“新常態”下高校科研人力資本價值評估研究

摘 要：隨著生產成本上升、技術進步方式變化、經濟增長率下降，產業結構從勞動密集型向資金密集型和知識密集型轉換，中國經濟進入了“新常態”。在此背景下，高校如何評估人力資本的價值顯得非常重要。文章采用改進的個體隨機報酬價值法建立了人力資本價值評估模型，并以某高校的科研人員為例進行了實證研究。結果顯示，科研人員的人力資本價值被普遍低估。針對此現象，文章指出了高校應建立有競爭力的薪酬機制，充分激發科研人員人力資本潛能，持續創新，提升在“新常態”下的核心競爭力，保持基業長青。

關鍵詞：新常態 個體人力資本 價值評估 層次分析法 模糊綜合評價法

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-206-03

隨著經濟全球化和全球競爭的加劇，我國的經濟增長率持續下滑，我國的物價上漲率持續下降，CPI月度同比不斷下降，我國經濟進入了“新常態”{1}。在此背景下，如何提高核心競爭力成為當前高校迫切解決的問題，解決的路徑重點在于提升教師的科研實力。因此，作為承擔人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新任務的高校，必須擁有一支高質量、高素質的人才隊伍，不斷提高其科研實力，使其創造出最大化的剩余價值，充分發揮其人力資本效能。

一、研究內容

1960年，著名經濟學家西奧多·舒爾茨發表了著名的“論人力資本投資”的演說，正式宣告了現代人力資本理論的誕生。國外學者已經對人力資本的存量作了大量研究，研究理論和方法也基本成熟，但對于個體人力資本的價值評估研究卻相當匱乏，Mark Huggett和Greg Kaplan研究了人力資本價值與無風險利率下人力資本價值所隱含的折現收入的關系{2}。國內對于人力資本的研究起步較晚，20世紀80年代中后期人力資本理論逐步被引入到國內，大部分停留在人力資本存量的評估上，例如張帆使用每年凈投資累計加總的方法估計了1953—1995年期間中國的物質資本、無形非人力資本和人力資本存量{3}、用喬根生—弗拉梅尼方法估算中國人力資本存量{4}等方面。而對于個體人力資本價值的研究，主要集中在人力資本價值分類{5}、國企經營者人力資本價值評估指標構成以及指標之間的相關性{6}，對于高校科研人員個體人力資本價值評估研究寥寥無幾，這正是本文擬研究的內容。

二、研究意義

人力資本理論拓展了資本的范疇，使人們認識到“人力”不但是資本，而且是比物質資本更重要的資本——即具有邊際效益遞增特征的異質性資本。因此，在當今知識經濟時代，高校科研人力資本不僅是其提升科研實力，實現可持續發展的根基，也是保持大學聲譽和學術地位的關鍵因素。高校只有擁有一流科研人力資本，才能擁有一流的教學與科研水平， 才能得天下英才而育之，才能培養出最杰出的畢業生，才能取得一流的研究成果，才能真正獲得社會的認可。基于此，本文研究的意義簡單概括為以下幾點：

首先，對高校科研人員個體人力資本價值進行評估，能提供科研人員人力資本存量信息。科研人員人力資本存量信息揭示了各高校現有的科研實力，有利于各高校科研能力的橫向比較。

其次，對高校科研人員個體人力資本價值進行評估，有利于促進高校收入分配制度改革，完善科研激勵機制，激發高校科研人員人力資本潛能，促進科研人員人力資本的增量。

最后，對高校科研人員個體人力資本價值進行評估，能讓管理干部理解科研人員個體人力資本的核心作用，大力挖掘和管理好科研人員人力資本，充分實現“人崗匹配”與“人薪匹配”，實現崗位能上能下，能進能出。

三、我國高校科研人員人力資本價值評估方法

當前人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和價值會計對確定人力資本價值量提出不同的解決方法。人力資源成本會計著眼于企業對人力資源投資的資本化，計量方法有歷史成本法和重置成本法。人力資源價值會計著眼于人力資源產出的資本化，計量方法有未來收益現值法，薪酬折現法、經濟價值法等貨幣性計量方法及一些非貨幣性的人力資本價值確定方法。本文在討論了影響人力資本價值評估因素的基礎上，采用層次分析法和模糊綜合評價法以及改進的個體隨機報酬價值法對高校科研人員人力資本的價值進行評估。

1.影響人力資本價值評估的因素。據統計，目前國內外學者先后提及的人力資本價值影響因素超過106項，內容主要涉及生理因素、心理因素、知識因素、環境因素、能力因素以及投入因素等多個方面{7}。本文在閱讀大量相關文獻的基礎上，進行了歸納、總結和梳理，在此基礎上把影響人力資本價值的因素進行了分類，確定了師德水平、職務職稱、知識技能、健康情況、時間因素、遷移因素、環境因素、從事行業等八大影響因素。

（1）個體品行。個體品行也就是師德，主要是指道德水平，道德情操、意志品格及敬業精神、工作和生活態度等等。

（2）職務職稱。職務是指個體所獲得的行政職務，是對個體管理能力和水平的認可；職稱是個體所獲得的專業技術職務，是對個體知識和技能水平的認可。

（3）所在單位或從事的行業。由于各個單位的盈利能力、各行業的投資回報率不同，因此所在工作單位或所從事的行業不同，個體的人力資本價值也不同。

（4）知識技能。知識技能是指個體接受學歷學位教育和其他培訓所學到的基礎知識、專業知識和各種技能（如創新能力、組織管理能力、自主學習能力、人際關系能力、交流溝通能力、協作能力以及科研能力等等）。

（5）時間因素。時間因素包括年齡、工齡以及可以使用的人力資本的年限等等。

（6）環境因素。環境因素主要包括社會環境和家庭環境兩個方面。社會環境因素主要包括社會因素、政策因素、經濟發展因素等等；家庭環境因素包括其他家庭成員對個體的價值期望和婚姻狀況，國外學者（Kenneth M.Washer和Srinivas Nippani，2004）在研究人力資本價值時發現離婚能影響人力資本價值{8}。

（7）健康情況。個人對衛生保健投資的直接結果，衛生保健投資提高了人們的健康水平，延長了平均壽命。使人們從較長的壽命中得到實質性的滿足，健康狀況的改善意味著減少生病的時間而延長工作時間，相對地增加了社會勞動數量，提高了勞動者的生產能力和勞動質量。壽命的延長和充沛的體力精力，再加上收入的增加，這促使勞動者將更多地進行教育、培訓等形式的人力資本投資，從而可以在更長的時間內獲得不斷增長的收益。可見，良好的健康狀況可以明顯地提高人力資本的價值。

（8）遷移因素。遷移因素是人力資本在不同的地理區域范圍內或不同行業之間、崗位之間、職業之間的自愿選擇、遷移的現象。這是人力資本追求價值最大化的直接表現，雖然流動本身并不能增加人力資本的價值，但流動可以促使人力資源與物質資源之間的組合不斷優化，使潛在的經濟資源轉變為現實的生產力，從而實現人力資本的增值。

四、實證研究

1.北京某市屬高校的薪酬情況。以北京某市屬高校2010—2013年所支付科研人員的薪酬作為被評估崗位的預期報酬值，見表3所示。

2.北京某市屬高校的個體人力資本價值評估。對高校人力資本進行綜合評定，此評定可以在每年的聘期考核中進行，本研究給出高校人力資源評價備選集，采用“優秀，合格，基本合格，不合格”等四個評語，以北京某市屬高校為例，根據北京某市屬高校《獎懲管理辦法》的規定，在考核中實現績效獎勵，對于考核優秀人員除績效獎金外，額外發放20%的獎金，考核為基本合格人員扣發10%的績效獎金，考核不合格人員扣發20%的績效獎金，連續兩次考核不合格人員予以辭退，故得到Cec={優秀，合格，基本合格，不合格}={1.2，1.0，0.9，0.8}。

（1）科研人員職務晉升概率。針對北京某市屬高校近幾年的發展實際和人力資源的特點，本研究對現有的科研人員進行了分析，并統計出科研人員職務變動的概率。據統計，該校中工作年限不足10年的科研人員晉升專業技術職務的概率如表4所示。

（2）科研人員個體人力資本價值行評估。經進一步了解科研人員甲是已經在助教崗位上工作了兩年的碩士研究生，他在剛剛結束的人力資本價值評價中為合格，即CEC=1，取貼現率r為8%。結合該高校科研人員的晉升概率和年均工資，經計算科研人員甲的人力資本價值為642693.159元。可以看出科研人員甲在人力資本評估為“合格”的情況下的人力資本價值為642693.159元，而北京某市屬高校2013年助教的年平均工資為82808.5元，該人力資本價值被低估。

五、結論

本研究討論了在中國經濟新常態下高校如何評估科研人員的人力資本，通過建立科研人員人力資本價值評估的模型對其進行評估，并以北京某市屬高校為例進行了實證檢驗。結果表明，在考核合格的情況下，高等學校中占主體的地位科研人員的人力資本價值被低估。分析原因，主要是我國高校教師薪酬制度仍屬于政府主導，薪酬水平受市場競爭機制影響較小，外部競爭力不足，這不利于吸引優秀人才加入高校教師隊伍、投身高等教育事業。針對這種情況，我國高校應該制定有競爭力的薪酬機制，充分激發科研人員人力資本潛能，持續創新，提升在“新常態”下的核心競爭力，保持基業長青。

注釋：

{1}劉偉，蘇劍.“新常態”下的中國宏觀調控[J].經濟科學，2014（4）

{2}Huggett M， Kaplan G. The money value of a man[R]. National Bureau of Economic Research， 2012

{3}張帆.中國的物質資本和人力資本估算[J].經濟研究，2000（8）

{4}Haizheng Li， Ake Blomqvist， Belton Fleisher etc. Human Capital in China 2013[R].http：//humancapital.cufe.edu.cn/en1/uploads/soft/130705

/1_2116042751.pdf？，2013

{5}劉治松.論人力資本價值評估方法[J].生產力研究，2002（6）

{6}顧琴軒，周鋮.國企經營者人力資本價值評估指標：國企與外企不同視角的研究[J].中國人力資源開發，2004（9）

{7}黃海燕.高校人力資本價值影響因素研究[J].現代教育管理，2010（11）

{8}Washer K M， Nippani S. Human Capital and the Balance Sheet [J]. Journal of Financial Counseling & Planning， 2004， 15（1）

{9}張國初等.人力價值管理計量研究[M].北京：社會科學文獻出版社，2012（10）

{10}許書華.我國國有企業人力資本價值研究[D].天津大學，2005

（作者單位：北京服裝學院人事處 北京 100029）

[作者簡介：相洪貴（1980—），男，山東沂水人，碩士，經濟師，主要研究方向為會計與資產評估。]

（責編：若佳）