知識型企業人才培訓與激勵策略研究

陸琦君

摘 要：知識型企業與一般企業不同，其在企業自身定位于發展目標上具有一定的特殊性。這種特殊性決定了其在人才需求上比一般企業要更加嚴格，并且對人才的要求也相對較高。在21世紀，人才是企業發展的核心部分，企業之間的競爭實際上就是人才之間的競爭。因此在這種情況下，知識型企業如何發揮企業優勢對人才進行相應的培訓，并給予一定的激勵手段，以此留住人才，成為企業面對的一大問題。

關鍵詞：知識型；人才；激勵

隨著社會發展的腳步不斷加快，企業之間的競爭也在不斷加大。傳統的商業競爭仍舊存在，在這一競爭過程中實際上就是企業之間人才的競爭與較量。知識型企業相對于傳統的企業具有一定的特殊性，其更加重視對知識經濟的發展，因此在這種情況下，知識與人力資本是企業競爭的最主要砝碼。因此對于知識型企業來說，如何加大對人才的培訓力度，制作良好的激勵策略，讓人才愿意留在企業為企業的發展出謀劃策，已經成為工作的重心之一。

一、知識型企業相關概念解析

1.知識型企業概念

21世紀以來，世界經濟發展已經逐步向知識經濟時代發展，這標志著在經濟發展的過程中，知識顯得越發重要。在這種大環境下，中國的企業在發展過程中也逐步認識的知識的重要性。因此從目前國內經濟發展狀況來看，知識型企業正在逐步增多。從具體的概念來看，知識型企業指的就是企業在發展過程中，更加注重對新技術、新知識等的運用，在此情況下創造出更多的產品附加值，以不斷提高企業經營利益。除此之外，在企業經營過程中，需要改革傳統的企業管理方案，運用現代科學有效的管理方式進行企業管理與開發，并且注重企業自身的創新發展，而不是一味的模仿，創造出屬于自己獨特的企業發展之路。最常見的知識型企業就是咨詢機構、事務所（律師、會計）等，一些規模較大公司中有專門的研發創新部門，也可以認為是一種知識型企業。并且相對于一般企業來說，知識型企業具有這樣一些特征。首先是擁有很多業務素質較高的員工，可以解決一些常人難以解決的難題。其次是知識型企業提供的服務具有創新性，非一般的模式化服務，可以滿足客戶的定制需求。這種生產服務方式符合社會發展的需要，并且從現代企業發展狀況來看，傳統企業要想立足在競爭的洪流之中，就必須堅守“知識發展”這一核心，這些特點也要求知識型企業中的人才具有一定的特殊性。

2.知識型企業人才特點分析

知識型企業中的人才相對于一般的員工來說，往往具有高學歷或是極強的工作能力，因此他們在工作中具有如下幾個特點。

首先是重視精神方面的激勵。對于知識型企業中的人才來說，往往都是知識型人才，他們在工作中對于物質的獎勵固然需要。但是相對于物質獎勵，他們也十分重視精神的激勵，希望在工作的過程中得到企業的認可。知識型人才都希望自己在工作中不斷創新，實現自我價值，因此來自企業和周圍同事對自己的評價對于他們來說是極其重要的。

其次是具有較強的自我意識，喜歡探究創新。知識型企業人才對于企業的發展是十分重要的，而這一類人才往往在工作中對自我要求十分嚴格，對工作等都有自己的看法和自己的一套行為準則，他們不怕挑戰高難度的工作，而會在工作中不斷挑戰自己。正是有這種較強的自我意識，使得他們都具有一定的創新精神，希望在工作中不斷探究，找出解決問題的新方法。

流動性較強也是知識型企業人才的特點之一。在前文我們已經說到，知識型企業的人才在學歷、工作能力等多方面都具有很大的優勢，正式因為這一點也導致他們往往成為企業之間的搶手人才。很多知識型企業都希望招攬到優秀的人才為自己服務，常常會委托獵頭公司幫助自己找尋需要的人才，而在遇到合適的人才時很多企業會以高薪、職位等為誘餌，像人才伸出橄欖枝。而對于一些知識型企業中的人才來說，當遇到別的企業給出更好待遇的時候，也許就會辭職轉向另一個公司，從而導致人才的流動性較強。而這一點也是知識型企業需要加大員工培訓與激勵措施的原因所在。

二、知識型企業人才培訓分析

1.重要性

企業對員工培訓的對象往往是新來員工，為了增強他們對日后工作的熟悉度，加大業務量，因此采取員工培訓。但這種方式仍舊存在一定的局限性，尤其是針對知識型企業中主要人才來說，他們的工作能力甚至可以直接決定企業發展的未來，因此不定期對員工進行相應的培訓是很有必要的。

首先，知識型企業加強企業培訓，可以為企業自身塑造一個比較好的企業文化形象，增加對人才的凝聚力。對企業中的人才定期培訓，可以形成一種寬松的工作氛圍，讓企業人才可以感受到并不是只能為企業干活出力，而是可以在工作中不斷學習，不斷提高。繼而可以增強這些人才對企業的歸屬感，提高他們的工作水平。并且由于知識型企業中的人才相對于普通員工來說，其自身性格、價值觀等可能都比較獨樹一幟，加強員工培訓可以將他們緊緊；聯系起來，從而形成一種互助合作的集體，為企業發展出謀劃策。

其次，對于所有企業來說，加強員工培訓的最主要目的還是想通過提高員工的業務素質，鍛煉他們的工作能力，從而可以進一步促進企業的穩定發展。而對于知識型企業來說，同樣如此?，F代企業之間的經濟競爭，已經突破了傳統意義上的競爭模式，而是知識、技術、科技的競爭，但科技發展日新月異，在某些電子產品的核心領域，甚至可能一兩個月不到就會技術更新一次。因此對于掌握這些核心技術的人才來說，需要不斷的學習、研究這些不斷更新的知識，將其轉化為生產力應用到企業之中。還有常見的知識型企業律師事務所，每年我國的一些法律、規定可能因社會、國際形勢等的變化而產生一些調整，這些調整有時看似不注意，但卻會對官司、糾紛產生極其嚴重的影響，因此需要隨時學習這些新出的法律條文。知識型企業也應當隨時關注相關領域的變化，定期組織企業人才培訓，掌握知識發展動態，保證企業的可持續發展。

2.具體手段

從知識型企業自身特點以及知識型企業中人才的特點，我們知道加強對人才的培訓是很有必要的。相對于一般企業中的員工來說，“知識型企業員工他們更多關注的是自我價值的實現，以及在工作中是否可以有一個比較好的發展前景，在這種情況下，企業要想穩定自己的發展就必須滿足這些人才的需求，留住人才，那么就需要為他們提供更多的培訓機會。讓知識型員工通過培訓增加自身的知識儲備，豐富工作途徑，拓展職業視野，進而提高企業生產效率，提高企業的市場競爭力?！?/p>

首先，應當加大培訓中的互動模式。傳統意義上的企業培訓，一般都由相關的講師單純講授，員工在底下聽講。尤其是對于老員工來說，員工培訓往往就變成了一種形式，基本不會通過培訓學到什么。但知識型企業中的人才培訓不同，首先這些人才相對于普通員工來說，自主性更加強，有時候即使企業不組織培訓，他們自己也會不斷學習，提高自己的知識儲備。這就導致他們的工作能力比一般人要強，但正是這種較高的工作能力，也會讓他們希望有一個獨立的工作、創新的環境，僵化的培訓模式只會增加他們的厭惡感。因此在培訓的過程中，應當聘請一些真正有能力的講師，在培訓過程中增加與員工的互動性，可以進行情景模擬等，可以幫助他們解決自己所不能解決的難題。并且由于知識型企業中的人才可能的工作任務比較繁重，因此培訓就不能占用過多的時間，講師應當用最短的時間，盡可能講述實用的知識，空話、套話可以省去。同時在現代計算機技術和互聯網技術的普及下，員工培訓也不用拘泥于過去的形式，需要在某個地點的某一時間，定點定時開課，可以利用網絡讓員工直接在互聯網上接受培訓，節省時間、人力成本。這種高參與性、互動性的培訓模式，可以增強員工對培訓課程的接受度，讓他們真正學到東西，學以致用，促進企業的發展。

其次，在員工培訓的過程中，應當注重個性差異的對待。知識型企業中的人才在工作能力上一般都比較卓越，而正是因為這樣，可能個體的差異就比較大。相對于普通員工來說，他們更希望獲得來自同事、領導的重視。因此知識型企業在對于這類員工的培訓時，需要考慮到不同人之間的差異，不能直接把所有人拉到一起開始培訓。而是要考慮到不同人的需求，有針對性的培訓，甚至對于某一員工的要求，在合理的情況下可以外派學習，學習回來后繼續為企業服務。這樣就可以保證知識型企業有一個穩定的工作團體，而對于知識型企業來說，這些由不同人才所組成的工作團體就是企業發展的核心所在。

對于企業人才的培訓來說，培訓完成后的評估也是十分重要的。企業需要制定一套科學完整的評估方案，對人才接受培訓后具體有哪些方面的提高和改善做出記錄。一般來說，企業需要在培訓結束后，及時收集員工的相關數據，而對于后期員工是否真正通過培訓，將培訓中所學知識應用到企業工作之中，還需要進一步制定科學的評估程序，對員工進行評估。

企業培訓是增加員工工作能力的必要條件，在適當情況下還可以增強員工的凝聚力。但這些光靠培訓是遠遠不夠的，這就牽扯到企業激勵策略的制定，合適的激勵機制可以對員工起到很大的鼓勵作用，但在具體的實施過程中也要考慮到多方面的因素。

三、知識型企業激勵策略研究

1.激勵機制

知識型企業在員工組成上，實際上可以認為是知識型人才的集合體，企業的工作生產幾乎都要依靠人才的參與。知識型企業在管理過程中，不僅是對人才的管理，也需要通過人才來進行管理，通過這種雙向的管理模式來增強整個企業的工作士氣，提高企業的業績。

“激勵”指的是用某種方式方法來增強人們對目標行動的傾向，可以激發人的內在潛力，充分激發人們的積極性和創造性。激勵的來源可以是自己，即我們常見的自我激勵。但在企業中，更需要的是來自領導、同事等的激勵，即工作環境的影響。在知識型企業中，企業人才需要得到周圍人和領導的認可，當受到來自周邊的激勵后，這種激勵會變成一種推動力，轉換為員工工作的動力，并且會更加努力的工作，促進企業的生產。

由此我們可以發展企業中的激勵機制是十分重要的，但在具體操作過程中，我們仍需注意到一些相關因素。

2.具體激勵策略

首先需要制定公平合理的薪酬方案和獎懲措施。其實對于大部分企業員工來說，包括知識型企業中的人才，大部分人最關注的還是可以通過這份工作得到多少錢。早在1947年，泰勒就曾經提出過金錢是刺激員工的最主要因素。人們在工作的過程中渴望利益得到最大化，因此就會關注薪酬問題。對于知識型企業來說，要想留住人才，穩定企業發展，就必須制定一個合理的薪酬方案。不能出現甲員工沒有乙員工努力，卻拿到了更多的薪酬這種現象。除此之外，還需要制定合理的獎懲措施。對于表現優秀的員工不能吝嗇，給予適當的獎勵。對于犯錯的員工，也不能輕易姑息，根據情節程度的不同進行合理的懲罰。這就要求企業需要制定合理的薪酬措施和科學的獎懲措施，并且認真貫徹實行。

其次需要營造良好的企業文化和工作氛圍以激勵員工。良好的企業文化會使員工有一種歸屬感，而良好的企業文化也會營造一種較好的工作氛圍，讓同事之間互助合作，提高工作效率。這種看似無形的環境對員工的激勵實際上是很重要的，企業不能完全以利益激勵員工，還需要通過整個企業的文化環境來激勵員工，增強員工的自我認同和對企業的歸屬感，最終促進企業文化的穩定發展。

參考文獻：

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