職業培訓師的桎梏與自救

回眸過往，盡管中國的企業培訓市場起步較晚，但培訓師的職業發展總體趨勢是積極向上的。《培訓》雜志“2014年職業培訓師生存狀態”抽樣調查結果也印證了這一點。數據顯示，92%的受訪者表示家人支持自己從事培訓師職業，93%的職業培訓師非常看好未來發展前景，且有40%的人渴望終身從事培訓師工作。

在他們看來，目前職業培訓師被社會和行業認可、受尊重的指數趨漲，培訓師職業給自己帶來的積極變化，更多是在于成就感和自我發展，而不只是財富或人脈。職業興趣、樂意分享、有傳道授業的責任心和使命感，是他們堅持做培訓師的初衷。

然而，另一方面，也有82%的被調查者表示自己已切身感受到培訓師工作的挑戰和壓力，自我變革、課程開發、知識管理與創新，是他們當前亟需突破的三大職業瓶頸。

培訓師的職業化演變“時間簡史”

在中國最早從事企業培訓的一批人中，崔春蘭是代表之一。1995年，崔春蘭以培訓專員的角色加入美國奧的斯電梯（OTIS）。這是一家在當時非常優秀的公司，尤其是其完善的培訓管理與人才培養體系——在當時的中國職業培訓市場，這還是一塊空白。

由于OTIS公司培訓部采用的是雙線匯報，即行政歸屬中國公司，業務歸屬美國總部，所以，崔春蘭有許多機會和來自美國、英國的職業培訓師共同參與領導力、專業力項目的學習。從培訓需求調研、課程開發，到課程講授、項目實施及培訓評估等，這些內部的系統培訓管理實踐培養了一大批優秀講師，他們大多是業務經理和極具潛質的優秀員工。那時的崔春蘭，每天像海綿吸水一樣汲取著精華，沒有一樣她不感興趣的，既深刻地領悟了教育與職業培訓的異同，也增長了自己的信心、開拓了眼界。

事實上，崔春蘭的這段履歷為其日后成為行業菁英奠定了基礎。國內眾多培訓師早期的職業發展路徑也與崔春蘭頗為相似。對于中國企業培訓師的職業化過程，崔春蘭總結道：

20世紀90年代初期，處于從西方全套引入培訓流程的階段。當人們談及培訓時，大多理解是英文、計算機等考證類培訓，而企業培訓的職業化訓練是一種新生事物。

在2000年前后，職業講師的培訓事業與市場空前火熱。典型現象是，余世維、曾仕強等臺灣講師的授課內容與形式很受歡迎，越來越多的職場人士下海轉投培訓行業。

2005—2006年是理性回歸階段。企業與培訓市場強調務實，開始重視實效性。

2010年前后，企業大學建設熱潮再起，培訓師市場需求全面鋪開，但專業能力與認證資格要求更高，更關注績效產出。

直至最近兩年，互聯網思維與學習新模式催使中國企業培訓市場重新洗牌，許多培訓師“走不動了”。

“這是件好事，也很正常。這一天終究會來臨，只是時間早晚的問題。”崔春蘭認為，以往的知識與信息不對稱，孕育了早期火熱的培訓師市場，而如今，“知道”已很容易，“怎么做”卻仍值得培訓師深挖細究。

培訓師職業發展的

突出瓶頸

吳白莉指出，目前培訓師職業發展的突出問題是過于形式化，缺乏個人信念，只要工具、理論、課程是新的，全都“拿來主義”，有點像十八般武藝，什么都會卻什么都不精。

每一個培訓師應該都是獨特的個體。學員如果接受三個講師的培訓，他們收獲的應該是三種獨特的而非同質化的東西，但事實正好相反。問題就在于培訓師沒有處理好信念與技術的關系。

價值觀是人與人之間表現差異的根源所在，信念會決定培訓師對技術的最終選擇。比如培訓評估，培訓師需要在每次行動前思考，哪件事情對自己作用最大，是講師的引導、小組的互動、個人的反省、學員的分享，還是工具的使用。

“如何應對快速迭代和發展多變的新環境，是另一個更大的瓶頸問題。”李文德認為。在當下，中國企業培訓師面臨的挑戰是前所未有的，因為時代發展與社會環境的變化太快，知識更新與學習的手段變化太快，學員對象及其價值觀變化也比較快。

從建構主義的角度來看，只有自己建構的知識，才會被自己認同為真理。李文德強調，培訓師需要意識到自己的“專業軟肋”：自己所掌握的東西只是一種資源或可能性，任何對自我的權威、經驗、情境的標榜，都是一種工業化時代的教條做法。

在現代化的時代，企業培訓是“身心分離”，是靠專家來給我們提供各種知識、經驗或工具，而在后現代與互聯網交叉的時代，自我認同的學習才是最有價值的。比如90后、00后成長起來后，他們首先考慮的是“我為什么要學這個？”所以，只講工具不行，只講理念也不行，學員可能不再帶著崇拜和信任來聽你講課，這是培訓師的最大挑戰。

優秀培訓師的

“素質模型”

“成就他人，成就自己，應成為培訓師的終身定位。”李文德認為，培訓師都喜歡分享，但這不代表別人愿意接受。這時候，講師就需要降低姿態，避免過度抬高自己過去的經驗、自認為真理的知識，他們要關注學員的學習需求點在哪里，怎么樣幫助他們創造價值，這樣才能與其產生共鳴。當然，培訓師不可能永遠理清學員的學習情境和需求之間的關系，這就不是簡單的職業操守或態度問題，而是一種學習假設的問題。

吳白莉也指出，培訓很像看病，通常會從診斷需求開始，然后做對話，再到方案設計與執行，最后會對方案做回顧及日后的跟蹤，但大多數培訓師并不是特別關注“診斷”過程。包括培訓師在內，從事培訓行業的人士都需要重視質量問題，尤其是在“4D”上——Define（定義）、Design（設計）、Deliver（交付）、Development（發展）。其中，第一個“D”，非常值得花50%的時間去診斷，這是對客戶負責，更是培訓從業者的首要信念和操守。

誰將先被

大浪“拍死”

無論是基于市場需求還是經濟與社會價值，培訓師職業仍將繼續積極向上發展。作為聚成股份的聯合創始人，陳永亮現在所做的工作，就是培養職業培訓師，并推動中國培訓行業以及中小企業的健康發展。endprint

“市場是非常公平的。當培訓市場回歸理性后，客戶會更聚焦于結果的索取。”陳永亮認為，高素質、專業化的職業培訓師，對培訓公司的市場深耕和品牌建設具有決定性作用。為此，在聚成，非常重視優勝劣汰的生存法則，從上至下所有人的第一頭銜都是“服務員”。每個講師都被鼓勵率先走進客戶視野，洞察市場，了解需求，并時刻去學習和深究新東西。在陳永亮看來，以下四種類型的培訓師，將注定被市場淘汰：

·不端正做人

·不創新、不學習、不進步

·靠夸大忽悠和包裝，只會講心靈雞湯，誤讀傳統文化

·單純靠模仿、演講技巧

“培訓師的最大競爭對手是誰？”眾行集團創始人劉永中給出了另一個答案：在美國是Google，在中國是百度。

這對培訓師來說，是一個警鐘。互聯網時代的競爭規則是：消滅你，與你無關。就像諾基亞被微軟收購時，諾基亞CEO約瑪·奧利拉（Jorma Ollila）最后的留言一樣：我們并沒有做錯什么，但不知為什么，我們輸了。劉永中認為，培訓師喜歡講課、分享知識經驗，這也沒有錯，但時代變了。在現代社會的任何一個場景中，課堂上知識最淵博的，將不再是臺上的培訓師，而是學員手中的手機。培訓師們需要反思：

1.上課比上臺重要，但課程真的這么重要嗎？

2.我需要花這么多時間去講知識嗎？是否可以讓學員自己看甚至自己去查？

3.如果是必須要講的知識，培訓師如何體現真正的價值？是復讀機，還是可以運用自己的邏輯能力將散亂的知識結構化，變成思維導圖、變成模型、變成練習？

4.學員要的是知識還是解決問題，我能將知識轉化為學員解決實際問題的能力嗎？

5.培訓的目的是什么？是通過知識傳播、解決問題、心智改善以培養學員新習慣？我們會不會太關注知識傳播，很少能解決問題，或完全沒考慮員工的心智改善？

這些問題想不清楚，也許未來，培訓師也要哭訴：我沒做錯什么，為什么被淘汰了！

培訓師如何成功轉型

“在未來的企業培訓市場，學習渠道和方式一定是多元化的。”崔春蘭認為，培訓師要學會轉變思維，他們可以嘗試“培訓+咨詢”的模式，去企業做顧問，或轉型做教練。

陳永亮也認為，心態靈修類的職業培訓師、落地性強的教練式培訓師，這兩類培訓師將會越來越受歡迎。主要依據是人們在心靈精神層面的追求，對細分領域的專業化需求。但無論怎樣轉型，他們都需要把知識轉化成能力，把能力轉化成可釋放的能量，才能創造價值。陳永亮建議，培訓師要把專注放第一位，技巧放在第二位，可先從實操開始，不要過多關注演講技巧。

沈軍則認為，雖然前景會越來越好，但中國的“智力行業”比較落后，這導致許多企業什么課都學，分不清優劣。而事實是，傳授知識的培訓方式，在企業已基本不受歡迎。未來，知識傳授型培訓師會消失，面授將轉為線上，留下的是對問題的關注與解決。

“杰克·韋爾奇那種無所不知的領導者已不復存在，無所不知的培訓師也不可能存在，而教練技術，將是培訓師的必備技能。”沈軍指出，保持對高管層的醒覺與直覺，改善績效，是必然趨勢，而通用技能、通用管理知識可能會免費。在新時代職場，培訓師要變成引導者，學做教練，把握思考方向，通過思考幫助學員找到解決問題的辦法。

重建知識結構

轉換思維模式

“對于目前正遇瓶頸期的培訓師，他們的職業技能結構確實需要升級。”胡德泉認為，從知識結構與能力角度來看，職業培訓師需要在兩個方面作重點提升。

一是底層邏輯問題。這個問題看似簡單，但許多培訓師的職業瓶頸恰恰出現在這里，也是經常被忽略的問題。它包括：邏輯思維、問題分析與解決思維、視覺呈現思維、流程思維、工具思維。

二是在職業發展過程中必備的七大核心能力：

·問題識別與診斷能力 它是培訓師提供定制課程以及讓培訓產品深入業務的敲門磚。

·課程設計與開發能力 如果不懂它，培訓師給個人和組織帶來的實效將會非常低，而僅僅是講課生動而已。

·教學事件設計與開發能力 這是提升用戶體驗、打造高端課程的必需能力。

·課程呈現能力 它又分為六個關鍵技能項，包括課程講解技術、教學事件組織技術、引導技術、階段性與總結性評價能力、輔助教學能力、問題解答能力。

·綜合學習方案設計能力

·學習項目管理能力

·教練輔導能力

李文德則更進一步，他認為，中國的職業培訓師有必要學習如何做范式轉換，讀一讀托馬斯·庫恩（Thomas Kuhn）的《科學革命的結構》。

概括地講，在從工業化、信息化向互聯化時代的轉變中，人類社會經歷了從依賴關系、資源到講求效率，再到創新的范式轉換，學習方式也隨之發生了徹底轉變。當下的培訓師需要站在更系統的角度去審視和履行新的學習原則。比如，在講授某個方法論時，需要先懂得“前提反思”，即要事先去想想它是在何種年代、何種環境下誕生的，要解決什么問題。因為它所適配的當時情境和現在已大不相同，如果培訓師沒有“前提反思”的意識，可能會固執地視自己為“錘子”，視學員為“釘子”。

塑造個人品牌

從行家到專家

朱曉波認為，在移動互聯時代，企業的商業模式、學習價值觀都發生了很大變化，職業講師需要懂得把培訓課程當作產品去經營，懂得自媒體經營，懂得品牌度的堅守與傳播。

從培訓課程角度來看，培訓師需要學會理解并接納兩點：第一，品牌課程之所以稱得上“品牌”，原因是它的目標客戶群非常精準，一定是聚焦某個行業或某類人群，基于差異性而非普適性；第二，課程比講師更重要，培訓師的光環會慢慢淡去，這是由未來企業的課程需求決定的。

從營銷的角度看，培訓師的立身之本在于“產品為王，營銷為魂”。要拓展任何一種影響力，既要有好的產品，也要有好的推廣。對于培訓師，課程就是產品，它預示著你的課酬，自己能否保持對培訓精進的苛求態度，將影響課程和個人在市場中的品牌價值。endprint

正所謂“酒香不怕巷子深”，當做好平臺搭建、客戶拓展、粘性互動三件事之后，培訓師的個人品牌價值自然會得到穩步提升。當自己有優質的課程時，講授通常不是問題，當沒課的時候，學員還能和你一起互動和探索，你才是真正的好講師。可惜，目前國內做到這種程度的培訓師極少。

吳白莉：從行業觀察來看，培訓師的職業化發展確實有幾個代表性的現象或中心詞。

大堂宣講 典型范例是成功學的宣講熱潮，及后來的營銷培訓，注重個人幸福、財富和產品的連接。

匠人 在匠人時代，培訓師每天講8小時，對每階段的授課內容滾瓜爛熟，我講你聽，我教你做，很像工廠里師傅帶徒弟的感覺，產生了一批教授技術的匠人。

心智 再往后，就是德魯克的管理學、高效能人士的七個習慣、情境領導等受到追捧。它們帶給大家的不是技術，而是一種心智層面的醒悟，比如態度、熱情、領導力等。

互聯網+ 現在，培訓師需要警覺，培訓會向兩個方向發展，一是互聯網+，這是趨勢和方向，二是角色認知，即內在的精神世界。任何人做任何事，都源于對自己的深刻認知。

時至當下，中國培訓師的幸福指數已經發生了很大變化，但大體上仍可以分為三類人：一種人把培訓當快速掙錢的途徑，重復性地講課，一次課2萬，一年講200天課；第二種人，把培訓當作舞臺，而不只是講臺，確實喜歡做這份職業；第三種人，把培訓當成一種Workshop，自己不是主角，而是通過團隊共創來促發所有人的行為改變，其幸福感和成就感來自于對意義的追求。

胡德泉：從技術層面看，職業培訓講師通常會經歷四個重要階段。

階段1：演講級，注重老師講得好不好。

這是演說家的天下。在這一階段，企業不能正確定義什么是“培訓”，也不能區分影響培訓的各項指標是什么。通常認為，老師激情澎湃演講的就是好課程。企業關心的是講師的感染力、肢體語言、PPT制作等。

階段2：形式級，注重課堂的生動性、趣味性。

經過第一階段枯燥的課程學習，基于學員在課堂上的消極反應，培訓師開始關注如何做游戲、情景模擬、角色扮演，重視課程的生動性。不過，由于大多數培訓師不能將教學事件（游戲、角色扮演等統稱為教學事件）與教學目標緊密結合，在“熱鬧”之后，學員并沒有實質性地獲得能力提升，華而不實。

階段3：雙向互動級，注重學員對問題的深入思考。

雙向互動級的企業，深刻體悟到“Learning By Doing”的理念，領會到真正的互動是引發學員的思考，而非只帶領學員做游戲、講笑話。在這個階段，培訓發生了根本性轉變，第一次真正地將焦點從講師身上轉移到學員身上。這時，培訓師需要掌握的關鍵技術已包括引導技術、教學事件設計及組織技巧等。他們已能將教學事件與教學目標結合，然后，通過結構化提問，引發學員深入思考問題，大幅提升學習的有效性。正是從這個階段開始，培訓才在真正意義上為企業創造價值。

階段4：學以致用級，注重內部課程與業務的關聯度及其對績效的貢獻。

學以致用級的典型特征是，充分掌握課程質量控制模型中的相關能力要素，能基于業務開發高質量的課程。如果企業內部的師資團隊規模比較小，那么，多數課程是由內部的兼職講師一人搞定，從需求研究、設計開發到講授。因此，課程開發的周期、質量，也完全依賴講師個人能力。

胡德泉：互聯網時代是產品的時代，因此，互聯網時代的“產品能力”，是職業培訓師最大的瓶頸，具體表現在三個方面：

首先是缺乏知識迭代能力。講授的課程大多仍是自己10年前的內容，很多可能已不符合互聯網思維與文化的業務流程或需求。

其次是授課方法的迭代能力。也就是指，如何快速地升級自己的課程體驗，其中，課程設計與開發的能力，是培訓師必須掌握的能力。

最后是問題研究能力。培訓師缺乏數據研究及問題分析的能力，無法快速地識別企業的業務問題，并判別問題的根本原因以及提煉最佳實踐。

朱曉波：如何通過項目實踐，保持與企業、市場、消費者的粘性，是職業培訓師的發展瓶頸。他們需要適時地回爐到企業。培訓師做5年也好，10年也罷，反復操練的是自己的表達能力、演繹能力、把控能力以及對不同行業的了解。這些常年積累的東西，回過頭來，是可以幫助企業和個體成長的。回爐的核心概念就是，幫助消費者等于幫助企業，也就是在幫助自己把脈企業培訓的痛點，無論是做人才發展還是管理，或是營銷、生產、研發。

沈軍：為人師表，人品很重要，不能背地里做其他隱晦的事情。誠實守信，遵守培訓行業的規矩更重要，寧愿不做單，也不為了多賺錢而破壞行規。

胡德泉：一個真正優秀的培訓師，一定是能夠對學員與企業負責的培訓師。這七個職業態度值得擁有：

1.敬業，認真對待每一次授課；

2.嚴謹，對所講授內容的有效性負責；

3.尊重，尊重知識產權，尊重他人的腦力勞動成果，不剽竊他人作品；

4.淡定，不擺大牌，以平常心對待鮮花與掌聲；

5.務實，不過分包裝自己的產品，不夸大培訓效果；

6.鉆研，能夠沉下去，對自己所研究領域有所建樹；

7.分享，樂于分享自己的經驗與心得。

]胡德泉：這個問題可以一分為二來看。一方面，整體上正向發展，培訓師的定位、產品研究能力與產品實現能力都在穩步提升；另一方面，局部上，培訓市場上的抄襲、炒作概念的快錢風氣越來越盛，缺乏創新與研究的源動力，真正優秀的產品偏少。

在過去10年時間里，的確有一些名師退出了培訓市場，有的是去從事更高端的行業或把握更好的機會，而有些則是被慢慢地淘汰。例如最近5年，臺灣的培訓師在國內的聲音越來越小，遠不及10年前。從整個市場來看，那些吃老本、課程內容陳舊，缺乏自身定位、什么課都講或跟風講課，演講技巧型、講授盜版課程的培訓師，被淘汰的概率最大。endprint

沈軍：培訓師的職業發展還是一直往上走的，課排得越來越多，課酬也在上漲。此外，教練角色也越來越重要，主要原因在于，它不是給，而是取，是把別人的智慧萃取出來。在今天，作為一個優秀的職業培訓師，如果不懂教練技術，很可能會被市場逐漸淘汰。現在，很多培訓師都在默默無聞地轉型，學習教練的種類已涵蓋心理教練、個人教練、NLP教練、商業教練、組織教練、管理教練等。

吳白莉：純粹地重復講課，視培訓為賺錢方式的人，很快就會被淘汰，或者，當他自我認知到位了，會很快另謀他業。喜歡培訓事業并把培訓視作展現自我價值舞臺的人，成長速度是其一大瓶頸，有可能因為“慢”而不被接受。把培訓當作工作坊或會議形式的智慧共創，改善眾人心智與行為，而自己不再鶴立雞群，這類培訓師將最有市場。

劉永中：十多年以前，中國大陸早期的所謂名師基本上都是演繹派，隨著市場的成熟，大浪淘沙，留下的是越來越多的“有干貨”的培訓師。這是中國培訓市場的進步，但還不夠徹底。

培訓師無論是轉型還是堅守，一定要盡力做到徹底。不妨學習和借鑒寶潔對培訓師的認證做法——認證模式是培訓師提高專業度的最佳方法之一。

在寶潔內部，培訓師的認證是以“課程”為單位，而不是以“培訓師”為單位。每一門課程同時有幾名認證培訓師和一名首席培訓師。并且，“培訓師”不是籠統的稱謂，一定是聚焦于某門課的認證培訓師。具體操作思路是：

·人力資源部首先盤點和確認業務發展的需要

·組織內外部資源（包括培訓師），引進或開發內部課程

·根據培訓課程和培訓工作量，預測當年某一門課程的培訓師需求量

·若經預測，某門課程需要8名培訓師，而現在只有3名培訓師，就要啟動該課程培訓師的認證培養流程（見圖表1）

陳永亮：培訓師應學會漸進式轉變，從講師變成老師，從講課變成咨詢，從講自己所講的變成講客戶想聽的。過去，以演或講為主，未來，需要更注重實操，并走專業化路線，需要在某一兩個領域精耕細作。他們還需要學會如何提升調研技巧、商業分析、數據統計等能力。

吳白莉：學習敏感性是培訓師最珍貴的東西。它和思維模式、知識結構、能力特別相關，因為它要求培訓師能夠極其專注地改善自己的心智，促發深度的自我認知。一個擁有高學習敏感度的培訓師，一定要清楚這四點：

·自己該學什么，應該向什么樣的人學習

·自己應該克服什么樣的困難，然后，為了謀求更好的狀態，懂得去冒險

·自己更需要結果導向

·自己如何更深入地理解人，比如閱讀《社會動物》

沈軍：要理清兩個概念，一個叫專業，一個叫專家。通常，培訓師很難成為專家，除非你在行業里工作二三十年，平時對某個行業有特別深入的研究。但是大部分人不會這么做。今天，做一個職業培訓師，不一定做專家，但可以做到專業。盡管你可能不懂行業，但是能夠跟學員或客戶對話，能夠引發他們的思考，促使他們把工作績效改善得更好，這就是一種專業。這種專業來自個體的知識架構、思維和直覺。所以，現在和未來的培訓師，要想立足，首先需要做到專業。

吳白莉：培訓師真的要能夠堅持自己的信念。有本書叫《少有人走的路》，書中有四個觀點很有意思。

第一點，延遲快樂，對現在的中國人來說，這是個特別重要的事情，急哄哄地就想掙到錢，掙到的可能還是投機取巧或不該掙的。

第二點，要接受當下，當下許多問題可能是你解決不了的，那你就要特別努力，學會接納并堅持在當下。

第三點，不忘初心，做任何事，都需要承擔責任，要有最初的信念，不能只為了錢或利。

第四點，人要學會懂得放棄，懂得平衡。比如，你只有花75%的時間去做研究，才有可能花25%的時間做出最好的課。這樣的話，你就要放棄200天里的原有東西，包括你的熟臉、知名度、新客戶機會等。

說白了就是，培訓師要有自己的信念引導，不要太貪心。做你該做的事情，堅持你的信念，然后保持自己最高品質的專業度，你一定會成為品牌培訓師。

每年春末夏初，人才發展協會（Association for Talent Development ，ATD）都會舉辦一次國際會議會展，吸引大量關注學習和發展領域的人士前來參加。這向來是企業內人才培養專家的盛會，2015年的會議同樣如此。編者親臨現場，感受到領導力、社會化、變革管理等熱門話題帶來的靈感與啟發，感受到學習發展領域產品服務的不斷突破與創新，感受到全世界同儕的學習熱情與永不滿足的求知欲，感受到整個人才發展領域的生機勃勃和巨大潛力。

從全球視野了解學習與發展最新趨勢，再回看國內企業自身的人才培養，問題與差距并存，挑戰與機遇同在。

本屆ATD國際會議會展于5月17日至20日在美國佛羅里達州奧蘭多舉辦，吸引了來自92個國家近1萬人參加。美國以外的國際參會者達2300人，其中有163人來自中國，人數居美國以外參會國家的第四名（見副欄1）。

ATD大會持續四天，邀請了三位重量級主旨演講嘉賓，開展了300多場平行分會場演講，亦有近400家世界領先的供應商在展覽會上展示其產品。此外，這次會議為參會者提供了大量與同行和權威專家交流的機會，讓他們能夠結合領先的資源優勢，與來自世界各地人才發展領域的從業者合作。

主題演講 聚焦變革

ATD2015大會的主講嘉賓包括雅芳前任首席執行官鐘彬嫻（Andrea Jung）、贏得2013TED大獎的蘇加特·米特拉（Sugata Mitra）， 以及涂鴉藝術家和創新專家埃里克·瓦爾（Erik Wahl）。三人的演講都非常激勵人心，為參會者帶來很大的震動。他們不約而同地將話題聚焦在了變化與革新方面。

鐘彬嫻現在領導一個名為美國鄉村銀行（Grameen America）的組織，通過小額貸款、培訓和支持專門為婦女和其家庭解決經濟問題。她在會上談到了全球領導力和成功領導者特質。她說，領導者之所以成功，大部分是因為敢于挑戰自己的行為和思想。在座無虛席的會場中，她告訴所有參會者：“不重塑自我就無法進行組織變革。”endprint

米特拉是紐卡斯爾大學（Newcastle University）的教育技術教授，他和參會者分享了他的“墻中洞”（hole in the wall）實驗，講述觀察印度貧困兒童通過使用電腦進行自學的過程。該實驗啟發了電影《貧民窟的百萬富翁》，在電影大獲成功之后，米特拉得以擴展其教育實驗，為當前“云端學校”（School in the Cloud）的發展而努力。作為一名教育改革家，米特拉告訴參會者，傳統的學習環境已經不適合我們當今生活的世界，云端學校的方式才更適用于兒童和成人。他相信自主學習環境的力量，而自主學習環境更應當加強與科技的結合，注重創新和協作學習空間。

最后一名主旨演講嘉賓埃里克·瓦爾同樣重視當今的變革話題，他邊畫名人肖像邊演講，立即吸引了參會者的注意力。瓦爾所著的《改變想法》（Unthink）涵蓋了大部分他與觀眾分享的內容。作畫時，他談到了創造力、創新和破壞等元素在影響組織變革時的力量。

分類話題 百花齊放

本屆ATD大會的主題為“內容、社區、全球視野”，這在 300多個演講話題中表現明顯。不管工作經驗、職位或行業是否相同，有一些學習內容是適用于所有人的。演講主題分類由“內容”和“行業”決定，根據內容可分為職業發展、全球人力資源發展、人力資本、教學設計、領導力發展、學習技術、學習測量與分析、管理、培訓交付、學習科學，根據行業可分為政府、銷售支持、醫療保健和高等教育。除了美國本土的專家，還有來自23個國家的72 名國際演講者做了演講。

根據現場統計，與學習科學相關的會議非常受歡迎。同樣，培訓交付相關的會議也很熱門，而且今年的很多演講者都是ATD會議上的新面孔。一向受歡迎的卡爾·卡普（Karl Kapp）開設了一場關于游戲化學習的會前工作坊，現場火爆，而他也將在ATD2015中國峰會上演講。

ATD2015新設置了“即時見解”（instant insights）互動交流區域，參會者可以與導師當面討論其企業正在進行的項目。導師提供建議和指導，并分享一些可以使項目提升到新高度的觀點。

全球思維和行業趨勢

2014年之前，ATD被稱為美國培訓與發展協會（ASTD），有70年歷史，更名至今已滿一周年。當該組織的主席和首席執行官托尼·賓漢姆（Tony Bingham）宣布更改協會名稱時，他明確指出更名的主要原因之一是該協會的會員來自120多個國家，是全球性的組織，而非只屬于美國。

全球思維是會議眾多活動中提煉出的共同主線。“全球人力資源發展”這一分類下的演講包括25場，話題涵蓋了全球戰略、領導力發展、制定全球學習戰略以及企業大學等。

會議中提到的其他值得注意的趨勢都與技術相關。5月18日星期一，賓漢姆和瑪西婭·康納（Marcia Conner）在會上公布了他們的合著作品《新社會化學習》第二版。而賓漢姆在開幕詞中深入談到移動學習，以及將移動技術納入組織人才發展措施的重要性。他將千禧一代（1984—1995年出生）作為采用移動學習的實踐案例，表示：“當今的勞動力當中，有超過50%的人都是千禧一代。他們通過移動和社交工具來工作、娛樂、學習以及互動，與科技共同成長。他們已經在工作中使用移動技術、社交工具來溝通和協作，并且期望自己的老板和同事也能使用。”千禧一代使用電子郵件的頻率很小，即使隨身攜帶移動設備，也不會打很多電話。他們更傾向于隨時隨地使用推特和文本、博客和搜索引擎，以及制作和發送視頻。這是他們的生活方式，他們是“連接”的一代。由于組織的各種學習行為之間都息息相關，應用移動和社交技術也必須成為學習組合方式的一部分。

除此之外，虛擬培訓、講故事、視頻應用等培訓方式和技術也成為了大會中的熱門趨勢。

多彩大會設置 營造優質體驗

每屆國際會議會展的最后一晚， ATD都會舉辦晚會，為參會者提供娛樂和互相交流的機會。ATD2015的“歡慶之夜”在奧蘭多的環球影城和哈利·波特魔法世界舉行。

作為ATD通訊部門的高級經理，我認為ATD的會議充滿了學習的機會，同時我們也相信，為參會者提供享受樂趣、勞逸結合的機會同樣重要。為參會者提供在放松心態下互相交流的特殊場所，也是ATD國際會議會展的內容之一，這使參會成為了獨特而有意義的體驗。

ATD頒獎典禮也是會議期間的一項重大議程。這一年度盛會主要為杰出的個人和企業頒獎，獲獎個人需有促進知識和人才發展實踐的成就，獲獎企業則需證明自己通過發展人才帶動了全球業績。其中，我們能看到越來越多的中國獲獎者。本年度，15家企業榮獲卓越實踐獎，33家企業獲得卓越實踐提名獎。來自中國的卓越實踐獲獎者包括中國郵政集團公司、中國移動通信集團公司、中國百勝餐飲集團；提名獎獲得者包括中國郵政集團公司、中國電信集團公司、深圳市騰訊計算機系統有限公司。不斷增多的中國獲獎者證明了中國企業在人才培養方面的持續發展。endprint