中小民營企業人力資源管理存在的問題及對策

張冰樂

【摘 要】改革開放以來，我國的中小企業得到迅速而廣泛的發展，而且已經從我國國民經濟的重要補充發展成為當代經濟的重要組成部分，中小民營企業在改善民眾生活，增加就業等方面有著不可磨滅的作用，但是現在我國的中小民營企業存在著各種各樣的問題，比如我國的民營企業大多數都會采取家族式的管理模式，以此造成的管理方式僵化乃至退化，再就是考核方式十分的隨意且不嚴謹，也容易收到家族感情的干擾。因此，本文從人力資源管理的相關概念出發，提出相對的應對措施。

【關鍵詞】中小民營企業;人力資源管理;問題;建議

一、中小民營企業人力資源管理問題分析

（一）企業高層管理者對人力資源管理重視程度不夠

因為某些因素的原因，當前的中小企業的管理者雖然實踐經驗非常豐富，但文化水平總體不高，在對待人力資源等相關問題上因為缺乏相關的專業訓練，容易產生經驗主義的錯誤。比如缺少戰略眼光，在用人問題上任人唯親等等問題。

（二）缺少績效考核機制

企業管理者在對待員工薪酬等問題上，沒有全局考慮，部分部門管理者對待自己部門的員工過分袒護，都認定自己部門是企業重要的部門。在薪酬問題上肢看到自身部門的問題而不關注整個企業。各個部門在沒有實際績效的前提下，僅僅憑借自身所處位置就要求加薪等要求，這在一定程度上上造成了管理的混亂。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節， 是科學地評價個體的勞動成果、激發個體努力的必要條件。

（三）過多依賴家族式管理

企業人才的額引進與選拔，幾乎全部由企業的所有者決定，所有者的喜好以及候選者與所有者的親疏遠近決定了職位的最終歸屬。因此造成了企業的絕大部分重要的管理者都是管理者的親屬或者好友擔任，甚至是管理者自身擔任各個重要重要部門的職位。在企業發展之初，這樣的管理方式有其明顯的優勢，比如人力資源成本極底，這在客觀上保證了企業把所有的資金都用在刀刃上。也因為所有成員都有著特殊的關系，企業容易形成團結一致的目標，促進企業飛速發展，但是在企業發展起來之后，家族式的管理的劣勢逐漸體現出來，當代企業的競爭主要是人才的競爭，家族式的企業管理很難使外部人才在企業內部得到歸屬感，很容易造成非家族管理者的流失。而同一家族內部的人員由于教育，家庭背景，社會背景等趨于相同，所獲得信息量十分狹小，很難全方位的預判企業在未來的發展方向，以及所遇困境。

二、中小民營企業人力資源管理困境對策

（一）完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養

中小企業應該有戰略眼光，不應該把目光僅僅局限于眼前，要專門調撥一定的資金設立專本的人力資源部門，使人力資源管理的決策科學化，合理化，規范化。同時也要注重管理人才的培養并積極引進外來人才，留住外來人才，逐漸是企業引到一條規范化的道路。

（二）把握好人力資源獲取關鍵環節

招聘渠道要全面，擠到充分調動內部人員的積極性，也要積極引進新鮮血液。首先對于內部員工的培養與選撥一方面大大提高了員工的工作積極性與對企業的良好印象。另一方面也可以大大降低人才選拔的成本兵器提高選撥效率。其次對于外部人才的引進，從企業的發展戰略、人才價值趨向、薪酬激勵機制、公司發展遠景等出來，認真選播出合適人才，并給與蔥粉的信任與支持使其能夠充分發揮自身才能為企業取得效益。有效結合可以采用標準化結構面試、素質測評、評價中心等現代手段來確保信度和效度。

（三）進行科學的績效考評

首先，建立科學的績效評估獎勵機制。要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，使每個員工都有條不紊地各司其職、各負其責。其次，績效考評應盡可能量化，摒棄一些民營企業愛用的“模糊概念法”和“保密法”，學習國外企業“硬考核”和“軟考核”相結合的辦法，建立科學完善的績效考評機制。

參考文獻：

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