堅持文化管理 促進和諧發展

朱彥體

各位同仁：

大家好！感謝大家撥冗抽暇，蒞臨我校！根據本次現場會組委會的安排，我把我校文化管理的情況，向大家做一介紹。

（學校辦學歷史和辦學實績略）。應該說，我校的校風是純正的，成績是突出的，尤其是近年來，我校師生的精神面貌更是嶄新的。總體來看，少了一些浮華，多了一些樸素;少了一些虛妄，多了一些謙遜;少了一些功利，多了一些務實。校園不光有了樓堂場館的壯觀，花草樹木的豐美，更有了人本的元素，人性的張揚，人文的普及。干部都在想干事、干好事、干成事;教師都在想教書、想育人、想成長;學生都在想健美、想學習、想成才。這種喜人局面的形成，貴乎兩點：一是長期以來師生想成長、想成才的本性自覺;二是近年來的學校文化管理。

有人曾問我，什么是文化管理？我說，文化管理是學校管理的一種新的追求，如在教師管理上，教師待遇不高乃至津貼補貼不能及時到位、積極性受挫，你該咋辦？教師不可能都照你的生冷的制度來規范自己的職業行為，你該咋辦？學生當中有不知長幼的、談情說愛的、抽煙飲酒的、上網聊天的、打架斗毆的，光靠硬性的處罰又無濟于事時，你又該咋辦？諸如此類，不勝枚舉。這些都要靠教育、靠管理，都要靠有文化特質的教育和管理。在這個區域內，你做文章了，而且做好了，有效了，那就是文化管理。其實，文化是個博大精深的問題，但《周易》上所說的“以文化人”，當為其本義。所謂“以文化人”，說到底就是要把人當人來管理，在學校當中就是要把教師當人來管理，把學生當人來管理，要有強烈的人本意識和人本情懷，要把師生當作自覺、自主、自律的主體，尤其是在學校管理人本化、民主化呼聲愈來愈高的今天，尤為必要。學校的環境熏陶、制度規范、精神感召都是管理的必需元素，但這些都需要打上文化的烙印，讓師生參與并沉浸在特定的氛圍之中，才能真正在師生身上發揮作用。

我還想對大家說，我校的文化管理要努力達成“校園高雅、教師儒雅、學生文雅”的“三雅”目標。我是這樣想的，這樣說的，也是這樣做的。如在環境文化建設上，我們就想成就“高雅”，但我很不贊成校園“速成文化”“快餐文化”，一夜之間走廊墻壁上弄得都是名人字畫、唐詩宋詞，幾天之間就把一座文化墻豎立起來，一個假期過后很多場所的文化景象就煥然一新。那些可以說是“舶來品”，只是“拿來主義”，缺少師生的“情意”融入，使本該擁有的教育載體和教育手段，與學校主體失之交臂。真正的環境文化建設，不是一蹴而就，而是要有一個“過程”，——有過程的文化才是真文化。

在此，我想細說一則實例：2013年6月，為配合學校開展的“感恩教育”，我們打算在校園北部墻體上出臺圖文并茂的“二十四孝故事”，我們沒有盲目地“找校外專家”“撥專門經費”，突擊上馬，而是在提出宏觀要求、做出宏觀指導后，把具體策劃權和實施權交給了政教處、團委、語文組和藝術組。兩個月之后，一幅宏闊的“新二十四孝故事”壁畫，散發著古樸而清新的氣息躍然墻上。據觀察，相關部門接到任務后，適時組織了專題協調會。政教處認為，“墻體文化”是靜態的，但要用“動態活動”去促成，達成“動靜相宜”之效;團委表示，要開展主題演講和主題征文活動，引導學生辯證地認識“二十四個故事”，緊跟時代新風，對其采取“揚棄”的態度，經過“活動教育”后，還可以適時評選出“校園孝星”;藝術組請戰說，學生中高手云集，完全可以自行設計版面、自行配置圖文，用不著請校外高手捉刀。語文組教師更是告誡大家：校園環境文化更多的是育人特質，“孝文化墻”設計，目的在于通過二十四個故事，提升學生的傳統美德水平，涵養學生的性情，為此應非常注意這些故事中的“愚孝”內容可能會給學生帶來的負面影響。語文組教師同時建言：元代郭居敬所編的《二十四孝圖》，由于其“歷史局限”和“現實不足”，不宜“照搬”上墻，而2007年山東老年學會出版的《新編二十四孝圖》，既有對傳統二十四個故事的部分刪除，也有對元以后孝親故事的增錄，已有很大進步，不妨把此“藍本”組織上墻，同時加上精當的“導語”和“評介”，以較好地引導學生將這些故事的內涵與時代對接，本著在批判中繼承的精神，將傳統的東西融入現代道德價值體系之中。“基調”定下后，各部門既“各行其是”，又密切配合，相關活動安排得有條有理，有聲有色。就是這樣一次活動，我們牽出了研討會，牽出了辯論會，牽出了征文賽，牽出了“孝行”評比，牽出了學生繪畫和書法技能的展示，牽出了校園文化的又一亮點……更牽出了合作，牽出了和諧。我們要的就是這樣一種過程，這樣一種氛圍，這樣一種潛移默化。大家在我校走走逛逛可以看到，目前我校校園各處，包括墻壁、走廊、教室、寢室等地，都有些文化“痕跡”，這些文化痕跡，多數伴有一些“過程性”因素，都含有師生的“情意”融入，這是值得我們欣慰的。

在制度文化建設上，我們非常注意民主和人本兩大法寶。在2012年1月，我校根據形勢發展需要，召開了具有歷史意義的七屆一次教代會，會上通過的九個條例，基本保證了我校教師管理的全員聘任制、上崗考勤制、分配績效制、評優民主制，基本保證了學生管理的學習導師化、生活保姆化、活動多元化、尖子實驗化和困難幫扶化。這些條例的制定出臺，雖然有對兄弟學校規制的參考，但沒有硬性的復制和粘貼，而是緊緊結合學校自身的實際，經過對干部、教師、職員、工人的反復意見征求和多輪討論才拿到職代會上再次研討通過。民主化的成分清晰可見。另外，在具體條文上，如對任課教師的崗位聘任和解聘條件、標準，對不同年齡段的教師的月出勤次數的底線，對女教師產假中特殊情況的處理等，都既有硬性的規定，也有彈性的辦法，得到了多數教職工的認同。由于我們在制度建設上做到了工作必需的“剛性”和人文需要的“柔性”的結合，使我們的制度不再生冷，不再面目可憎。當然，我們除了在制度制定上注意“文化味兒”外，還注意在制度執行上努力體現“文化味兒”。學校領導班子經常利用會議和閑談時間，琢磨如何去執行制度，特別是如何去執行帶有“懲罰”性質的制度，要求干部在執行中盡量達到“教育個人”“警示大家”的目的。

在精神文化建設上，我們注意根據教師精神培育和學生精神塑造的不同特點，量體裁衣，因材施教。特別是在教師精神的培育上，我們不提倡講大話、喊標語、提口號，而注重有效的激勵和典型的引導，主要是樹立教師身邊的典型，并讓這些典型講述自己的故事。沒有榜樣的校園是平庸的，沒有故事的校園是蒼白的，沒有樂于創造故事和沒有學習榜樣的教師群體的校園更是可悲的。榜樣的樹立寄托希望，它活靈活現，不是令人難解的抽象標準;故事的敘述反映現實，它有血有肉，不是叫人生厭的統計數據，因此，讓自己的人說自己的事，拿自己的事塑自己的人，讓教師用自己“師心”“師情”“師藝”上的故事，樹“師德”“師風”“師能”上的典型，成為我校教師精神文化建設的有效手段。基于此種思想，我們的教師節表彰大會上，有了獲獎教師做報告的程序;我們的教職工大會上，有了先進教師“現身說法”的內容;我們的班主任會議上，有了優秀班主任言說管理經驗的安排等。由于組織嚴密，環環相扣，這些先進和優秀人物能夠在大家面前“露臉”，滿足了榮譽需要，不僅進一步激勵了自己，還同時激勵了他人，逐步形成了大家都想當模范，都想“露露臉”的良性循環。總之，我們就是這樣力求用教師個體身上的“小事”，助推學校發展的“大事”，用教師群體中的“小我”，帶動學校隊伍建設的“大我”，目前已逐步形成了先進典型的“滾雪球”效應。想干活、干好活，在我校教師和班主任身上，已不是空話，多數教師都在默默地努力著、耕耘著。

學校管理千頭萬緒，巨細兼備，方式紛繁。可以說，目前我們學校的文化管理和文化立校的辦學思想，還是處于一種“學習和思考”的狀態。我覺得，關鍵之處是要找到適合自己的，可用有效的。“眼中形勢胸中策，緩步徐行靜不嘩”，只要我們用心去觀察、去思考、去探索，不在眾聲喧嘩中迷失自己，總會勞有所得。當然，縣內學校都有各自的管理特點乃至特色，在不少方面都可以作為我們學習的榜樣。我們將竭誠與大家交流合作，共同為教育大業出力。

耽誤了大家的一些時間，說得不當或錯誤之處，敬請海涵。謝謝大家！

（作者單位：安徽濉溪中學）