企業銷售人員流失問題及對策

何基棟

摘 要：銷售人員是企業走向市場的開拓者，是企業發展中不可或缺的一環，在當前社會發展中，許多企業對銷售人員變動頻繁的現象已經習以為常，銷售人員的流失對企業的長久發展產生相當大的不利影響，要想留住優秀的銷售精英，企業必須結合當前現狀加強自身招聘、激勵制度及企業文化的建立。

關鍵詞：銷售；績效考核；企業文化

企業發展不僅要留住現有的優秀銷售人員，也要注重培養新鮮血液，為公司擴展業務，擴大市場，使本企業能夠在競爭日趨激烈的經濟環境中經久不衰。銷售人員的流失，一部分原因在職員自身，另一部分比較重要的因素是企業為員工提供的工作環境的影響。本文就銷售人員流失的問題進行了淺析，并提出了幾點建議。

一、企業銷售人員概述

企業的銷售人員在建立和維持企業與客戶之間的關系方面的作用無可取代，企業想要把自身產品或者技術實現其價值，離不開銷售人員的努力。只有銷售人員為企業尋找更多的客源，與客戶建立長期合作關系，企業才能不斷進步和發展。銷售人員代表企業在市場做業務時刻掌握市場動態，為企業發展提供最新數據，使企業更加了解市場變化，調整企業的政策改善自身產品質量。

但是，就目前情況來說，企業銷售人員的流失早已成為一種常態。社會發展至今，人才競爭非常激烈，銷售人員的頻繁流失對企業發展造成了相當大的損失。

二、企業銷售人員流失的原因

1.銷售人員自身因素

目前，從事銷售的人員中，有相當一部分只是暫時找一份工作糊口，并沒有將其當成長期奮斗的目標。先隨便找一份入職門檻低的工作干著，一有合適機會立馬跳槽，完全處于騎驢找馬狀態。

另外一種人，認為銷售工作是一份極具挑戰性的工作，他們選擇從事銷售行業，就是為了磨練自己，待到時機成熟便自立門戶，自己創業。

2.企業方面的因素

（1）招聘的銷售人員人崗不匹配。許多企業在招聘銷售人員時，對應聘者自身要求并不高，簡單到“學歷不限，吃苦耐勞，有經驗者優先”，當缺編嚴重時，只要有人來應聘就會被錄用，完全不會考慮到應聘者的自身能力問題。這樣的招聘無法做到知人善用，沒有經過篩選的胡亂招聘在一定程度上也會錯過很多合適的銷售人才。這樣簡單的招聘為以后的銷售人員流失埋下了伏筆。

在許多求職者中，應聘銷售人員只是作為找到合適工作之前的一個應付階段，他們沒有相關的銷售知識也沒有銷售經驗，只是為了先得到一份工作，等找到更合適的崗位時，便會毫不猶豫地辭職。

（2）不合理的績效考核制度。企業對銷售人員的績效考核制度不合理，在薪酬方面達不到銷售人員的預期，是造成企業銷售人員流失的一大原因。企業的銷售人員不同于其他崗位職員，銷售人員工作時間不固定，環境不穩定，業績也受各方面因素的影響。正式由于銷售人員工作的難以監督性，現行對銷售人員的績效考核相當大程度上依賴業績的表現。

這種只注重結果而不注重銷售人員工作過程的考核方式，讓許多銷售人員感到不公平。銷售人員的業績受市場方方面面因素的制約，季節、天氣、銷售地區都會是影響銷售人員的業績，長久以來僅僅依靠業績來確定銷售人員的表現，很容易挫傷人的積極性，從而導致銷售人員離職的現象。

（3）企業文化的缺失。在較大的企業中有自身比較成系統的企業文化，而在經濟中占有相當大比重的中小企業在其企業文化方面的缺失也是影響銷售人員去留的重要原因。

在部分小企業中，沒有明確的責任機制，一切遵從老板的決定，而小企業的老板情緒化嚴重，輕則出言侮辱，重則攆人，在這樣的老板手下做事，銷售人員不光工作方面，心里上也承受著巨大的壓力。在這種情形下，銷售人員離職在所難免。

一個企業所營造出具有人文氣息的工作環境，可以給員工以動力，留住員工的心，良好的企業文化有助于銷售建立富有激情的工作態度，有助于銷售人員實現自己的價值。反之，留不住人心，自然留不住人。

（4）薪酬制度單一。福利政策缺乏.普遍的銷售人員的工資是由底薪加提成構成的，甚至部分企業實行無底薪只有提成的方式，這樣的薪酬制度看起來是多勞多得，實際上銷售人員為了完成銷售目標，承受了巨大的壓力，甚至將銷售人員培養成了為達目的不擇手段的性格。這種所謂的“多勞多得”并沒有起到多少良好的激勵作用。

另一方面，銷售人員除了對工資的要求外，還有多個人成長和工作成就方面的追求，而大多數的公司銷售人員，并沒有更大的發展空間，在本企業內沒有晉升機會，認識價值得不到體現。

3.社會大環境因素

（1）就業機會多。現代社會經濟高速發展，一方面，部分銷售人員人心浮躁，稍有不爽便撂挑子走人。正是由于社會處于用人之際，用工缺口大，人才就業機會多，本來銷售行業就是極不穩定的行業，這就增加了銷售人員頻繁更換工作的可能。

另一方面，隨著經濟發展，人的觀念也不斷更新，現在人不再追求工作穩定，而是尋求更大的發展空間，大環境的改變，就業機會的增多，銷售人員的流動性變得更加普遍，再加上同行業之間的競爭加劇，對優秀銷售人員的爭奪日趨嚴重。

（2）工作性質特殊。傳統觀念一貫認為銷售就是上門給人推銷產品，往往走到哪里都不受人待見，不能給銷售人員應有的尊重，長此以往，銷售人員心里不平衡，漸漸萌生改行意愿。

另一方面，銷售人員需長期在外奔波，與家人相聚時間甚少。如何兼顧家庭和事業，也是成為銷售人員去留的重要影響因素。

三、降低企業銷售人員流失的幾點建議

1.提高招聘的質量，優選合適的人才

企業銷售人員的招聘環節是解決銷售人員流失的首要環節，也是其中最重要的一個環節。在招聘銷售人員的時候要注意幾點問題；首先，在對銷售人員招聘的時候，要對相關崗位進行一定的分析，明確所要招聘的人員應具備的基本素質與技能，必要時也可以筆試的形式對應聘者進行測試，以了解該應聘者是否符合公司的發展需要，是否具有公司崗位所需的基本的素質技能。提高招聘的質量，為公司的銷售崗位選擇合適的人才。其次，企業的招聘人員要有長遠的眼光，為公司的發展儲備一定的人才，儲備人才比外招的人員更能適應公司的環境，了解公司的內部運作以及公司的客戶資源。這樣一來就降低了公司的招聘成本，也使得公司內部能夠有條不紊的持續經營。最后，企業可以通過與人才市場、勞務公司或者是一些對口的大專院校進行長期的合作，不斷的增加人才的儲備，以便能夠隨時滿足企業對人才的需求。

2.建立科學合理的人才激勵機制

企業的發展離不開人才的培養，企業的銷售人才是公司業績的創造者，是公司收入來源的決定性因素，而人才激勵機制的創新是銷售人員工作的活力，所以企業對于銷售人員的管理要采取科學合理的方式。企業要建立科學合理的人才激勵機制可從從以下方面著手。

（1）建立系統的層次性的培訓機制。企業必須為市場的銷售人才提供系統性的學習的機會，使其能夠不斷的更新知識，提高專業技能，掌握市場信息，為企業的市場銷售工作提供更多的信息以及應對策略。此外，企業可以對銷售人員定制長期的培訓計劃，使其在不斷的提高自己的能力的同時，也能完善自身的專業文化素養，提升專業技能，提高對企業的忠誠度和歸屬感，從而使其能夠為企業的發展創造更多的價值。建立層次性的培訓機制就是要求企業在對銷售人員進行培訓的時候，可根據不同銷售形勢的銷售人員進行分層次的進行培訓。企業在對一線的銷售人員進行市場的分析、產品的講解之外，可以分層次的設置評比指標，例如銷售明星、年度最佳銷售員、顧客最滿意銷售員、儲備干部等，并對獲得獎項的人員給以物質性的獎勵。這樣不僅使得銷售人員增加了對銷售工作的熱愛，也增加了對企業的忠誠度。

（2）建立合理的公平的薪酬制度。物質是人們需求的基礎，只有滿足了最基礎的需求，人才會去追求更高層次的需求。而企業的銷售人員對企業的忠誠是建立在對企業滿意的基礎之上的，合理的公平的薪酬制度可以增加銷售人員對企業的滿足感。傳統的銷售人員的薪資都是底薪加上業績提成，雖然會在一定程度上起到激勵作用，但會造成一部分人員付出與收獲不成正比而導致壓力較大，甚至產生消極情緒。企業在這方面可以綜合其他的激勵因素，設置不同的權重，客觀的公平的對銷售人員進行考核。另一方面，企業可以考慮給予銷售人員一定的股權，使其與企業共擔風險，同享收益，密切企業與銷售人員的關系，防止人才的流失。

（3）完善績效考評制度。企業銷售人員的薪資組成不同于其他的崗位，他們的薪資構成主要是以提成為主，底薪只是薪資構成中極少的一部分，有的企業甚至是無底薪的薪資制度。這樣的薪資構成制度給廣大的銷售人員帶來了巨大的工作壓力，同時高比例的提成也給了他們前進的動力。現如今，單一的業績考評制度已不能滿足銷售人員的發展需求，往往使他們覺得付出已于回報不相符，降低了工作的積極性。為了調動銷售人員的工作的積極性，企業要不斷完善績效考評制度，改善單一的業績考評，增加綜合性的全方面的考核激勵因素，設置不同的權重，客觀公平的對銷售人員的綜合素質進行考核，增加銷售人員對企業的滿意度，防止被其他企業挖走。

3.對銷售人員進行職業規劃設計，培養企業忠誠度

作為銷售人員，其心理素質與自身的其他各項技能都是需要不斷的去積累，學習，從而來不斷提高自身的能力，提高競爭力。而銷售人員這些能力并不是與身具來的，是需要在工作中不斷的學習，在企業的不斷培養下得以提升的，并且企業的銷售人員是來自于各行各業，對企業的發展并不是很熟悉，目標也不明確。所以說企業在招聘銷售人員后或者在其工作的期間，應對銷售人員進行一對一的職業規劃設計，根據銷售人員的特點、業績、經歷、目標等進行有的放矢的進行職業規劃設計。企業可以根據市場對不同銷售人員的需求的，結合自身的企業的發展特點，幫助員工制定不同時期、不同時段的發展計劃，使其能夠有計劃有目標的快速成長，也可以增加銷售人員對企業的忠誠度，防止銷售人員跳槽。

4.建立人才退出機制，設立“回聘”制度

當企業在對將要離職的銷售人才進行溝通和協調后仍不能達到挽留的結果，，企業就要正確對待人才的流失，適當的以和諧的方式安排其離職。考慮到銷售人才的流失所產生的機會成本和會計成本，企業要采取一定的措施來降低成本。對于銷售人員的離職，在此過程中企業不能惡語相向，這樣會導致流失的人才在本企業中作出負面的宣傳，對外則會影響企業的聲譽，破壞企業的形象。同時，企業在對流失人才的管理中設置回聘制度，使其能夠做到留而不失，在其他企業的經驗與學習運用到本企業，為企業的發展注入新的活力，使其更具競爭力。此外，企業在面對人才流失的過程中，切忌手忙腳亂，疏于對現有工作人員的管理，使其受到離職人員的影響，產生消極的情緒，從而影響企業的持續發展。

企業在對銷售人員離職的管理中，可以設置面談的機制，因為通過離職面談，第一有可能把人才留住；第二可以發現企業可能存在的問題，有利于進一步發展；第三通過與離職者進行坦誠的面談，可以與之建立信任關系，或許他離開后在其他企業里能為企業的發展發揮一定的作用。

5.加強企業文化建設

在日益激烈的競爭環境下，企業的生存往往是企業家考慮的首要問題，因此而忽視了企業文化的建設。企業文化可以簡單地定義為：企業在長期生產經營過程中形成的物質文化和精神文化的總和，屬于企業意識形態的范疇。企業文化是企業全體人員在認識上和行動上的共同理解，貫穿企業的全部活動，影響企業的全部工作。所以說企業必須認識到文化建設的重要性和必然性。通過企業文化的建立，可以確立企業的基本價值觀念，向人員灌輸企業存在的意義、企業發展的社會責任、企業經營的理念、經營觀和企業精神、樹立企業形象。通過長期的企業文化的形成與不斷完善，給員工創造一個和諧健康的工作環境，增強了企業的凝聚力。對于銷售人員來講，從進入企業開始就對其進行企業文化的培養，在企業中找到歸屬感，讓他們在以后的工作中可以有所依靠和前進的動力。

四、結語

企業銷售人才的頻繁跳槽，在一定程度是阻礙了企業的發展，其中除了銷售人員自身的原因外，還受到企業文化，工作環境及社會大背景的影響。就企業而言，銷售人員的流失必然為企業帶來不便；從銷售人員自身來看，頻繁換工作并不是一種很好地實現人生價值的方式。歸根結底，企業為員工提供發展的空間，員工為企業創造更大的價值，這樣才能實現雙方共贏的局面。

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