關于建立高校輔導員工作績效考核制度的思考

孫湘華，楊　敏

(瓊臺師范高等專科學校幼兒師范學院，海口571100)

關于建立高校輔導員工作績效考核制度的思考

孫湘華，楊敏

(瓊臺師范高等專科學校幼兒師范學院，海口571100)

摘要:剖析當前的輔導員考核制度，發現制度中存在的問題，通過科學的設計完善高校輔導員工作績效考核制度，為建立健全高校輔導員考核體系提供有效的解決方案。

關鍵詞:高校輔導員;績效考核;設計與思考

中圖分類號:G647

文獻標志碼:??: A

文章編號:??:1001-7836(2015) 09-0030-02

doi:10.3969/j.issn.1001-7836.2015.09.014

收稿日期:2015-06-01

基金項目:海南省社科聯、教育廳“思政專項”規劃課題“高校輔導員工作績效考核評價體系研究”(Hnsz2015-23)

作者簡介:孫湘華(1979—)，女，海南臨高人，助教，從事思想政治教育研究;楊敏(1982—)，女，湖北武漢人，講師，從事社會倫理、思想政治教育研究。

績效考核制度是指在階段性的工作時間內，對員工個人工作的量與質進行考評，對于工作態度認真且工作質量高效的員工給予獎勵，反之給予懲罰的考核制度。通過全面的考核，綜合評價員工的個人工作能力，反映出員工能否適應目前的工作崗位。高校輔導員工作績效考核不但具有普通績效考核的特點，由于輔導員工作對象的特殊性，其績效考核還蘊含著豐富的教育意義，是提高學校整體師資力量和教育水平不容忽視的重要環節。

一、高校輔導員工作績效考核制度初析

(一)績效考核的三大職能

1.管理職能

管理者通過績效考核可以獲得員工的工作信息，由此來制定公司的人事政策，根據規定進行人事調整，最終達到科學管理的目的。管理者對于在績效考核中成果優異的員工，提出獎勵，增加他們的企業榮譽感和薪資報酬，激勵他們更加敬業愛崗，努力提高工作效率。

2.培訓職能

績效考核除了可以對員工的工作效率進行分級評定，還能反映出企業崗位安排和人事規定中的問題。管理者可以根據考核中反映出的不合理與不科學的地方，制定培訓計劃，進行具有針對性的改善和提高，有助于企業迅速地完善自我培訓管理。

3.促進溝通

績效考核的結果會在公司上下層之間進行反饋，這樣就有助于領導層和員工層之間的互相溝通與了解，加強了彼此之間的聯系，有助于團結員工，建立平等規范、輕松友好的企業氛圍。

(二)高校輔導員績效考核的意義

調查顯示，許多高校的在職輔導員對目前的工作績效考核制度表示不滿，僅有不到10%的輔導員比較滿意目前的考核制度。通過這一現象我們發現目前我國高校現行的輔導員工作績效考核制度之中存在著一些突出的問題:第一，輔導員的工作責任規定不明確;第二，許多考核制度只注重最后的成績卻輕視了過程;第三，考核指標主要規定了常規性質的工作要求，對于工作中的創新難以把握;第四，有些學校為了考核而考核，忽視了對最后結果的總結與思考。

既然考核中存在著眾多問題，我們在制定制度之前要明確考核的意義所在，從根本出發，才能解決問題完善制度。首先通過考核可以把學校長期發展目標很好地融入到輔導員日常工作之中;其次可以通過考核結果進行相應的鼓勵和鞭策，營造積極向上的教學氛圍;第三，可以提高輔導員的職業道德，加強責任感和使命感［1］。

(三)高校輔導員績效考核的必要性

許多年輕的高校輔導員正值青春年華，對未來有理想，對工作有熱情，需要廣闊的教育發展平臺。有關報告顯示教育工作者的流動性相比一般工作者要高，其主要原因在于工作成果以及個人發展沒有得到認可和保障。現在部分高校的考核制度把輔導員工作與專業教師的考核混為一談，致使輔導員認為自己的崗位無法得到學校的重視，不得不把輔導員崗位當作“職業跳板”，不能長期穩定地發展。這就要求學校按照崗位內容性質的不同，進行合理地劃分，分別重點開展考核工作。這樣才能發揮考核的作用，優化崗位組合分配，留住優秀人才，增強教學力量，不斷完善發展。

改革后的高校輔導員工作績效考核有別于傳統的績效考核，應使輔導員處于積極主動的地位，通過考核讓輔導員

對自身工作發展有一個全面清楚的認識，有助于他們改善工作方法，為他們創造良好的個人發展空間。同時也提高了學校的教學水平，使學校、輔導員、同學之間聯系更加緊密，創造和諧發展的良好氛圍。

(四)對高校輔導員考核應遵循的原則

對輔導員考核不僅要關注量的變化，還要注重質的發展。學校要根據輔導員工作的具體內容制定合理的考核標準。不僅要對工作中出勤、成績等指標進行量化的考核，還要重視輔導員能力、品德、創新等方面的評審。唯有質、量考核相結合，互補長短才能對輔導員作出全面的評價。

輔導員的工作對象是學生，要負責管理學生生活、學習、心理等眾多方面的事情，日常工作相對來說比較繁瑣復雜。在工作中存在著很多不確定性，部分因素的變化就會影響最后的工作結果。所以針對輔導員工作績效的考核，不但要關注最后的結果，更要注重日常工作過程中他們的表現和對突發問題的處理方式。只有這樣才能激發他們對日常工作的熱情，使輔導員能夠感覺到自己工作的重要性和使命感，讓他們可以在自己的崗位上積極奉獻，收獲感謝，得到尊重［2］。

二、當前輔導員績效考核制度存在的問題

隨著教育改革的不斷創新與發展，高校對于輔導員工作也越來越重視，對于輔導員工作的考核也更加專業化、制度化、科學化。但同時，伴隨著發展也出現了很多問題，亟待我們解決。

(一)一票否決制度，缺乏合理性

有些高校在輔導員考核過程中只是制定了幾個單調古板的規定，根據幾個簡單的硬性指標來評定輔導員工作的情況。例如，某些高校非常重視學生在校人身安全，這本來是件很好的事情，但校方把學生安全零事故作為輔導員工作的唯一重心，一旦發生安全事故，不論誰的責任，一票否決輔導員的工作成績。在這樣有悖于教育發展宗旨的制度之下，迫使很多輔導員為了保證學生人身安全，禁止學生進行實踐活動，或者較為激烈的體育活動等，嚴重影響了學生全面發展和個性的培養。

(二)脫離主體

學生才是輔導員工作的主體，也應該是輔導員工作績效的考核主體。目前許多高校對于輔導員的績效考核脫離了根本的主體，采用領導評價，輔導員之間互評和輔導員自我評價的方法進行考核。這樣容易造成輔導員與學生之間的交流減少，工作脫節。甚至一些輔導員懷著功利的心態，覺得學生對自己考核結果、獎懲升級沒有實質性的決定作用，常常忽視對學生的關心，對自己負責的學生根本不了解不認識。這嚴重阻礙了輔導員工作的發展，在學生中產生了負面的影響。

(三)考核結果處理不當

高校不但要對輔導員工作進行科學的考核，對于考核結果也要進行合理地分析與運用。一方面，有些高校對于最后的考核結果不予公示，也不能及時地反饋給輔導員老師;另一方面，一些高校所謂的獎懲機制形同虛設，對于輔導員的獎懲和晉升也不是根據考核結果而來。這些原因直接導致了輔導員考核制度被嚴重忽視，并沒有發揮應有的激勵作用，無法促進工作發展。

三、輔導員工作績效考核制度的設計思路

總結出輔導員工作績效考核制度的種種問題，我們就要針對這些問題，理清設計思路，制定合理有效的輔導員工作績效考核制度，發揮考核制度的激勵作用，以此來提高輔導員的工作能力，實現學校、個人、學生的共同發展。

首先，要以素質考核為本。輔導員負責學生日常生活學習眾多方面的事情，其工作成果并不是一蹴而就，而是在長期的關心與交流中發展起來的。因此在輔導員的工作績效考核中不能僅憑簡單呆板的指標進行衡量，要從輔導員個人素質的高低來判斷日常工作的態度。一個高素質的輔導員必然能夠在工作中以學生為重心，以關愛負責、積極有效的方式來解決工作中遇到的困難，受到學生的尊敬與愛戴。

其次，要把輔導員績效考核的目標與學校教學發展的整體目標相結合，使輔導員的日常工作建立在學校人才培養的基礎之上，對輔導員工作進行強化與管理，使之與學校和諧發展。

第三，加大學生在輔導員工作績效考核中的決定作用。輔導員的工作對象就是學生，學生也是他們平時最應該關心與交流的群體，促進學生的全面發展才是輔導員工作與學校教育的最終目標所在。所以把學生作為對輔導員工作績效考核的主體才是最為公平、合理、有效的方式之一。

第四，及時反饋考核結果，建立獎懲制度。績效考核制度的作用之一就是發現問題，解決問題，完善自我。所以學校對于工作績效的考核結果要給予公示，及時反饋給輔導員，讓輔導員充分了解學生的心聲，不斷地改善工作方式，加強與同學的交流，促進師生共同進步。同時，對于考核結果優秀的輔導員要根據規定提出表揚，給予獎勵，感謝他們的辛勤奉獻，鼓勵他們不斷努力，更加敬業愛崗;再則可以激勵表現欠佳的輔導員在今后的工作中改正錯誤，努力進步，創造良性競爭、公平發展的工作環境［3］。

四、結束語

高校要充分認識到目前制度中存在的問題，提出科學合理的解決方法，不斷地完善考核制度，力爭做到權威、公正。尤其是要在考核制度中體現出學生的意愿，加強師生之間的溝通，促進師生共同發展。我們期待，學校根據具體的情況制定合理的輔導員工作績效考核制度，建立良好的三方交流平臺，最終促進學校、輔導員、學生的和諧全面發展。

參考文獻:

［1］史仕羽，陳秋余.關于高校輔導員績效考核機制的思考［J］.西北醫學教育，2010，(2).

［2］張登高，戴榮四，周笑妮.高校輔導員績效考核問題淺探［J］.企業家天地(理論版)，2009，(5).

［3］匡玉梅.專業化趨勢下高校輔導員績效考核制度探析［J］.湖南農業大學學報:社會科學版，2009，(2).

(責任編輯:朱嵐)