二級管理體制下高職院校師資管理研究

紀民

摘 要 高等職業院校在跨越式發展的背景下，逐步建立“學校—系部”分級管理的二級管理體制。與之相對應，高職院校的師資管理暴露出體制不健全、效率低下等問題。為優化高職教育師資管理水平，可通過擴大系（部）自主權、實施績效考核、強化外聘教師等途徑加以解決，提升高職人才培養質量。

關鍵詞 二級管理體制；高職；師資管理

中圖分類號：G715 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2015）12-0068-02

高等職業技術教育區別于傳統的本科教育，是一種獨立的高等教育類型，旨在培養應用型技能人才。但是，由于傳統辦學理念和模式的影響，加之辦學主體的限制，高職院校在組織架構、人員聘用等方面存在不少弊病，主要包括機構臃腫、人員超編、師資培養欠缺、聘任制改革不到位、考核機制滯后等。為有效解決上述問題，高職院校必須變革內部管理體制和運行機制，建立與自身特點和實際相適應的二級管理體制，積極轉變管理職能和權限，適度分權，調動系（部）辦學的積極性和創新性，全面提高高職院校的管理效率和辦學質量。

1 高職院校二級管理體制的內涵

高等教育二級管理體制從管理學和教育學的視角出發，綜合不同學科的理論，結合高等院校的組織架構，將高等學校的內部管理劃分為“校—學院”或者是“校—系”二級。在二級管理體制下，學校是一級法人，對上級教育主管部門負責；院（系）是二級單位，在學校黨委和行政的領導下，相對獨立地履行自身的辦學職能。就高職院校而言，其二級管理中的兩個層次主要指學校和系（部）。二級管理體制的內涵主要涵蓋以下幾方面內容。

二級管理是相對于原來的一級管理提出的，是一種高校內部管理體制和模式 二級管理模式下，行政權力全面下放，系（部）的辦學自主權得以擴大。通過調整學校內部管理幅度、管理層次和管理職能，擴大基層教學部門的管理權限。學校管理應改變以往“大而全”的理念，轉而進行統領全局的宏觀調控，做好學校發展的總體規劃和部署。系（部）管理則需要在學校的宏觀指導下，全面整合各方面有利條件，具體實施本部門的教學、科研管理。

二級管理是一種典型的職能分工組織形式，本質上是縱向分權的一種管理模式 在這種模式下，系（部）主要進行課程建設、學術研究等活動并享有相應的權益，而學校承擔宏觀調控職責，并根據改革和發展形勢的需要，及時調整學校與系（部）之間的責、權、利關系，使系（部）通過相對獨立的自主辦學，激活辦學活力，有效地提高教學質量和辦學效益，從而提高學校的整體辦學水平和質量。

2 二級管理體制下高職師資管理現狀分析

管理體制不健全，職責劃分不清 高等職業院校二級管理體制伴隨其規模的擴張而建立，范圍逐步擴展。然而，各高職學院的二級管理體制大多處于起步和摸索階段，機制尚未健全。就師資管理而言，存在諸多不合理的方面，二級管理主體職能不清、相互推諉，導致管理體制失去存在的實際意義。追根溯源，高職院校師資管理中存在的問題關鍵在于二級管理體制不健全，職能分工未捋順，各職能部門和系部的職責需要進一步完善和細化。

管理權限與管理者精力的沖突，削弱了師資隊伍建設的實力 院系二級管理體制的架構，在人、財、物等方面擴大了系（部）自主權，也對其管理水平提出更高的要求。系（部）改變以往被動執行者角色，積極主動投身于系部發展、專業規劃、人才培養、招生就業、教學運行及管理等各個方面的工作之中。系部管理人員為了應對日益增多的管理事務，必然會分散精力，減少教學科研工作的時間投入，這也就從側面削弱了系部師資隊伍的整體實力。

外聘教師管理混亂，降低了整體教學質量 高職院校在規模擴張的同時，師資力量未得到及時補充，加之教學成本的不足，通常選擇聘請校外兼職教師。外聘教師在緩解師資力量不足的同時也凸顯出一系列的問題。一方面，外聘教師流動性大的特點決定了其隊伍的不穩定性。同時，高職院校按學期聘用代課教師的管理方法也從客觀上增加了外聘教師的變動。另一方面，外聘教師多選擇在讀學生，由于教學經驗不足，課堂教學只能生搬硬套，教學效果不理想。部分外聘教師知識老化、備課不充分，教學效果不理想。此外，外聘教師由于缺乏心理歸屬感，紀律意識淡薄，私自調停課，導致系（部）教學管理十分混亂。

3 二級管理體制下高職師資管理對策分析

二級管理體制的核心內容在于強調系（部）等基層實體的辦學主體地位，突出系部實體辦學的主體地位，在專業團隊建設、分配制度、績效管理等領域向系部傾斜權力。二級管理體制下，高職院校師資管理的應對措施主要包括以下方面。

擴大系（部）人事管理權，增強自主性 按自然年度，系部根據專業發展需求，提交本部門人才引進計劃，學院根據生師比審核定編，整體推進人事工作。權力重心下移后，學校主要負責整體決策和宏觀管理，具體的計劃、組織、實施等環節由系（部）具體操作實施。學校和系（部）二級管理職能分工、權限等需以文件的形式予以清晰劃分，并嚴格遵照執行，確保系部自主管理的能動性。系部配備的專業教師，由各教研室負責培訓和管理。此外，系部管理權限的增加必然導致行政事務的增多，單純依靠教學干事的管理模式勢必無法適應新的需求。因此，在適當的情況下抽調任課教師參與教學管理有助于提高系（部）教學管理的水平。

明確崗位分工，實施績效管理 通過劃分崗位職責，打破以往大鍋飯式的分配方式，報酬與工作實績相掛鉤，多勞多得。一般來說，專業教師的薪酬分配可以根據職稱級別、教學工作量等指標進行考核分配；行政管理人員的績效管理則應全面考量崗位職責、工作量、工作成果等內容，在預算總額的范圍內，多勞多得。同時，改變傳統“能上不能下”的聘任制度，采取“低職高聘，高職低聘”的方式，全面調動各級各類教師、員工的工作主動性和積極性。在二級管理體制下，系部擁有其教師工資總額的支配權，實行自收自支的財務管理模式。其優越性在于系（部）可以推行評聘分離，發揮收入分配的激勵作用。endprint

搭建高效可行的績效評價指標體系 系（部）人事管理權限的拓展，無疑需要在帶頭人引進、師資培養、職稱評聘、績效獎勵等方面建立起與二級管理體制相適應的激勵約束機制，調動各方人員參與監督管理，構建全方位立體的監督體系。通過監督制約，系部將會更好地行使其人事管理權力，確保師資隊伍的健康成長。通過制定科學合理的評價指標體系，配以完善的評價程序、客觀的評價標準，定量評價與定性評價相結合，全面評價師資隊伍的工作成果，實現績效評價的“真實、客觀、公正”。

加強基層文化建設，增強系（部）凝聚力 倡導高職院校創新組織管理，培育優秀團隊。整體目標是個人目標的集中體現，重視教師團隊建設，加強團體合作意識的養成，是塑造團隊價值的有效途徑。整體目標代表個體利益，可以有效整合教師資源，調動個體力量，全面發揮團隊合作的力量，促進學院和教師個人的發展，實現二者的雙贏。

強化外聘教師過程管理，確保教育教學質量

1）就學校的宏觀管理而言，外聘教師的聘任條件、考核指標、課酬標準等必須統一要求，系（部）根據學校標準聘任兼職教師，報學校人事部門審核備案。

2）實行學校、系（部）對外聘教師的分級考核機制，學校層面通過教學督導部門加強對外聘教師教學文件的檢查規范，系（部）則側重對其實際教學內容的考核，確保預期教學任務的實現。

3）系（部）根據專業培養方案，提前聘任兼職教師，組織業務培訓，培訓內容包括熟悉教學規律、編寫教學文件、強化工作紀律等。

4）建立外聘教師長效管理機制，強化過程管理，系部應與外聘教師長期聯系，充實兼職教師資源。注重原始資料的收集保存，突出對兼職教師授課過程各項指標的全面考核，將結果作為薪酬發放和教師留聘的第一手依據。

參考文獻

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