績效考核在人力資源管理中的作用

[摘要]績效考核作為績效管理的重要工具，是衡量員工工作優劣的手段之一，其不僅應該和員工的薪酬掛鉤，還應該和人力資源其他模塊相結合，讓績效考核為其他模塊的決策提供依據。

[關鍵詞]績效考核；人力資源管理；統一

很多教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，各個模塊雖然各有側重但是卻又是緊密聯系的。

隨著現代企業管理模式的不斷改進，人力資源管理也得到了越來越多管理者的重視，但是各模塊還是存在著相互獨立不能有機統一的問題，其中績效考核作為績效管理的一項重要內容被視為檢驗員工是否勝任工作的重要工具，但是其結果的應用卻有些片面。

績效考核是企業為了達到預定目標，將企業總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進行考核的一種工具。績效管理運用得當不僅可以完成企業的目標，還可以對員工進行激勵，考核成績好的給予獎勵，成績不好的給予懲罰，然而現在企業在運用績效考核工具時往往只看重了它的獎優罰劣功能，卻忽略了其作為人力資源管理體系中的一部分與其他模塊的關聯性。

企業在日常經營管理中都會制定長期目標和短期目標，相較于長期目標而言，短期目標更易實現并進行考核。而企業的短期目標也可以根據員工的崗位職責分解為員工個人的工作目標，而這個工作目標就可以作為員工考核的依據。企業通常在考核完成后，對達到績效目標的員工給予獎勵，對未達到績效目標的員工給予懲罰甚至淘汰，我們暫且不討論這種懲罰或者淘汰的合法性，單就這種對績效考核成績的應用而言，可以起到激勵員工的作用。但是一些企業的績效考核往往流于形式，僅僅作為員工績效獎金及晉升的依據。作為人力資源管理體系中的一部分績效考核對其他模塊有很多積極的作用。

一、績效考核與薪酬福利

績效考核與薪酬福利的關系是最容易被大家理解并被廣泛應用的。大多數企業對員工的薪酬調整和獎金的發放都是通過績效考核的結果來衡量的。這點很容易理解和接受，獎優罰劣。員工的薪酬和員工過去的表現直接掛鉤，也就是說員工得到的薪酬是對過去工作的反饋。對于績效優秀的員工來講，企業根據經營狀況和員工的績效成績給予薪酬的提升或績效獎金，對于績效考核成績較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來薪酬的變化更多的是對員工過去表現的評判，但是卻沒有考慮員工未來的發展意愿，我認為在對員工的的薪酬進行調整和發放時除了要考慮員工績效考核成績還要考慮員工自己的職業發展規劃，如果是一個非常上進的員工，企業可以更多的給予獎勵，如果是一個追求安逸的員工，即使績效成績很優秀，給予企業平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過去成績的肯定，更是對今后發展的激勵。

二、績效考核與招聘

HR在進行招聘工作前都需要與用人部門進行一次溝通，了解所需職位的工作內容、人員要求等，HR再根據這些具體要求進行招聘……那么績效考核與招聘的關系是如何體現的呢？首先，新員工的績效考核成績可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績效考核中成績較好，說明企業的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績效考核成績很差，那么有可能是HR沒有充分了解該職位的工作內容，也有可能負責招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績效考核中反應的問題也可以作為招聘工作的依據，績效考核中反應的不足，應該在今后的招聘工作中予以規避或者重點考核。例如，績效考核結果顯示某部門的員工團隊協作能力不佳，那么在今后的工作中，可以將團隊協作能力作為招聘的一項重點。

一個高效的組織應該有充當各種角色的員工，像團隊領導者，追隨者等等，如果績效考核發現某一組織缺乏某類型的員工時可以在招聘時進行特定人員的招聘。

三、績效考核與培訓

績效考核與培訓的關系應該是非常密切的，但是確往往被大家忽略。績效考核的結果可以直接應用到培訓工作中。績效考核后，除了將員工過去的表現進行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會對員工的個人能力進行客觀的評價并提出今后努力的方向，HR在總結績效考評結果后會對每位員工的個人能力有一個初步的了解。

如果員工掌握的某項優秀技能正好是公司的核心技術時，HR可以通過溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進行培訓，同時為該員工提供一些培訓講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長同時也為公司的培訓節約了費用。

如果通過總結員工的績效評價發現公司員工普遍缺乏某項技能，那么可以考慮聘請專業的培訓機構對全體員工進行培訓。當然專門針對某項技能的培訓也要考慮企業的成本，如果是大多數員工都缺乏的核心技術或者需要參加培訓的員工是企業核心員工，當然可以聘請講師或外派員工參加培訓，如果是普通員工或者是個別技能那么就要考慮企業的成本問題了。

四、績效考核與勞動關系

很多企業在績效考核完成后，都會將考核結果與員工的薪酬掛鉤，薪酬發放完成后，就視為一個考核周期的結束，我認為薪酬的調整不能作為績效考核周期的結束，因為對績效優秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業卻并不了解績效優秀的員工為什么得到大家的認可，尤其是績效不佳的員工，HR更應該多與其溝通，了解其績效不佳的原因并給予幫助。

作為企業的HR，我們的經歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績效成績進行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負責人進行溝通，了解其部門的整體員工績效，特別是績效最佳及不佳的員工應該多了解，績效最佳的員工是否有培養空間，部門負責人是否希望其承擔更多的責任，人力資源部是否應該考慮這類員工的晉升和培養都需要后續的溝通。

績效不佳的員工，我們應該先從直接負責人那里了解這些員工績效差在哪里，是工作能力不佳還是工作意愿不強烈。當我們對各部門整體績效有了了解之后我們就需要對績效極佳及不佳的員工進行面談，當然面談的人數和時間還是要根據HR的工作情況進行確定。對于績效優秀的員工，我們面談時要了解該員工的工作意愿，如果員工有很強的發展意愿，HR應當給予其更多的培訓機會及晉升空間，如果員工希望穩定，那么我們也應當尊重員工的意愿，讓其在本崗位上發揮最大的能力。對于績效不佳的員工，HR應該給予更多的關注，因為一個績效不佳的員工很有可能影響一個組織的績效。HR需要通過溝通了解該員工績效不佳的原因，因為之前HR已經與部門負責人初步溝通過，所以此次溝通如果和之前了解的情況一直，那么就可以根據具體情況進行處理了。如果員工的績效較差是因為其個人工作能力或者身體原因導致的，HR可以根據公司的制度和員工本人的意愿進行再培訓或者調崗，如果是因為工作態度的問題，HR需要通過耐心的溝通了解產生這種態度產生的原因，然后根據實際情況進行解決。

我認為如果員工因為工作態度導致績效不佳時，應該引起HR的重視，因為某些負面情緒常常會蔓延給整個組織，如果整個組織都充斥著負面情緒時，將給企業帶來嚴重的影響。某些員工的負面情緒如果非常嚴重，HR甚至可以協商解除勞動關系，因為這些員工造成的損失遠遠大于按照法律規定賠償的補償金。

五、績效考核與人力資源規劃

人力資源規劃是人力資源管理的基礎與導向，因為人力資源規劃是將企業的戰略轉化為人力資源戰略，使企業的人力資源管理更準確的為企業戰略服務。那么當我們在制定企業人力資源規劃時除了了解企業的戰略更應該了解企業現階段的人力資源狀況，從人員結構、素質等到人員思想等都應該考慮，而績效考核的結果可以從側面了解企業人員的現狀：人員具備的主要素質是什么，員工缺乏的技術有哪些，然后結合企業戰略制定人力資源規劃，這樣就可以使企業的人力資源規劃更有針對性。

以上分析，是本人作為一個人力資源從業者根據自己多年的工作經驗，總結出來的。績效考核不僅是績效管理的工具，更是人力資源管理工作的基礎，考核完成并不意味著一次考核周期的結束，更應該視為其他模塊的開始。

不光是績效管理，其實人力資源管理各模塊都應該是緊密聯系的，現在的企業通常依據人力資源各模塊的工作內容將人力資源部劃分為多個崗位，人力資源工作者僅負責其中的一部分工作，這樣雖然使工作人員對其負責的內容有更深入的了解，但是確忽略了其作為人力資源管理的一部分應該是相互關聯的，人力資源各模塊是一個緊密聯系的整體。

作者簡介

謝佳彤，女，于1986年出生于北京，目前供職于北京漢能創昱科技有限公司，任人力資源主管。在中國人民大學申請同等學力碩士學位，專業為公共組織與人力資源，研究方向為薪酬福利、績效。