職業化視野下高校管理干部隊伍培養的創新策略

靳微微

摘要：隨著高等教育改革的不斷推進和深化，加強高校管理干部職業化發展隊伍勢在必行。針對高校管理干部人才培養目前存在的問題，從管理干部的培養、執行力提升、考核體系的完善和職業生涯的明晰等四個方面提出了加強高校管理干部人才培養的策略，并就高校管理干部人才培養的創新策略進行了深入探討。

關鍵詞：職業化;高校管理干部;人才培養

隨著社會經濟的進步和發展，高校教職員工專業化、職業化已經成為21世紀我國教育需要求解的重大難題。高校干部人才向專業化、職業化方向發展，這既是高校干部自身專業化發展的需要，同時實踐也證明高校干部的專業化發展符合我國高等教育發展的形勢和要求，有利于提高高校運營效率。目前，高校干部隊伍由于未形成良好的選優機制，因此，一方面人才濟濟，另一方面專業人才青黃不接;一方面高校人才素質整體較高，另一方面現有干部的管理水平又不適應學校改革和發展需要。因此積極探索職業化視野下高校干部培養的新途徑，建立一套有效的激勵機制，努力打造一支“政治強、思想新、工作實、作風硬、知識廣、紀律嚴”的優秀干部隊伍是高校促進自身發展的重要保障。

一、高校管理干部隊伍現狀

1.缺乏教育管理專業背景，思想認識不到位

高校管理干部大多沒有管理專業的背景，雖然現階段我國高校管理干部學歷比較高，但大多數管理干部來自非教育管理專業，也沒有接受過系統的教育理論的學習，導致其對高等教育的認識不到位，不能深刻把握高等教育的內涵和精髓，許多干部是通過基層管理工作積累的管理經驗，對新形勢帶來的挑戰和沖擊缺乏足夠的認識，工作顯得不夠主動，不能及時調整工作思路和方向。

2.考核體系不完善，導致其履職能力不高

干部考核工作是干部人才培養的必然要求，也是改進干部招募甄選、解決“考核難、識人難”等的有效途徑。高校雖然不同程度地建立了干部績效考核體系，但由于管理崗位的差異性和管理工作的復雜性，再加上考核形式單一、考評主體的非專業性，導致考核內容難以體現工作性質、崗位差異和貢獻大小，考核結果難以對管理干部進行客觀公正的評價，嚴重影響干部工作的積極性，導致其履職能力不高，甚至出現工作拖沓、不思進取等心理，嚴重阻礙了高校管理水平的提升。

3.服務指導意識不強，執行力比較差

新時期高校管理工作較以往更加復雜多樣，政策性更強，且服務對象思想活躍，這就更需要管理干部時時處處為學生和一線教師著想，能夠解決的盡快解決，不能解決的想辦法解決，提高政策的執行力。但在實際工作中，部分管理干部按經驗辦事，不能主動、耐心地給服務對象解釋政策、規定，工作中惰性十足，導致學生和一線教師意見很大。

4.管理隊伍的職業發展路徑模糊，干部流通渠道單一

高校管理隊伍的整體素質較高，他們大多數對于人生都有自己的理解，重視精神追求和自我實現的需要。而高校管理人員發展路徑模糊，缺乏充滿活力的選人用人機制，干部工作客觀上還存在著“能上不能下、能進不能出”的問題。長此以往，導致具有學科專長的行政管理干部難以換崗，其積極性嚴重受挫。

二、職業化視野下高校管理干部隊伍培養的對策

1.加強對管理干部的培訓與培養，提升思想認識

高等教育事業發展已處在一個新的歷史時期，高校管理工作面臨著新的形勢和前所未有的挑戰，加強高校管理干部人才培養，對于高校構建和諧校園、培養優秀的社會主義建設者和接班人有著極其重要的現實意義。由于世界多極化、經濟全球化、社會信息化以及科技進步的影響，高校師生的思想日益復雜，管理工作的難度越來越大，這對管理干部提出了更高的要求。因此，要進一步提高管理干部綜合管理能力、溝通協作能力、開拓創新能力，就必須加強管理干部的培訓與培養。通過觀摩學習、輪崗交流、在職培訓、掛職鍛煉、脫產學習、外出考察等多種方式，加大管理干部的培訓力度和經費投入，努力建設一支高素質的管理干部隊伍，為學校教育事業的科學組織和有效管理提供智力支持和組織保障。通過對管理干部的培訓與培養，使其對高等教育的內涵和精髓有更深刻的認識，提高管理干部的職業化和專業化水平。

2.完善高校管理干部考核體系，激發工作的動力和積極性

建立客觀公正的干部考核激勵機制，是確保學校各項任務順利開展的根本保障，也是激發干部工作動力和積極性的有效方法。高校要堅持黨管干部、客觀公正、注重業績、兼顧過程、職工認可的原則，以考核干部履行崗位職責和完成各項工作為重點，將年度考核與日常考核、定性考核與定量考核、領導考核與群眾評議相結合，不斷完善干部的考核評價機制。同時將考核結果作為管理干部的福利待遇、晉升等內容掛鉤，達到激勵目的，不斷強化考核體系的權威性與嚴肅性，使考核評價體系有效實施，激發管理干部的工作動力和積極性。

3.提升管理干部的執行力，增強其服務意識

為政之要，貴在落實，落實之要，貴在執行。因此，干部人才培養要把提升執行力放在第一位。對于高校來講，管理干部要嚴格執行相關法律法規，要有落實的韌勁和耐性，有一種不達目的誓不休的干勁，同時還要保證推進的效率。執行力體現在工作中，就是按質按量按時完成工作任務。此外，要不斷提升服務意識，堅決杜絕“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”情況的出現。

4.明晰管理干部職業發展路徑，拓寬管理干部流通渠道

通過職業化、專業化的路徑來明晰管理干部職業發展規劃意義重大。這一路徑使高校管理干部在思想上樹立重崗位、輕職位，重智力、輕資歷，重能力、輕權力的觀念，這會有力提升管理干部的積極性。還可以通過教育職員制理順高校內部的人事關系，使內部管理規范化、高效化，通過崗位聘任、崗位考核等工作打破傳統的職務終身制，競爭機制更加明顯，明晰其職業發展規劃的同時，管理干部的流通渠道和發展空間將會進一步拓寬。

三、職業化視野下高校管理干部隊伍培養的創新策略

1.加強校園文化建設，增強管理干部凝聚力

校園文化理念是高校精神文化的集中體現，能較為全面地反映出高校的價值觀念和道德行為準則。通過校園文化建設，能夠進一步完善組織內部建設、學生管理及提高學生的綜合素質，同時增強管理干部的凝聚力。高校所面臨的各項工作，既需要干部和干部之間緊密配合，又需要部門和部門之間緊密銜接，還需要上下級的緊密溝通，沒有團結共事、凝聚合力的意識是行不通的。因此，通過校園文化建設增強凝聚力是干部培養的重中之重。

2.利用企業的用人理念進行管理干部的選拔

人才是企業的核心競爭力。對高校而言，管理干部的選拔和培養意義重大。管理干部的選拔過程勢必對學校的發展帶來極大的影響，選拔過程應首先建立勝任力特征模型。勝任力特征通常包括遠大的理想和抱負、高尚的人格魅力、出色的執行力、強烈的服務意識等，在選拔模式上，可以借鑒人才素質測評的理論知識進行選拔，適當增加考核的難度。如設置心理測試、行政能力測試、情景模擬分析、公文筐處理、無領導小組討論、競選演講等，確保選拔過程的公正客觀、科學合理。

3.建立學習型的管理干部隊伍

對于高校而言，要建立學習型管理干部隊伍，就要充分發揮每一位教師的主動性和創造性，使管理干部樹立終身學習的理念，不斷創新工作思路和工作方法，發揮集體創造力，提升高校管理水平。然而，學習是一個循序漸進的過程。當前，高校管理干部工作倦怠現象的出現，一個很重要的原因就在于他們沒有及時獲得系統培訓和指導，業務素質不強，工作方法欠妥，時間分配不合理，工作成效不明顯。因此，應運用學習型企業先進的管理理念，為管理干部制定職業生涯規劃，幫助他們描繪好職業生涯藍圖，保持管理干部隊伍的朝氣和活力，提升組織整體的凝聚力和戰斗力。

4.運用項目管理的理念改善管理干部的工作模式

項目管理是指在項目運行過程中運用各種知識、技能、手段和方法，使項目能夠以有限的資源實現或超出預期的目標，它能幫助我們更好地解決項目中所遇到的問題，優化人力資源配置，降低活動成本，實現效益最大化。對于高校而言，通過項目管理模式，可以減少高校管理活動的環節和漏洞，提升管理干部工作的層次和地位;還可以促進干部間的交流與合作，強化他們的競爭意識與創新意識，提高他們的組織、管理、決策和判斷能力，進而提升高校的運轉效果和效率。

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