對高校人才聘用與薪酬激勵機制的思考

文/劉艷 王翠琳 孟琳 楊金玲

引言

現階段高校為了能夠更好的適應社會經濟發展和國際競爭的需要，目前都出現了快速發展的趨勢，而在高校整個發展過程中的關鍵環節是人才聘用，也就是高校的師資隊伍建設。為了能夠更好的維護和推動高校教學秩序和效果的正常進行和維護，在整個教師資源不斷發展的環境中，出現針對高校教師的評估政策也是在所難免的，在各個高校之間都積極的引進一大批應、往屆的優秀人才到高校教師隊伍中來，而由于高校在具體的內部培養以及外部引進中存在著不平衡狀況，因此導致了在具體的人才引用存在著價值難以體現的現狀。在高校人才聘用中運用薪酬激勵機制對于高校教師隊伍的建設起到至關重要的作用，只有建立有效的激勵機制才能顧更加充分的調動教師工作的積極性，推動高校管理和教學水平的不斷提升。

一、高校人才聘用和薪酬激勵機制的現狀

高?，F階段的薪酬體系主要包括崗位津貼、綜合補貼以及職務工資等。所謂的職務工資就是根據具體職務內容進行相應的工資認證標準，職務等級作為整個工資體系中的關鍵和固定成分，按照一定的等級序號和技術職務等內容進行設置，并且在每一個職務上再分別設定不同層次的工資標準。所謂崗位津貼主要包括四種類型，第一，根據相關的專業技術職務的等級狀況進行差異性的崗位劃分，主要包括正、副教授崗位、講師崗位等，這種崗位劃分標準主要是根據我國相關人事部門的有關規定以及高效教師所擁有的學術職務，津貼的發放主要根據根據教師所應聘的崗位以及其在崗位上所完成的任務情況。第二，崗位的劃分依據具體的工作任務和職責進行相應的劃分，這種類型的崗位劃分依據所承擔的教學或者是科研任務當中所占有的比例多少劃分為三類，這三類主要包括固定的教師崗位、在教學當中所承擔的科研崗位以及明確性的科研崗位，而針對教學科研崗位來講，其主要是根據在具體的科研項目中所占有的工作量比例來取得相應的津貼，這種類型的崗位津貼劃分標準充分體現出教師實際能力狀況，也就通常所說的人才能力與具體的職務狀況相適應，但是在具體的津貼補助標準和在實際科研或者教學中的貢獻價值難以用十分公平來形容。第三，運用等級進行崗位的詳細劃分，采用這種劃分標準主要是根據所在崗位的區別把相應的浸提標準按照等級進行劃分，并對每一個崗位設置相應的認知資格和要求，它相應的津貼標準也會在具體的人才聘用中得到體現。第四，按照A、B、C的形式進行崗位劃分，從中又可以更加詳細的將其劃分為幾級，有些學校的分院就對學校的關鍵崗位進行聘請。這種形式的崗位劃分和上述的等級法相類似，只是將其又充分分為了兩個層次?，F在的高校崗位津貼主要更具人才的使用狀況和作用分為教學科研崗位、技術崗位以及高校日常黨政管理崗位等，崗位津貼的多少和所受聘的具體崗位以及高校的財力狀況有著一定的聯系。高校教室更具其自身所從事工作的具體性質以及業績狀況，并更具一定的考核標準進行評定，從而最終更具評定結果進行相應的結貼計發。

二、高校人才聘用和薪酬激勵機制中所存在的問題

相關的激勵措施不能較好的反映教師的心理實際需求，人的需求主要包括兩個方面，包括較高層次的精神需求以及較低層次的物質需求，而且其需求狀況還會隨著社會發展狀況以及生活條件狀況實施發生改變。現階段高校在制定激勵政策的時候在教師個體的分析上存在被忽略的想象，同時也對教師的年齡狀況、心理需求情況以及個性心理IQ能夠像和特征等方面的差異狀況存在忽略狀況，從而不能建立全面的、多層次的薪酬激勵機制。在具體的記錄時間、力度乃至是內容上缺乏相應的彈力要求，而作為一個有效激勵機制的基礎性要素的時間、力度和內容，這些要素具有不斷激發教師在后續工作當中的工作績效的潛力。有些高校針對教師激勵已經形成制度化和程序化，在對教師進行激勵時在時間上指在年底或者是節假日的時候才進行，而在激勵的內容上也只是評選幾個優秀教師或者先進工作者等方式，從而不能從根本上達到應有的激勵效果。在相關的競爭機制上也存在一定的問題，高校所具有的公共服務性質在一定條件下對整個高校的人力資源的市場化運轉當中不能按照相應的聘任制規則進行，總是這些年來在具體的合同制人才聘任上進行了一系列的改革，但是還有一大部分高校在具體的聘任制度上還咩有建立，在高校具體的崗位設置過程中，為了實現其所為的有崗可上，出現了許多等待聘任和高職人員低聘的問題，特別是在具體崗位的人為設定以及具體安排上存在一些突出問題，從而不能將其更加有效的應用在實際競爭力的提升上去。在具體的薪酬激勵外部環境上不存在所謂的競爭力，并且在薪酬激勵的內部環境上缺乏公平性的支撐，從而導致高校聘用人才對所設定的薪酬不滿意。高校針對教師在具體的培訓力度上也存在不足之處，所謂的教師培訓不能有效的滿足教師能力提升的需要。在高校教師培訓上來說，現階段主要針對新來的教師的崗前培訓，而高校在具體的培訓資金以及人才狀況等因素存在的不足狀況，從而導致了教師在具體的進修過程中沒有得到實質性的進展。

三、對高校人才聘用和薪酬激勵機制上的方法和策略

(一)在原則的支撐下尋找薪酬激勵機制的改善策略

第一，堅持以人為本原則的基礎內涵，在改善薪酬激勵機制的內容下，呀把高校管理當中的教師作為其內在的出發點和思想主線，在具體的管理當中要把調動學生的積極性、創造性以及主動性作為其活動的根本，從而促使學校和教師之間的共同和諧發展。第二，在公平性原則和競爭性原則的支撐下改善薪酬激勵機制，心理學家亞當斯在進行大量的數據調查的基礎上從中發現一個規律，每個人對于其實際得到的報酬質介的滿意情況與其絕對價值存在一定的聯系，并且還要對二者進行一定形式的社會對比以及歷史對比，從中才能看到其相對價值性的東西。所謂的競爭原則在具體的外部競爭和內部競爭中兩個方面凸顯出來。所謂的內部競爭性就是在具體的薪酬設計過程中，對其設計要求要明顯高于安歇高校關鍵崗位的薪酬狀況。所謂的外部競爭就是在具體的薪酬設計中，要其設計標準要高于市場機制下的薪酬水平，所以要善于結合高校自身的特點狀況在市場晶振機制下設置合理的薪酬水平。第三，內、外在相結合的薪酬原則體現，內在激勵就是通過一定的激勵因素來實現或者達到激勵的目的，而外在激勵就是通過一定形式的保健因素來達成激勵作用的目的，二者只有在一定條件下形成互動效果才能實現激勵功能和效果的整體性的發揮。高校只有不斷改善教師的生活和工作環境，獎勵與之相配套的保障措施，從根本上解決教師內在需求，從而激發教師更好的參與到教學活動當中。第四，物質激勵手段和精神激勵、手段相結合。所謂的物質激勵手段主要是通過運用一定的經濟手段來實現，并在一定條件下達到調動學生積極性的目的。所謂的精神激發就是通過一定的成就表現。榮譽以及理想實現等手段來達到調動他們積極性的目的。現在高?；旧隙际遣捎玫奈镔|激勵手段，通過發放獎金等像是來調動教室的教學工作積極性，這在一定程度上就會造成教室金錢觀的過度膨脹，從而無法實現激勵的最終目的和本質內涵。

(二)薪酬激勵機制的策略分析

在進行具體的薪酬激勵機制建設過程中，要始終堅持以人為本重要思想為指導，對人才的心理需求進行整體性把握。高校教師作為一個不僅具有較高素質要求的群體特質，而且也是推動今后人才形成的關鍵因素。對于高校教師來講他們更加的需要對其裝也和個性的尊重要求，而這些在教師的裝也地位當中充分的表現出來。赫伯格曾經說過，把形影的自我發展、自我人格以及尊重的本質作為激勵的關鍵性因素，這對于實現以人為本的思想實質具有切實的意義內涵。隨著社會多元化發展趨勢的不斷完善，在追求人的自我發展和實現自我價值方面已經成為現階段的一種必然趨勢，高校要始終堅持個人價值與發展緊密結合的原則，不斷實行人才激勵措施，從而能夠留住那些優秀的人才，在一定程度上避免優秀人才的流失狀況發生。高校可以根據實際需要建立與自身相關的特色的校園文化以及組織文化，把物質激勵和精神激勵有效的結合起來，在此基礎上營造一種良好的文化氣息，讓教職工在這種氛圍的熏陶下有一種家的感覺，這也是一種無形中的具有強大能力展現的力量，能夠激勵教師積極參與到工作實踐當中。建立以公平為軸心的競爭機制，高校通過公平機制的建立從而營造出一種具有平等競爭的環境氛圍，讓每個人都能從中盡情的展示自我價值，從而更加積極的調動教師的積極性和創造性，從亞當斯的公平理論當中我們可以看出，個人在一個整體當中所最為在乎的不是他在其中所具有的報酬絕對值，而是在于別人相比較的過程中所具有價值體現，從中我們可以深刻的體會到，在高校組織當中，其所存在的職稱等內容只是其中的一個方面，其中還包括崗位津貼。科研價值評獎等方面的內容，這些都需要根據實際狀況建立相應的評選機制，從而真正發揮激勵在人才任用當中的關鍵作用。

結語

高校應把以人為本作為其日后發展的重要思想，對人才的心理需求進行整體性把握，還應更具高校自身的實際狀況，有針對性的建立符合自身發展的校園文化和組織文化，從而為教職工營造出一種良好的工作環境，還應在高校當中建立以公平為主線的競爭機制，對教職工的工作進行綜合性的考評認證，從而達到高效人才選用的優質發展。

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