芻議煤炭企業人力資源向人才資源的轉變

羅建軍

摘 要：文章分析了煤炭企業人才資源現狀，在此基礎上提出煤炭企業人力資源向人才資源轉變的對策措施。

關鍵詞：煤炭企業 人才資源 現狀 對策措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）08-215-03

一、引言

國以才立，政以才治，業以才興。人才是決定事業成敗的關鍵，是推動企業穩步發展的重要力量。隨著經濟全球化的進一步深入，企業的競爭實質上就是人才的競爭。黨的十八大報告強調堅持黨管人才原則，推動我國由人才大國邁向人才強國。人才是企業的第一資源，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，是實現企業健康、快速、可持續發展必備和首要條件。

2002年至2011年，中國煤炭市場需求持續旺盛不衰，煤炭行業也迎來了“黃金發展期”，在利好形勢下，多數煤炭企業做法是多產煤、多投資建新礦，處于擴張性發展模式。在企業管理及人力資源管理等方面滿足于過得去就可以的狀態，處于粗放型管理。同時，由于人才觀念認識不足、工學矛盾等原因，大部分煤炭企業員工綜合素質跟不上產業發展需要的矛盾日益凸顯。特別是技能操作人才中高素質、高技能人才偏少;管理人才欠缺現代企業管理知識;專業技術人才層級結構不夠合理，缺少行業或專業領軍人才等問題。2012年以來，國內煤炭市場逐步走向低迷，市場需求不旺、供應寬松、煤炭消費量增幅趨緩，煤炭企業陷入艱難境地，一些衰老、煤質（效益）差的礦井面臨關閉淘汰的局面。迫于煤炭企業內外部日趨嚴峻的形勢，煤炭企業若想在困境中生存發展，轉型已成為新常態，企業管理及人力資源管理更應趨向精細化、精益化，逐步將企業的人力資源向人才資源轉化，已然成為煤炭企業生存乃至跨越式發展的當務之急。

二、人力資源與人才資源概述

人力資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵作用或重要作用的那部分人，他們具有能動性、時效性、增值性、社會化、可變性等特點。人才資源是那些管理水平高、技術能力強、有智慧、有能力、思想解放、勇于創新、可使效益最大化的人才。它與普通意義上的人力資源相比，人才資源含金量最高、價值形成中的作用更大。人才資源屬于人力資源，但又不等同于人力資源，它是人力資源中最高的部分。人才資源是獨特的資本性資源，具有自我增值的巨大潛力，相對于其它的物質資源而言，人才資源對社會的貢獻及其收益具有依次遞增的趨勢，而其他的物質資源一般則有漸次遞減的趨勢，即人才資源是具有高增值性資源。特別是在新技術革命日新月異的今天，人才資源尤其是高層次的人才資源對社會的貢獻和其自身的收益率明顯高于其他的物質資源。同時，人才資源是可以再生的資源，即人才資源作為經濟社會發展中最重要的生產要素，通過不斷地增加教育和培訓投入，在再生產的過程中多次使用，可以不斷地創造價值。人才資源是經濟和社會發展的動力源泉，是一種特殊的、具有創造力的資源。人才資源的開發是其他一切資源開發的決定因素，人類生存發展所憑借的資源主要包括人力、物力、財力和信息四類，在這四類資源中，人類自身的能力是最為重要的;人才資源開發是經濟社會可持續發展的最終基礎，人才資源具有其他資源生產要素所不具有的無限開發性，所以人才資源開發程度是衡量社會進步的重要標志。人才資源開發不僅可以直接促進社會生產力的進步，而且有助于從根本上提高其他生產要素的利用與配置效率，帶動整個社會的文明進步。

三、煤炭企業人力資源向人才資源轉變的對策措施

煤炭企業是人力資源數量較多的企業，但個別企業人力資源的質量和素質不容樂觀。加強人力資源管理，提高員工素質，實施人力資源優勢向人才資源優勢轉變，最直接有效的途徑在于轉變人力資源管理理念，完善人才體制機制工作，強化人力資源的規劃與開發，加大員工培訓教育，提高員工的工作能力、知識水平、潛能發揮等，逐步使現有的人力資源優勢最大限度轉化為人才資源。

（一）人才體制機制創新工程

堅持人才優先發展的原則，建立科學、系統的人才培養、選拔、使用、考核評價等機制，逐步形成全方位的人才管理制度體系。積極探索人才培養的新模式，不斷創新人才培育機制，營造良好的育人文化和氛圍。重點建立健全內部考評專家隊伍、中層管理人員績效考核評價系統、內部競聘及后備人才選拔評價系統（評價工具、評價流程、評價方式）、專業技術人才激勵評價系統及技能人才評價系統等評價系統，充分滿足企業選人用人需求。

（二）人才勝任素質模型建設工程

逐步建立包括中層管理及其后備人才勝任素質模型、各級管理及其后備人才勝任素質模型，全面塑造適應發展戰略的領導人才、管理人才的能力素質模型，體現人才建設的前瞻性。通過人才素質模型，開展人才盤點，繪制學習地圖，有針對性的、有目的性的設計人才培養開發方案，推動企業管理人才素質能力的整體提升。逐步建立以核心領導力素質為突破的經營管理人才素質模型，提升高層、中層、基層管理團隊在公司發展進程中的戰略大局觀、思維變革能力、決策能力和管理行為能力。

（三）管理人才和黨政人才隊伍建設工程

著眼于提高企業現代化經營管理水平和國際競爭力，聚合社會優質培訓資源，創新高級管理人才培養模式和機制，超前培養和造就一支信念堅定、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔，適應和滿足企業發展需要的革命化、年輕化、知識化、專業化，具有豐富實踐經驗和開拓創新精神的高素質、復合型的高級管理人才隊伍。創新和完善黨群人才管理模式，建設一支政治堅定、勇于創新、政策理論水平高、熟悉生產經營、善于做黨建和群眾工作的黨群人才隊伍。培養一支懂經營、會管理、通法律，能參與企業決策，善于代表和維護員工合法權益的工會人才隊伍。建立一支“政治堅強，公正清廉，紀律嚴明，業務精通，作風優良”的紀檢監察隊伍。

1.加強崗位適應性培訓與知識拓展培訓，加快企業經營管理后備人才隊伍建設，全面提升經營管理人才隊伍的素質和能力。

2.建立科學的考核評價體系，制定以能力和業績為導向、科學的企業經營管理人才考核評價辦法。

3.建立中高級經營管理人才信息庫，營造經營管理人才健康成長的社會環境。加強社會化選聘人才工作力度，促進企業內部人才的橫向交流與合理流動。

4.逐步建立任職資格制度，引導企業經營管理人員重視職業生涯規劃，培養和造就一支能力強、素質高、職業道德可靠的企業職業經理人才隊伍。

5.優化黨群隊伍結構，建立黨群隊伍準入標準，明確專職黨群工作者隊伍的來源、職業定位、崗位要求及準入機制。多渠道培訓黨群人才，建立以黨校、人才培訓中心和黨員教育實踐基地為依托的基地體系。明確黨群人員職業發展通道，建立完善黨群人員的選拔、培養和使用機制，為黨群人員開辟暢通的職業發展通道。

（四）專業技術人才隊伍建設工程

1.以滿足企業發展對專業技術人才需求為基本，以提高現有專業技術人員綜合能力和創新創優能力為核心，以培養高層次及緊缺專業技術人才為著力點，打造一支數量充足、技術過硬、創新創優能力強的高素質專業技術人才隊伍。有計劃的培養行業和專業帶頭人、專家、骨干力量。優化專業技術人才發展環境。

2.完善人才政策機制，適時修訂完善專業技術人才培養、使用、激勵、保障等制度體系。積極推進和完善專業技術人才職業發展相關制度，努力實現人事相宜、人盡其才。創新專業技術人才評價制度，建立健全以業績為核心，由品德、知識、能力、業績等主要要素構成的人才評價體系，完善薪酬、福利等分配制度。充分發揮高層次人才的影響力和帶動力，賦予其專業知識更新、傳幫帶的責任，并承擔起內部培訓的課程開發和授課任務，充分發揮其在企業人才工作中的重要引領作用。同時鼓勵他們牽頭組建專家團隊，提出并解決具有戰略性、前瞻性、創造性的專業課題，解決企業戰略發展中遇到的實際問題，提高技術人才隊伍對企業發展的人才貢獻率。營造人才環境優勢，全方位打造有利于各類專業技術人才施展才華的平臺，營造有利于優秀人才大量涌現、健康成長的良好輿論氛圍。

（五）專業技能人才隊伍建設工程

1.以“服務發展、貼近實際、整體開發、以用為本”為指導思想，以提升員工職業技能和職業素質為出發點，以高技能人才隊伍建設為重點，完善技能操作人才培養體系，形成一支具有相當規模、專業種類齊全、結構較為合理、整體素質適應企業發展要求的高技能人才隊伍。

創新技能人才評價模式，推進技能人才隊伍建設。實施高技能人才培養戰略，積極探索“培訓-鑒定-使用-激勵-待遇”相結合的高技能人才培養模式。高技能人才評價體系應堅持國家職業標準與生產崗位實際要求相銜接，職業能力考核與工作業績評定相聯系，企業評價與社會認可相結合的原則，在實施過程中強調技能人才解決問題的實際能力和業績貢獻。加強對職業技能鑒定評審的管理，逐步達到評審標準具體化、評價手段科學化、評審程序規范化，實現高技能人才隊伍的數量增長和質量提高的“雙提高”。積極推進和完善技能操作人才職業發展工作。從職業能力考核、工作業績評定、職業道德評價、理論知識考試四個模塊著手建立企業高技能人才評價體系，確定評價方案及實施細則，創新評價內容，創新評價流程，做到評價與培訓相結合，評價與技能競賽相結合。對技術創新、有突出貢獻的優秀技能人才進行破格晉升。積極建立技能大師（勞模創新）工作室，加快高技能人才集聚，組成技術創新團隊，為技術交流、研修、創新等提供交流平臺，進一步提升技能水平，推動本職業（工種）技術、技能水平升級。

（六）后備人才培養工程

1.引入市場資源配置機制，加快后備人才隊伍建設，促進后備人才的全面發展，實現把后備人才績效的提升轉變為對組織潛在績效的提升。

2.建立全系列后備人才培養機制，逐步完善包括中高層管理人員后備人才培養、各級管理人員后備人才培養、基層班組長后備人才培養;國家級、集團級、公司級技術專家后備人才培養等四大后備人才培養體系。積極推進后備人才的交流輪崗。積極探索后備人才跨專業交流輪崗的有效途徑和辦法，不斷加強各類后備人才的黨政交叉任職力度。對于那些敢于挑重擔，不計個人得失的后備人才，企業應給予充分關注和關懷。按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則選人用人，大力選拔那些求真務實、埋頭做事、清正廉潔的優秀人才進入后備人才隊伍。搭建后備人才拓展“能力邊界”的平臺，如：科技攻關、重點項目中要有后備人才參與關鍵內容;重點部門、關鍵業務流程要有計劃使用后備人才。對于已經被認可的“顯性”后備人才，可以采取“推優激勵”、“壓擔激勵”等方式，采取重點扶持、跟蹤培養等特殊措施，使后備人才加速成長、不斷涌現。著眼于人才基礎性培養和戰略性開發，提升未來人才競爭力，在技術研究、工程管理、經營管理等重點領域，重點培養扶持一批拔尖人才作為后備人才;按照嚴入口、小規模、重特色、高水平的原則，每年可從國內重點高校選拔一批應屆大學生（本科生以上學歷）進行重點培養。建立統一配置的后備人才檔案庫，完善考評機制。

（七）人才培訓教育發展工程

1.重塑培訓體系，構建學習地圖，讓培訓體系與職業生涯發展對接，依托企業現有的培訓基地，以內部培訓為主體，聯合外部專業培訓機構，把各類專業培訓與普通高等教育、職業教育、成人教育等多種形式結合起來，打造具有行業特點的終身培訓教育體系。

2.建立專業技術、職業技能鑒定課程培養和題庫開發體系;建立內部專、兼職培訓師選拔和培養體系。建立人才開發培訓基地管理體系，體現“專業化、信息化、集約化、扁平化”，提供標準化、專業化的人才開發培訓服務，全面實施人才教育培訓登記制度和學習考核制度，完善人才學習檔案，建立培訓質量評估制度和培訓成本管理制度。開發完善員工遠程網絡培訓系統，用于員工入職培訓、專業技能培訓和安全培訓等。

（八）人才信息化工程

以人力資源管理信息系統為基礎，建設體系豐富、特色鮮明的人才管理信息系統平臺。進一步完善管理人才、專業技術人才、技能型人才資源數據，更好的發揮系統在人力資源基礎管理工作中的作用，為人才資源工作提供技術和數據支撐。進一步完善人力資源管理信息系統員工個人基本信息，完善合同管理、培訓與發展管理、統計報表、指標分析、成本分析等信息系統。通過對人才現狀和崗位需求分析，預測未來人才發展趨勢，系統優化人才資源配置。

四、結束語

對一個企業來說，人才決定企業的命運和核心競爭力。牢固樹立“人才是企業第一資源”的理念是企業的必須，而企業主要領導認識更是至關重要。只有企業主要領導高度重視人才隊伍建設，才能始終堅持“人才優先發展”戰略，把人才工作擺在突出的位置上，企業才會效益不斷提高，技術不斷創新，產業鏈不斷延伸，始終保持興盛不衰。

人才培養非一朝一夕之事，必須堅持不懈，一以貫之。十年樹木百年樹人，人才培養工作也應是循序漸進、持之以恒。培養人才要經過入門、快速成長、提高、自我完善等過程，而每個過程又需要相當的時間才能完成，只有遵循人才成長規律，堅持不懈，才能培養出一批技藝精湛、業務過硬的人才隊伍，滿足企業發展所需的人力資源。

人才培養應采用多種激勵機制，用好用活人才是關鍵。人才的培養開發，歸根結底要以企業的需求為向導，學以致用，以用為本。堅持在實踐中發現人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才、激勵人才，以此產生輻射效應，吸引和積累更多的優秀人才。堅持讓合適的人干合適的事，用事業聚才育才，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間，人才便會越用越活、越聚越多，真正實現“人力資源”向“人才資源”轉變以及由“量”到“質”的升華。

參考文獻：

[1] 董克用，葉向峰.人力資源管理概論.中國人民大學出版社，2003

（作者單位：神華準能集團有限責任公司 內蒙古鄂爾多斯 010300）

（責編：玉山）