高校師資引進問題研究

王敬齋

[摘要]師資引進的主要方式有招聘，替代性師資培養項目和兼職引進的方式，不同引進方式的問題需要學校采取更有效招聘策略，靈活的引進方式和更新對兼職引進人才的認識，從而滿足高校在師資建設方面的需求。

[關鍵詞]師資引進；招聘；替代性師資培養；兼職

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）11-0018-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.11-009 [本刊網址]http：∥www.hbxb.net

師資引進的問題不是一個新的問題，在教師數量和結構不能滿足需求的情況下，師資引進是一個必然的選項，很多高校對此問題關注已久，并在實踐中總結出了各種經驗并形成了特色，本文僅對最近幾年有關師資引進具有典型的觀點進行整理。

一、高校教師引進的方式概述

根據筆者的分析，總體來看，教師的引進方式可以分為三種：從有關專業引進；替代性師資培養項目；兼職引進。

（一）從有關專業引進人才——高校招聘的主要方法和手段

通過這樣的途徑，高校可以獲得具有相關專業知識和工作背景的人才，為師資短缺問題的解決提供了一個思路。陸福春提出了“引進名師”的方法，實行的是“拿來主義”，直接引進企事業單位的權威人士，并對其他的教師進行“言傳身教”。賈敬全，戴鳳禮提出了相近的看法，主張學校從企業調入具有一定技術職稱的技術人員從事專業教學工作。

這類技術人才已具備良好的實踐工作能力，可以減少教師培養成本和縮短培養周期。因此，國外許多發達國家都把企業引進方式作為專業實踐教師建設的主要途徑。

這種思路看似容易，但是，尋找和聘請權威人士或者專業人才不是一個容易的問題。況且某些行業發展時間尚短，要形成具有深厚理論基礎的，具有熟練實務的人才確實不易。

（二）實施替代性師資培養項目

李政云，肖華芝對美國替代性師資培養項目發展進行了研究和分析。所謂替代性師資，旨在為各類至少已擁有學士學位的在職專業人士（包括軍人）提供培訓，以使他們獲得教師資格。專為那些至少已擁有學士學位、想加入教師行業隊伍的人為獲得教師資格而設計。這也是一種解決師資短缺的方法，通過這樣的方式，滿足了一些符合條件的社會人士轉型教師的意愿，也在一定程度上解決了高校師資短缺的問題。

對于師資引進而言，高校目前很少考慮從相關專業畢業生和企事業名人之外進行考慮，我國學術界目前尚未有類似的研究，至少這對師資短缺問題的解決提供了一個良好的思路。

（三）兼職引進

王緯在研究民族地區高校師資隊伍時提到了“兼職引進”的思路，他認為兼職引進在不改變教師戶籍、身份和人事關系的前提下，以咨詢、講學、短期崗位聘用、聯合攻關等引智方式，實現教師資源共享。兼職教師的使用不再是高校的臨時之舉，而是高校的長期策略。

朱曉輝，張欣研究了獨立學院的師資培養目標，認為，獨立學院應根據學科發展的目標引進師資，將學科帶頭人和中青年骨干教師作為人才的重點。

這些理論在拓展了高等學校引進人才的思路，但是在操作過程中有一定的難度，比如上述替代性師資培養的開展以及兼職引進等的實施。這些問題都需要加強探索和研究。

二、高校師資引進的問題分析

如前面所述，高校主要通過三種方式引進人才，這些方式的問題簡要分析一下：

（一）直接引進的問題

這是目前高校引進人才主要方法，雖然這種方式比較直接，縮短教師培養周期，但是也存在著一些問題。

人才難覓是其一。這在前面已有所述，專業人才在很搶手的情況下，高校未必能夠找到人才。根據管理學的“決策”的原則，退而求其次，也只能找到相對滿意的人才。

信息不對稱是其二。作為高校一方，了解所招聘對象，主要是看其簡歷上的有關成就等外在的東西，也可能在短短的面試中了解招聘對象的其他內在情況。但是態度、價值觀等內在的情況并不是容易了解的，只有在日常的工作表現中才能感知到，在招聘之前，僅有有限的了解。因此，高校招聘到的人才，未必就是合適的人才。

（二）替代性師資培養項目的問題

在美國，這項計劃已經實施多年，“不拘一格降人才”取得了良好的成效，但是在中國，替代性師資培養項目仿佛是新生事物。習慣了帶有色眼鏡看問題的高校，偏愛盯著諸如是否是相關專業，是否本碩博一致，是否是專身本等“硬傷”，將一些其他行業有當教師意愿的人排除了，加劇了人才引進的困難。這個思維慣性如果不扭轉過來，不能做到不拘一格的引進教師，則很難吸引社會人士加入教師行列。

（三）兼職引進

兼職的原理就是的互相共享，尤其是高校間的共享，也是高校引進教師的一種“借力”的策略。在前面已經談了兼職引進的思路，就是要人們對“兼職”觀念有一個重新的認識，兼職不是萬不得已之舉，兼職是一種長期的戰略。

但觀察眾多高校，依然沒有對“兼職”有正確認識，認為“兼職教師就不是自己的教師”，起到“輔助作用”。在工作中，采取和本校教師有差異的薪酬（一般較低），過節不發放福利，無響應的辦公條件等。高校有這樣的想法，兼職教師也不會把兼職工作的高校當做“自己的單位”，只管完成任務，不熱心參與高校的其他工作。雙方都沒有朝著合作方向努力，造成高校不想聘兼職的，認為兼職教師“難管”，而一些有時間有精力的教師又不愿意兼職，認為“花精力賺那些錢不值得”，“不劃算”。因此，兼職引進需要樹立正確的觀念，從而讓兼職發揮更大的作用。

三、人才引進的對策分析

（一）做好人才發展規劃，合理招聘人才

每個學校都重視未來師資發展規劃，根據專業發展情況和社會經濟發展的需要，學校相應的制定1-5年的師資規劃，作為引進師資和培養師資的依據。對于開專業早并且各種條件比較優越的高校，尤其是重點高校，可以較為科學的制定出較長時期師資的需求，對于新開設專業的學校，由于經驗不足，專業開設前幾年往往滿足于規劃半年至一年的師資的情況。

招聘策略如下：

一是從相關專業招聘畢業生。招聘的時候，專業畢業生優先，如果教師不是急需，一般會慢慢等待，擇優錄用，招聘條件也較為嚴格，比如考慮性別，本碩專業一致性，職稱，工作經驗等問題。急需之時，則會放寬條件，甚至不考慮是否是相關專業畢業的，只考慮能不能把某些課程教下來，完成教學任務即可錄用。但是以后要注意進行調整，讓人才類型符合學校的目標。

二是招聘與專業相關的高職稱人才。比如院士、長江學者、工程師等都是非常受歡迎的招聘對象。高職稱具備深厚的知識，可以帶動一批年輕人不斷提高，由教學能手轉變為專業建設和發展的中堅力量，另外，這些人才在聲望上的優勢，可以提高學院的知名度，吸引更優秀的學生。相比較而言，綜合實力強的院校在招聘優秀人才方面走得更遠，不僅從國內招聘高學歷的、高職稱的人才，而且對于“全球招聘”也非常熱衷，重視師資結構的學緣關系，形成完善的師資發展的梯隊計劃。

三是具備企業工作背景的高級人才。尤其是在物流企業有實踐背景的人員，和學者型的人員相比，在學生實踐課程方面具有無可比擬的優勢。

（二）注重引進人才的靈活性

有時候，直接找到合格的教師比較難，高校選擇引進畢業生的方式。新教師尤其是畢業不久，在上崗之前，應該進行較長時間的培訓，從最基本的工作開始，做助教，然后開始講課，隨著經驗的增長，承擔更多的工作任務。但是，更多的現象是許多這樣的新教師經過簡單的培訓就直接上崗授課，在實踐中不斷成長，變為合格的教師，這種引進人才的方式沒有遵從一般教師的成長的規律，但是比較有效。新教師成長比較快，民辦學院在缺乏師資的情況下，容易采取這樣的方式。

前面所述的替代性師資項目，也是一個很好的方法，關鍵要看高校能否轉變思想。

（三）對兼職教師正確認識

教育部在《關于加強高等職業（高專）院校師資建設的意見》中指出：“聘任兼職教師是改善學校師資結構、加強實踐教學環節的有效途徑，各高職（高專）院校要結合實際，加強兼職教師隊伍建設工作。”（教育部.關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見.教人[1999]16號）從而把兼職教師納入高校師資隊伍建設與管理的范疇，為高校師資隊伍建設與發展開拓了新的方向，為全面提高高校教育教學水平和辦學效益提供了新的動力。可見，兼職教師的使用不再是高校的臨時之舉，而是高校的長期策略。

四、結論

師資引進問題始終是高校師資隊伍建設的一個重大問題，通過對常見的人才引進方式比較分析，高校應該以更科學的眼光看待人才引進問題，這樣才能讓高校在人才引進過程中，占據主動地位，引進符合學校需要的人才。

（責任編輯：封麗萍）