩定的一個重要因素。輔導員隊伍組織管理機構的設置基本上是完善的，主要職能定位比較準確，但也存在著輔導員管理機構職能發揮不夠的問題。此外，輔導員隊伍組織文化建設的形式和措施還相對單一。

2.6 輔導員隊伍選拔與培訓狀況

調研結果顯示，在輔導員選拔上，輔導員入職測試形式依次為參加過面試占73.3%、崗位實習占41.7%、心理測驗占21.7%，專業理論筆試的占26.7%，主要以面試測評為主，形式相對單一；對選拔評價方面，50%左右的人認為招聘渠道豐富、程序公開、公正、公平；對選拔的科學性，約有2/3的人認為尚未建立基于崗位勝任力的職業準入標準，以及科學運用人才測評技術。在輔導員培訓上，從培訓次數看，近五年參加過教育部輔導員骨干培訓的占48.3%，人均0.45次；參加過省市輔導員基地培訓的占66.7%，人均0.7次；參加過校內相關培訓的占71.7%，人均2.07次。認為校內培訓一年應舉辦2次以上的占75.8%。從培訓內容看，依次為“輔導員工作實用技能”占63.3%，“科學研究和工作創新能力”占55%，“輔導員工作相關學科知識”占46.7%，“理想信念和職業道德培訓”占46.7%。從提升輔導員職業核心能力最有效的途徑看，70%認為“外出交流、參觀、考察”；40%以上認為“進行系統校本培訓”、“校際輪崗或掛職鍛煉”；35%的認為“省市輔導員基地培訓”、“工作實踐中探索、反思和總結”、“專業學位提升”。對輔導員技能培訓或比賽應加強的內容，排在前三位的依次為“突發事件處理”、“心理疏導”、“就業指導、職業規劃”，分別占68.3%、60%、55%。在對當前學校輔導員隊伍培訓的評價上，多數人認為學校制定了基于輔導員隊伍發展戰略規劃、實施了針對輔導員隊伍職稱評定和職務晉升的制度、設計了輔導員職業生涯發展體系，開展了輔導員崗位勝任力素質開發項目等。

2.7 輔導員隊伍考評與激勵機制

調研結果顯示，輔導員考核制度存在的突出問題，依次是“考核方法不夠科學”、“考評結果意義不大”、“考評指標無法量化”、“考核內容不夠全面 ”，分別占41.7%、36.7%、30%、25%。對考核指標內容的評價，93%以上認為學校重視工作效益指標的完成、輔導員的思想道德素質、工作表現和工作作風、輔導員負責學生獲優獲獎情況、輔導員獲優獲獎及論文科研情況。對輔導員工作考核的評價，大多數輔導員是肯定的，相對有一定差距的是“建立考核結果反饋制度和制定績效改進計劃”、“考核結果與薪酬福利、職業發展等有機結合”、“采用現代科學考核方法，確保考核結果客觀性”。對考評不合格輔導員采取的措施，最集中是“批評教育，幫助改進”，占65%；其次是“轉崗”、“取消輔導員任職資格”、“降低工作津貼”，分別占21.7%、21.7%、16.7%；“沒有實質性懲罰”的占18.3%。在輔導員考核指標構成上，97.8的人認為應該“由心理健康教育、職業生涯規劃與就業指導、思想教育、獎助貸工作、班級建設、一般事務性工作組成”；83.3的人認為應增加加分項、減分項的附加指標。在輔導員績效考核基礎指標權重分配上，79%認為輔導員的評價主體“應由學生、同行、學工部領導、所屬系部領導組成”；多數輔導員認為學生評價權重應在40%左右。輔導員對工資、福利分配辦法的評價方面，48.3%的認為固定成份太大，激勵性不強；35%的認為分配機制科學合理，能體現個人能力與貢獻差異；16.6%認為是平均主義，大鍋飯現象依然存在。對激勵輔導員長期從事本職業最有效的措施，依次是“解決職稱評定和職務（級）晉升” 占78.3%；“提高經濟、福利待遇”占73.3%；“提供教育培訓機會占60%；“完善制度建設，科學隊伍管理 占50%；“加強隊伍思想教育和人文關懷占50%。以上數據顯示，輔導員考核評價機制、激勵保障機制問題相對突出，主要表現為考核方法不夠科學、考評結果意義不大、考評指標無法量化；輔導員工資、福利分配辦法在體現個人能力與貢獻差異方面有較大差距，激勵性還不夠強，固定成份偏大。

3.主要對策與建議

當前，我國在輔導員隊伍建設方面，已經建立起了比較完善的標準，但是在執行落實方面還存在一定的差距，一方面是院校層面的輔導員任職條件、管理制度、考核文件等，還未及時地與《輔導員職業能力標準》等有關文件精神相銜接，特別是現行的輔導員考核激勵機制、政策待遇在衡量、評價輔導員工作表現與價值方面，還不夠客觀和全面；另一方面是改建升格的高職院校，由于建設起步較晚，尚未進入良性循環的軌道。

3.1 進一步提高對輔導員隊伍的重視

學校各部門要把輔導員隊伍建設放在教學、科研隊伍建設同等重要位置，加強對學生教育管理與輔導員隊伍建設現實問題的調查研究，理順輔導員與學校各職能部門之間的關系，健全協調體制；努力為輔導員創造良好的政策環境、工作環境、生活環境和發展環境，使他們工作有條件、干事有平臺、訴求有渠道、待遇有保障、發展有空間，增強職業認同感與歸屬感。進一步建立健全輔導員隊伍建設的監督機制，以更好地落實輔導員隊伍建設相關文件，切實維護輔導員利益，這樣才能從根本上落實輔導員的地位，使輔導員隊伍逐步呈現穩定發展的態勢。

3.2 健全完善輔導員隊伍選聘配備機制

完善輔導員選聘機制。建立選拔標準、程序、形式、測評技術更加完整、規范的輔導員選拔機制，選拔程序的各個環節，如宣傳、推薦、考評、決定，更加具體、公開、民主；選拔形式更加多樣化、專業化；提高運用人才測評技術的比例。嚴格落實輔導員配備，按照教育部1：200的師生比要求，以教學系為單位核定輔導員缺額，及時配足專職輔導員；通過崗位額定工作量的形式，對輔導員工作強度做出明確規定；優先解決專職輔導員的入編問題，特別是工作表現突出的輔導員；進一步理清輔導員職責界限，明確輔導員作用。這是當前急需解決的現實問題，也是緩解輔導員職業壓力根本性問題。優化輔導員隊伍結構。落實《教育部輔導員職業能力標準》有關要求，將中共黨員列為專職輔導員的任職條件；參照職業知識結構要求，持續關注、分析和優化輔導員隊伍專業結構。進一步提高研究生比例，選拔高校優秀輔導員定向攻讀博士學位；輔導員招聘不僅局限于應屆畢業生，也可引進有一定工作經歷的往屆畢業生，以逐步拉開年齡檔次。積極推行輔導員職業準入，探索建立基于崗位勝任力模型的輔導員職業準入標準；在認定輔導員職業等級時，將具備相應等級的心理咨詢師、職業指導師資質，以及發表一定數量和質量的文章作為必要條件。

3.3 健全完善輔導員隊伍培養培訓機制

著力提升輔導員研究水平，將輔導員科研能力培養作為重點，設立學生工作專項科研基金、輔導員專項研究課題，提高輔導員課題研究的參與程度；完善激勵政策，支持和鼓勵輔導員參與課題研究，發表高水平的理論與實踐研究文章；建立輔導員專題調研制度，切實加強對學生教育管理的時代特征與現實困難的研究，積極尋求對策，將工作難點轉化為發展提升的動力。高度重視輔導員培訓。將輔導員培養納入學校師資培訓規劃和人才培養計劃，享受專任教師培養同等待遇，每年有計劃地組織輔導員進行培訓學習、考察交流和進修深造；培訓內容上，注重加強輔導員工作實用技能（特別是突發事件處理、心理疏導、就業指導、職業規劃）、科學研究和工作創新能力。此外，需要加強針對輔導員個體的職業生涯發展輔導。積極拓展學習交流平臺，不斷豐富輔導員隊伍組織文化建設的形式和措施，如輔導員工作沙龍、輔導員隊伍科研平臺、輔導員協會等形式。

3.4 健全完善輔導員隊伍考評激勵機制

構建科學合理的輔導員績效考核評價機制，突出體現輔導員隊伍結構優化與輔導員個體發展并重的導向，注重育人效果評價、理論和實踐研究的導向；重點圍繞思想政治教育、學業指導、日常事務管理、心理健康教育、危機事件應對、就業指導等方面進行考核，強化科研能力、工作創新、出現重大安全事故等附加指標評價；積極運用KPI（關鍵績效指標）、BSC（平衡計分卡）360度考核等現代考核測評方法，明確輔導員業績衡量指標，全面客觀的反映輔導員業績；輔導員評價主體可由學生、輔導員同行、相關任課教師、學工部領導、所屬系部領導構成，其中學生評價比例在40%以上。健全完善輔導員隊伍發展保障機制，探索設置輔導員職業等級——初級、中級、高級，以及專職輔導員行政職級，搭建輔導員發展和職位平臺。著力提高輔導員待遇，充分考慮輔導員工作的特殊性，給予工作補貼或專設輔導員崗位津貼，崗位津貼包括輔導員平時加班費、通訊費用和交通補助等。同時，輔導員工資、福利分配辦法應更好的體現個人能力與貢獻差異，強化激勵性，將輔導員對學生的發展性指導折算成工作量，對于表現突出的輔導員給予適當獎勵，使輔導員實際收入不低于同層次專任教師收入水平。

參考文獻

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