如何創造改革派成長的人事生態

陳天祥

在改革開放初期，膽子大是改革派干部的最主要特征。但是，時過境遷，今天的中國，經濟社會發展水平與上個世紀八九十年代不可同日而語，同時也面臨更加復雜的發展環境，對改革促進派官員的要求就不僅僅是膽量那么簡單，而要求他們要有縱橫捭闔的能力和分寸拿捏的把握，需要滿足人民群眾更高層次和更多樣化的需求，需要大膽開拓進取，又要遵循權力運行的規律和法律規范，還要敢于碰硬，有時可能還需要有“壯士斷腕”的意志和決心。這就要求我們創造有利于改革促進派成長和脫穎而出的人事生態。

形成有利于改革的包容性人才環境，讓“允許失敗，但不允許不改革”的觀念深入人心。所謂改革，實際就是做前人未做過的事業，它沒有現成的模式和路徑，需要改革者根據實際進行大膽探索，存在較大的不確定性和風險，誰都沒有絕對成功的把握。在這種情況下，如果對改革者求全責備甚至百般阻撓，就會壓抑他們的開拓進取精神，阻礙他們的成長。因此，整個社會需要形成有利于改革者大膽探索的包容性人才環境，才能為改革促進派提供適宜的生長土壤。

打破用人中的條條框框，大膽起用那些敢于改革、敢于創新的干部。干部任用制度具有規范性強的特點，從公平性和防止用人腐敗的角度來看，一定的規范是必需的。但任何事情都有其兩面性，如果一刀切地將限制性條款運用在所有的干部任用之中，就會產生較大的負面影響，不利于敢闖敢干的改革派人才脫穎而出，久而久之，政府部門就會慢慢成為“規則迷宮”，善于追逐規則者受重用，而欲謀求改革創新者受排擠。因此，從有利于改革大局來看，需要對這種人事規則進行改革，使人事政策既有利于事務性技術性崗位的任職者在專業化的職業生涯中有規律地獲得升遷，又有利于那些敢于改革和創新的人才不受嚴苛的人事規則的約束脫穎而出獲得重用。

改革傳統的科層化的人才評價制度，使改革成為人才評價中的一種常態或基因。在現有的干部年度考核和任職考核中，其程序免不了經過自我總結、群眾評議和領導討論這些環節，早已成為一種程式化的工作。在中國這樣的人情社會，這種考核安排易造成“不求有功，但求無過”的心理和氛圍，對敢于改革創新者非常不利。因為，改革難免需要突破現有的成規，難免涉及人們之間的利益調整，容易得罪人，使改革者在考核中吃虧。為此，需要對這種評價制度進行改革。一個可行的制度安排是，在對承擔主要領導責任的干部的德、能、勤、績、廉五維考核中鑲嵌進改革的內容，也可以在專項考核中突出改革因素。

改革人事任用機制，強化干部的公共責任意識。在傳統的干部任用中，委任制是一個基本的制度安排，即由上級黨委決定任用人選。但委任制這種看似既有民主又有集中的制度在實際的運行過程中容易變形和走樣，誘發用人唯親和裙帶關系等，滋生權錢交易的用人腐敗現象。為此，在黨管干部的總原則下，改革現有的人事任用機制，如加強人民代表大會在干部任用中的作用，通過完善民眾評價機制和增強差額選舉和競爭性選拔人才的力度，從而以強大的民意對改革促進派干部保駕護航，強化領導干部的公共責任意識和對人民負責的意識。

（作者為中山大學南方學院公共管理學系教授）

責編/潘麗莉 美編/李祥峰