高等學校人力資源運行機制仿真研究

楊立功

摘 要：在分析高等學校人力資源特點和人力資源運行機制本質的基礎上，建立了基于蒙特卡洛法的高等學校人力資源調配運行機制模型體系，構建了基于離散事件系統框架的仿真體系；運用實證研究方法，對某大學人力資源調配現狀、近期和遠期規劃進行了仿真研究，設計了具體的模型仿真方案并對仿真結果進行了分析。對掌握高等學校人力資源系統的宏觀運行趨勢，了解高校人力資源系統的系統結構和運動狀態的基本特性，優化高校人力資源結構提供了科學依據。

關鍵詞：高等學校 人力資源 人力資源規劃 運行機制仿真

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）06（a）-0016-02

任何一個組織要實現自己的目標、使命和價值追求，必須在未來的不同時期都具有數量合適、質量恰當、結構合理的人力資源，高校也不例外[1-2]。作為國家培育人才和科技發展的前沿陣地，高等學校人力資源管理是整個管理活動中舉足輕重的一個部分，得到高校管理者的高度重視。而高校人力資源調配管理是高校人力資源管理工作的基礎和出發點，它包括晉職（級）管理、退出管理、內部調配管理和人員補充管理等，在高校人力資源管理工作中起到統籌和指導的作用，更是檢驗高校人力資源管理效果的核心標準。高校人力資源調配的目標，是確保高校在適當的時間和不同的崗位上獲得適當的人選（包括數量、質量、層次和結構），一方面，滿足高校事業發展對人力資源的需求，另一方面，最大限度地開發和利用高校內現有人力資源的潛力和才智，使高校、教職工都得到最大程度的可持續發展。

人力資源調配運行機制仿真研究作為高等學校人力資源管理仿真研究的主體之一，對優化高等學校人力資源運行機制、提高運行效益具有十分重要意義。該仿真研究在分析高校人力資源特點和人力資源運行機制本質的基礎上，建立了基于蒙特卡洛法的高校人力資源調配運行機制模型體系，構建了基于離散事件系統框架的仿真體系；運用實證研究方法，設計了具體的模型仿真方案并對仿真結果進行了分析。對掌握高校人力資源系統的全局特性及高校長期的、宏觀的運行趨勢，了解高校人力資源系統的系統結構和運動狀態的基本特性，優化高校人力資源提供了科學依據和理論指導[3]。

1 高校人力資源運行機制分析

1.1 高校人力資源特點分析

高校人力資源是指：在編在崗的教師、教學輔助人員、管理人員和工勤服務人員。高校人力資源具有如下特點：（1）總編制及內部結構比例受到上級機關嚴格限制；（2）各類人員均具有嚴格的等級體制；（3）學校內部晉升主要靠內部生長，且晉升既要具備相應的資歷、也要具備一定的成果；（4）隊伍在聘期內相對穩定，但每個聘期結束，重新進行全員崗位聘任時會有較多的流動。

1.2 高校人力資源調配運行機制分析

高校實行崗位聘任制以來，對于轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變，調動各類人員的積極性和創造性起到了十分重要的作用。高校的人力資源管理也由以往的以人事管理為主向以崗位管理為主轉變，崗位聘任工作也因此成為了整個人力資源管理工作的核心，圍繞崗位聘任工作，人力資源調配管理包括對于空崗的人員補充、聘期內的專業技術職務晉升與聘任與人員退出管理、聘期結束時的級別晉升與低聘、解聘、轉崗管理三大部分。

對于人員補充機制而言，具體業務包括教師、管理等各類崗位的招聘，其主要目的一是補充因退休、調出等空缺出來的崗位，二是合理地調整中長期內的各種比例結構，使其達到期望的運行狀態，同時還要滿足基本編制要求。目前一般按照中長期所需人才的數量、質量、專業、年齡結構等指標來制訂補充政策。

對于晉升機制而言，由于高校中教師和教學輔助人員既有專業技術職務，又有專業技術級別，因此他們的晉升包括專業技術職務晉升與聘任和專業技術級別的晉升，管理及工勤人員只涉及到所在系列級別的晉升。目前專業技術職務分正高、副高、中級和初級4個級別；專業技術級別包含一級至十三級；管理級別包括三級職員至十級職員共8個級別；工勤級別包含一至五級。晉升問題是高校人力資源運行與科學決策的核心問題，晉升的主要目的一是為了滿足高校在一定時期內擁有相應合格人才，二是為各類人才創造適當的條件和機會以充分發揮其能力；三是使保障人才個體利益，對優秀人才進行激勵。高校內部人才晉升有3個主要特點：一是人才的晉升與任職年限（職齡）有關，在實際運行中，通常將學歷、職稱（職務）和職齡結合起來作為衡量人員素質水平和經驗知識的標準，由于我們是從宏觀上考慮人才群體，所以對極少數人員的破格晉升情況不予考慮；二是與學術水平或工作能力有關，實際運行中一般羅列出一些有代表性的教學、科研及其他成果要求；第三，對于滿足任職年限及成果要求的人員，也并不是一次全部晉升，而是按照一定的比例擇優進行晉升，這既與上級政策約束有關，也與學校的可持續發展戰略有關，一般來講，實際運行中會預留一部分崗位，除了保證現在優秀的人有晉升機會，將來優秀的人也要有晉升機會，這樣人力資源的各種結構才會達到期望狀態[4]。

對于低聘轉崗機制而言，除考核不合格者外，目前大多高校的管理策略中都未啟用高職低聘機制，但當上一級別已經滿編或超編而下一級晉升需求又非常大時，就必須制訂相應的高職低聘政策。

對于退出機制而言，包含退休、辭職、調出、辭退（解聘）等業務，當滿足一定的退出條件時，相應人員便退出該系統，退出機制主要按政策執行，只需進行正常的人員數據更新，無需制定相應策略。

2 高校人力資源調配仿真模型體系的構建

2.1 高校人力資源調配仿真模型

如前所述，高校人力資源調配運行機制主要包含人員補充機制、晉升機制和低聘轉崗機制，高校管理者依據此三方面運行情況制定相應管理策略，并由此得到期望的各種結構。因此，高校人力資源調配仿真模型初始化數據為現有人員數據，輸入為T年度四類人員的補充人數、各級職務晉升人數、各專業技術級晉升人數、各專業技術級低聘及轉崗人數，輸出為T+1年度人員數據。

模型數據結構如下：學校所有人員信息存儲在一個二維數組X[i][j]內，其中i代表學校人數，學校T-1年度人數記為m0，最大值為學校編制人數，記為mmax；j代表每個人的信息項，依次包括人員類別、學歷、年齡、性別、職務、職齡、級別、級齡、校齡九項。X[i][j]代表人員數據庫中第i人第j項信息，如X[2][3]代表第2人的第三項信息，即第2人的年齡值。

高校人力資源調配仿真模型包含四個子模型，分別是補充人員分配模型、晉職人員分配模型、晉級人員分配模型和低聘轉崗人員分配模型。限于篇幅，只介紹補充人員分配模型。

2.2 補充人員分配模型

以補充n名教師為例，所補充的教師具有不同的學歷、年齡、性別、職務及級別等，補充人員分配模型包括此九項信息的分配模型，目的就是要計算每一個補充人員的九項信息，而后對人員數據庫進行更新。其中，職齡、級齡及校齡分配模型，此三個模型簡化，即按新畢業生均無任職經歷認定；學歷、性別分配模型為一定比例內的均勻分布模型，dp、dd、dm分別為補充教師中博士后、博士及碩士所占比例，sf、sm分別為補充教師中男性及女性所占比例；職務與級別分配模型受學歷約束取相應的值；年齡因素受學歷影響，對于某一學歷內在一定年齡范圍內服從正態分布，（yp1，yp2） （yd1， yd2） （ym1，ym2）分別為補充教師中博士后、博士及碩士的年齡分布范圍，年齡分配模型F（yp1，yp2）為在（yp1，yp2）范圍內利用蒙特卡洛法按標準正態分布抽取隨機數的模型；上述參數均依據學校補充人員信息的歷史數據統計得出，決策人員也可以在初始化界面中進行修改。篇幅所限，上述模型不再贅述，模型設定T為仿真時鐘步長，以年為單位，初始值為0。

3 仿真系統方案設計

根據模型體系，構建了基于離散事件系統仿真的體系框架，如圖1所示。本系統采用客戶端-服務器（C/S）體系結構。系統的邏輯處理和數據存儲嚴格分離，所有數據（包括人員歷史數據、相關參數、仿真數據）都統一保存在數據庫服務器上，系統在調配數據的計算和仿真過程中根據研究問題需要從數據庫中讀取數據，并將最終計算結果和仿真結果保存到數據庫中，決策者可以通過人機交互界面調整參數、運行模型、查看和分析計算結果和仿真結果數據。

系統具有管理策略輸入、參數調整、模型運算、仿真結果數據導出及分析、基礎數據維護等功能，其中數據導出及分析是本系統最為主要的功能，通過對不同補充策略、晉升策略的仿真結果進行職務、級別、年齡、職齡、級齡、平均任職時間等結構進行分析，找出相關變化趨勢，進而比較不同方案的優劣，最終決策出適宜學校的管理策略。

我們利用此系統對某高校人力資源調配規劃進行了仿真研究，得出了一些比較有意義的結論。如，按現有補充策略引進教師，何時能達到期望值及期望占比，性別結構近期是否會失衡；按現有晉職策略評職稱，何時會超編；講師、副教授及管理系列科級干部目前及近幾年平均任職時間分別為多少年等。圖2是某高校針對一定的補充和晉職策略得出的近期關于教職工總數、專任教師數、教授及副教授數的仿真預測結果，根據預測結果，該高校每年引進35～45名教師、25～35名教輔及管理崗，每年晉升8～10名教授、20～25名副教授，則學校將會長期保持一個穩定人力資源隊伍，既不會出現沒有編制指標無法進人的現象，也不會出現沒有教授指標無法晉升的現象，學校整體人力資源隊伍將會長期保持一個可持續發展態勢，這對學校領導層的總體戰略決策非常有意義。

參考文獻

[1] 劉杰.我國高校人力資源規劃研究[D]. 成都：西南交通大學，2009.

[2] 董蕾.N煙廠人力資源規劃研究[D].南京：南京理工大學，2013.

[3] 張卓，趙德勇，等.陸軍師裝備保障系統人力資源運行機制仿真研究[J].軍事運籌與系統工程，2001（3）：20-23.

[4] 鄧克龍.軍隊干部調配決策方法及應用研究[D].長沙：國防科學技術大學， 2006.

[5] 王華偉，李光久.我國人力資源開發系統動態仿真模型研究[J].經濟問題， 1999（8）：8-11.

[6] 張新兵.基于系統動力學的大型企業人力資源戰略規劃[J].江西理工大學學報， 2007，28（6）：71-74.