海外房地產項目人員管理研究

曹錚

【摘要】本文對房地產海外項目的人員管理進行了研究，從人員的選用、人員積極性和人員溝通幾個角度入手，旨在為具有海外項目的房地產企業提供海外項目管理的參考借鑒。

【關鍵詞】房地產；海外項目；人員管理

在國內房地產市場競爭激烈、利潤下降、政策嚴控的形勢下，越來越多的大型房地產企業選擇進行海外拓展。自2012年以來，碧桂園、萬科、綠地、萬通、中建、保利等大型房地產企業，已經完成了海外布局，而有更多的房地產企業正在安排海外房地產項目投資計劃。項目人員是開發、運營、管理項目的工作人員，是影響項目好壞的重要因素。因此，海外房地產項目人員管理對于中國房地產企業而言至關重要。

人員管理主要集中在以下兩個方面：人員的配備及分工、人員工作積極性調動，而海外房地產項目還涉及到當地雇員的管理等方面。

一、人員配備

海外房地產項目拓展后，配備項目人員是人員管理的最首要工作，也是運作整個項目的基礎。從項目角度來看，首先要對項目進行定位，并做好項目的計劃，預估項目所需要的崗位、總工作量和每個崗位相應的工作量。

1、項目定位

項目定位是影響房地產項目最重要的環節，若定位出錯，則整個項目都將面臨失敗的風險，海外房地產項目的定位則顯得更為關鍵。在項目定位時，首先要考慮項目的受眾群體是國內消費者，還是國外消費者；主要是居住型物業，還是為了國內移民而量身定制的投資型物業；是旅游地產還是住宅地產等等。不同的項目定位對崗位的需求也不同，這將導致所需要配備的人員結構不同。

2、崗位設置

根據項目定位的結果，進行崗位設置，崗位設置其實是項目計劃的一部分，一個良好的項目計劃對項目的良好實施開展起到了重要的輔助保障作用。設置崗位時，要根據項目的不同定位，合理地評估項目的工作量，然后確定每個崗位的人數。然而，每個崗位的工作量，并沒有辦法在一開始就能被準確的預測，因此，在項目實施過程中，還需要不斷地對工作量進行評估，調整組織機構和崗位設置，以滿足項目的最新情況。

然而無論怎樣，海外房地產項目，幾個必不可少的工作崗位是一定要有的。首先是海外法務崗，這是海外房地產項目最重要的崗位之一。由于國內與海外法律的不同，國內房地產企業在進行海外房地產項目開發時，很容易遇到水土不服的現象，這就要求國內房地產企業配備熟悉相應國家法律法規的人員。

其次重要的是開發報建崗，開發報建影響著整個房地產項目的開發進度，而開發報建崗是房地產企業的“對政府公關人員”，然而外國政府的公關方式與中國政府完全是兩種模式，因此，開發報建的員工

最后是房地產項目常規的計劃崗、成本崗、營銷崗、開發報建崗、工程崗位等等，這些崗位基本與國內房地產項目相同，但是也應當根據項目不同進行不同的調整。

3、人員選用

完成崗位設置之后，選用相應人員到相應崗位就至關重要。在人員選用的時候，需要對備選人員的工作能力、性格特點進行評判。人員選用是否恰當，將直接影響項目的未來運作。

在人員選用的過程中應當尤其注意“經驗”這個因素。例如有些人員具備海外生活經驗，曾經有海外項目經歷或者是海外求學經歷，這些經歷有助于其更快地適應新的海外房地產項目生活；有些人員具備豐富的項目開發經驗，這類經歷有助于其更快上手海外房地產項目開發。然而由于海外房地產項目所處的政策環境、市場環境都與國內不同，而且項目上會遇到來自于國內外等各個國家的工作人員，這類經驗如果不得以有效利用，反而容易影響項目的正常開發。

二、國內員工積極性調動與溝通管理

1、工作積極性調動

海外房地產項目離不開國內人員的支持，而國內的工作人員初到海外，背井離鄉的心情將在一定程度上影響工作人員的工作積極性；而若是歐洲國家的項目，則又容易受到歐洲國家悠閑生活態度的影響工作積極性。

調動員工的工作積極性，能夠良好的推動項目進展。通過以下兩個方法可以有效提高員工的工作積極性。

第一，讓項目的所有人員認識到，中國房地產企業出海是大勢所趨，自己已經走在中國房地產企業發展的最前線。能夠操作海外房地產項目實則是一種公司對自己的信任，是一種光榮。而良好的海外房地產項目經驗，不但能使自己水平得到提升，更有利于個人未來進一步的發展。

第二，采用定期培訓、公平競爭、適時獎勵等方法，調動員工的積極性。大多從事海外房地產項目的國內工作人員，都與家人分別。對于這些犧牲更多的員工而言，定期培訓能夠讓其看到自己在職業生涯上的發展，公平競爭則是保證其積極工作的基礎，適時獎勵則是為了填補他們為了企業而遠離家人的付出。這幾方面同時實施，可以在一定程度上提高國內員工的積極性。

2、溝通管理

人員管理其本質就是與人打交道，而工作人員并不是所有人都能很快地適應海外房地產項目所處國家的語言、生活習慣，這就使得有一部分工作人員并不能很好地融入當地生活。對于這類工作人員，項目經理應當經常與其談心，鼓勵其學習項目所在地的語言、文化，盡快融入生活。

三、當地雇員管理

房地產開發項目所需要耗費的人力資源十分浩大，而海外房地產項目不可能所有的人員——尤其是工程人員都從國內配備。因此，海外房地產項目勢必會在項目所在地招募一定員工。

由于語言文化、生活習慣的差異，管理當地雇員，是海外房地產項目面臨的又一難題。

1、遵守當地相關法律法規

不同于在國內開發房地產項目，有時候可以“稍打政策擦邊球”。海外房地產項目最大的風險就是政治法律風險，因此，“依法辦事”是海外房地產項目當地雇員管理首先需要注意的地方。

在對當地雇員進行招募之前，一定要熟讀項目所在地法律，尤其是勞動部門頒布的相關法律法規，這些都將是管理當地雇員的基本依據。

2、嚴格控制招聘關和試用期

在了解項目當地法律法規的基礎上，要在當地的人才市場進行深入的調研，并制定出平衡薪酬成本與員工素質的招聘方案。在招聘的時候，可以在聘請當地的人力資源經理或者是請大型跨國人力資源企業共同進行。這樣能夠保證招聘時對應聘者評估的全面客觀性，更大程度上招到真正適合項目的工作人員。

3、平等對待當地雇員

由于是中國房地產企業出海，操作海外房地產項目，很容易出現“中方員工是老板，當地雇員是打工者”這類現象。這類現象不但不利于項目的正常開展，還有可能引發各類矛盾糾紛。

因此，在對待海外房地產項目時，項目的實際管理人員，一定要平等對待當地雇員，可以嘗試的辦法是同時由國內的項目經理和當地聘請的項目經理一同對項目進行監督管理。

4、加強與當地政府部門的聯系

勞工組織是直接處理雇員糾紛的部門，因此，在進行海外房地產項目時，要未雨綢繆，提前加強與勞工組織的聯系。

同時，其他政府部門也會對項目開發有一定的影響，定期邀請政府部門來指導工作，有利于與政府部門建立良好的關系，并能及時發現項目可能存在的問題。

在了解項目當地法律法規的基礎上，要在當地的人才市場進行深入的調研，并制定出平衡薪酬成本與員工素質的招聘方案。在招聘的時候，可以在聘請當地的人力資源經理或者是請大型跨國人力資源企業共同進行。

試用期也是必不可少的一環，但在設定試用期時，一定要考慮當地法律法規的相關規定，不能套用國內的方式，否則容易引起法律糾紛。

對海外房地產項目而言，人員管理至關重要，要能做到明確項目定位、合理設置崗位、科學分配工作、調動國內員工的積極性、處理好與當地雇員之間的關系等工作，就能夠使得海外房地產項目在進展和效益等方面事半功倍，為企業帶來更大利益。

參考文獻

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