關于對企業員工薪酬管理的研究與探討

卞嶠

摘 要：本文首先介紹了薪酬的定義，通過分析企業員工薪酬管理的現狀，深入研究薪酬管理，發現企業員工薪酬管理過程中存在的問題，并提出一些切實可行的對策。

關鍵詞：薪酬管理；現狀；問題；對策

一、薪酬的相關概念

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的酬勞或回報。員工的薪酬由兩部分組成，即經濟報酬和非經濟報酬。經濟報酬又包括直接報酬與間接報酬。直接報酬主要有基礎工資、獎金、績效工資、紅利、股權及各種津貼。間接報酬主要指補助補貼、保險和帶薪休假。

二、企業薪酬管理現狀分析

經過對部分企業職工薪酬的抽樣調查，可以得出目前階段企業薪酬管理的現狀：首先大多數企業職工不了解薪酬是怎么計算的，工資計算制度不透明、不公開，職工薪酬制度不合理，現行薪酬制度沒有激勵作用，不能有效的激勵職工積極主動的工作。其次，職工薪酬是由經濟報酬和非經濟報酬組成的，企業管理人員或者人力部門對非經濟報酬重視程度不夠，往往很容易忽略非經濟報酬，導致企業職工沒有危機感，無法正確認識自己和企業之間的關系。最后，薪酬分配中大多實行平均主義，職工薪酬沒有很好的跟職工的崗位結合起來，并且缺乏合理性，沒有與職工的工作業績掛鉤。

三、當代企業在員工薪酬管理中存在的缺陷

（一）以單一的貨幣薪酬為主，缺乏必要的福利機制。多數企業都屬于中小企業，規模小、效益一般，資金緊張，多數是剛剛起步，薪酬制度不完善甚至沒有一套薪酬體系；公司在快速發展的階段，發展是不完美的，沒有自己獨特的企業文化和企業價值觀，企業薪酬制度和薪酬管理仍然是在原始階段的勞動報酬管理，補償和福利相對健全全面的機制尚未形成。

（二）薪酬管理制度及結構缺陷。當前部分企業還存在“大鍋飯”現象，薪酬制度在此類企業中很難發揮激勵職工的功能，職工的工作積極性很難提高，薪酬制度中的“大鍋飯”現象的存在，導致薪酬的激勵性這一作用很難發揮出來。

（三）薪酬分配、激勵缺陷。當前多數企業薪酬分配政策大多采用在工資上設立獎金與績效，但是都不太重視員工的工作勞動和工作管理等方面，從而出現薪酬分配缺陷和薪酬激勵缺陷。同時，隨著員工工作的不斷完善，得到自己應得的薪酬待遇之后，會向著更高層次的實現自身價值的目標前進，希望在企業中實現自己的人生價值，而不僅僅是為了得到物質報酬這么簡單。當前企業薪酬制度中只重視經濟報酬，忽視非經濟報酬會阻礙企業員工這一追求的實現，進而阻礙員工的自身發展。所以企業應充分重視企業薪酬制度的完善，適時調整薪酬制度，發揮薪酬制度的激勵作用，激勵員工更好的幫助企業做大做強更好的發展。

四、企業員工薪酬管理的對策

（一）關注薪酬制度的公開透明，促進薪酬晉升渠道暢通。公平合理的薪酬體系是企業人力資源管理的一個前提條件，也是促進企業快速發展的前提條件，也是建立公平、合理的薪酬體系的重要環節。實施透明的薪酬支付制度利于企業主進行公平決策，增強薪酬內部公平性，增強員工對企業主的信任度。還可以促進員工薪酬晉升渠道的暢通。對于企業而言，要積極建立相對完善的薪酬晉升機制，使員工明確企業提供薪酬的依據以及在工作中的哪些行為可實現加薪，提高員工的工作積極性，促進企業戰略目標的全面實現。

（二）完善薪酬制度。標準工資業務是在技能的基礎上，基于工作，均衡工資率，勞動力市場等緊密聯系在一起的，確定的最低水平的工資按照實際市場價格補償。為了降低工資開支的成本，企業的工資總額和經營效益直接掛鉤，設計和保持一定的利潤彈性。員工工資的浮動部分可以根據績效來考慮，主要是為了確定企業的實際增長率，銷售和市場份額。

（三）優化薪酬體系，積極建立績效考核機制。企業薪酬管理的一個重要組成部分就是績效考核，它是企業建立與完善其薪酬體系，保障其薪酬體系順利實施的前提。首先，堅持“以崗定酬、以效取酬”的原則合理確定薪級。企業在其薪酬管理中，應強化崗位，積極淡化身份，對每一崗位的價值進行正確的評估，從而制定出合理的薪級。其次，有機結合企業的任務目標與績效考核，加強對員工的工作業績、技能與工作行為的全面考查與評估，以及對員工工作數量與質量的衡量，以此作為對員工獎懲以及確定員工薪酬的依據，從而為員工提供內在激勵。再次，將員工的職業發展機會、薪酬等級與其績效考評結果掛鉤，并動態完善企業薪酬體系，促進員工共享經營效益，共擔經營風險，實現企業與員工的共同發展

（四）增加非物質福利，滿足員工精神要求。非物質的福利其實很簡單，比如員工生日、重要日期送一張卡片，說幾句祝福，伴隨著一些福利券，讓每一位員工都感受到企業的關注，企業人的感受是真正關心他們。所以精神薪酬在某些方面，比物質補償更重要。隨著時代的不斷發展，員工的需求也在不斷變化，而不一定以統一的形式來滿足人們的實際需求。根據不同的員工興趣愛好，提出不同的非物質性福利待遇。

參考文獻：

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