現代企業技術創新人才激勵機制的構建

李愛紅

摘 要：建立合理的用人激勵機制，是吸引人才的關鍵，是組織發展的核心動力問題，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。因此，本文重點分析了激勵機制的主要內容，介紹了當代企業技術創新人才的主要特征，及企業技術創新的人才激勵機制，為企業吸引高素質人才提供參考建議。

關鍵詞：激勵機制；企業；人力資源管理

一、激勵機制的定義及內容

（一）激勵機制的定義及分類。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展中最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，指激發人的行為的心理過程.激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

（1）物質激勵：包括獎品、獎金、旅游（普通員工出國游是系統激勵員工最有效的方式之一）和晉升等等，可以激發了員工的勞動熱情。（2）精神激勵：包括領導激勵、榜樣激勵、表揚激勵等。（3）榮譽激勵：員工在本職工作中如果作出重大成績，公司會對其進行表揚和鼓勵，并公開表彰，宣傳他們的成績，使他們受到同事的尊敬和愛戴；對于他們分別授予不同層次的榮譽稱號，如“銷售領袖”和“金鑰匙標兵”等等，從而來激勵他們為公司作出更大的貢獻。（4）工作激勵：在工作安排上，公司分配給員工帶有挑戰性、創新性的工作，并采取有效措施來提高他們的積極性。工作激勵被頻繁使用，正是因為其具有物質激勵和精神激勵不可替代的特點——產生的作用有效而持久。

（二）激勵機制的內容。（1）誘導因素集合。誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬。（2）行為導向制度。它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業應該獎勵的10種行為方式：獎勵徹底解決問題、獎勵冒險、獎勵可行的創新、獎勵果斷的行動、獎勵出色的工作、獎勵簡單化、獎勵有效行動、獎勵高質量的工作、獎勵忠誠、獎勵合作。（3）行為幅度制度。它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。（4）行為時空制度。包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。（5）行為歸化制度。行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。 一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面。只有這樣，才能進入良性的運行狀態。

二、當代企業技術創新人才的主要特征

企業創新人才激勵的特征主要體現在：

（一）倍增性。智能是客觀存在的，亦是一種能量，對于創新企業的人才來說，每一個人都是高智能的，要使這些智能最大限度地為企業服務，就必須將這些不同性質、不同程度的智慧進行搭配協調。激勵的作用就在于能夠促使人才智慧相互搭配，并通過企業文化的作用，產生倍增效應。

（二）層次性。企業對人才的激勵要表現出一定的層次性。所謂層次性就是指：其一，由于崗位的差異決定了對企業不同員工在激勵方式、手段和力度上應有所不同。其二，由于員工的需求差異，會導致不同激勵方式產生不同的激勵效果。即使在同一崗位，有的人追求收入的最大化，加大收入分配力度是最有效的激勵手段；有的人則追求自我價值的實現，給予其較大的事業空間就會取得較好的激勵效果。其三，個人需求的多層次性決定了激勵方式的多層次性。人的需求一方面是有層次的，同時也是綜合的。因此，對同一員工也不能只是采用一種激勵方式。

（三）實效性。人才的最佳創造年齡為25-45歲，其中37歲為峰值年。人的最佳學習年齡和最佳創造年齡是特定的，不同年齡期會產生不同的效果，一旦錯過了這個時期，人力資源就會貶值，工作能力和創造力就會相應下降。所以，企業要保持高速和持續發展，就要更加強調人力資源開發的最佳實效性，甚至是超前性。一方面，既要保障人力資源的適時開發與應用；另一方面，保持對員工的激勵，將人力資源的終身開發與重點開發結合起來，從而創造出更大的效益。

（四）成長性。企業的員工由于其環境和所受教育等多方面的影響，擁有一技之長，有更多的選擇條件和機會，希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，來體現其自身的價值：他們關注國際社會和科技的最新發展，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發展機會，更容易流動和出現“跳槽”現象，這就要求人才的激勵管理要注重其專業特長，尊重其個性發展，加強人才資源的優化配置，強調激發人才的積極性、主動性和創造性。

三、企業技術創新的人才激勵機制

（一）三本激勵。（1）人本激勵。人本激勵是 “以人為本”的管理思想的具體體現，包括以下內容：1）創業激勵。主要表現是企業給有特殊才能的人才提供創業基地和創業基金，營造創業環境，企業與人才共擔風險，共同創業和共同發展。它是一個較好的人才管理辦法。2）情感激勵。對人才的情感激勵在日本頗受重視。索尼公司認為一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家族式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感。企業與人才結成的不僅是利益共同體，還是情感共同體。3）制度激勵。我國國有大中型企業、高科技創業公司等，可以學習終身雇傭制和實行年功序列制，從制度上保證人才年齡愈大，工齡愈長，熟悉程序愈高，工資也愈高。用制度保障人才的安全和歸屬，激勵人才去為企業的發展而不斷創新和奮斗。有了以上的制度保證，企業的人才就不會輕意跳槽。4）崗位激勵。 “以人為本”，優化崗位配置機制；按照崗位實績建立年度業績考核制度，以解決人才合理配置崗位和激發創新潛能等問題。（2）資本激勵。資本激勵是 “人力資本”和“人才是最活躍的生產要素”思想在激勵機制中的具體體現，包括物質激勵和價格激勵。（3）知本激勵。1）培訓激勵。培訓激勵的突出特點是企業通過對人才提供培訓的機會和條件，提高人才素質，激發人才的更高的創造力。2）職業激勵。職業激勵的基本作法是企業領導者指導人才進行個人職業生涯設計，然后企業提供一定條件，如對人才的技術攻關項目等給予資助，與人才共同努力以促進其職業生涯發展計劃的實現。

（二）確立以經濟利益為核心的激勵機制。在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。首先，改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業平均水平，如華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優于同行業外資企業提供的薪資待遇；三是對合理化建議和技術革新者提供報酬（使這一部分的收入占員工收入的相當比例）；四是可實行福利沉淀制度，留住人才。其次，借鑒國外的員工持股計劃。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力。同時是“金手銬”，起留人的作用。另外，管理階層應把握住企業創新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工感覺到：有創造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

（三）對人力資本的權利與地位進行激勵。（1）建立心靈契約，留住人才。科技型中小企業人才的流動意愿較強，適當的人才流動是必要的和必需的，但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術外泄，正確處理好穩定性和流動性的關系，留住人才，是科技型中小企業人力資本管理的一項重要任務。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地結合在一起。現在一些成功人士已達成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負責。你若愿意貢獻心力于公司的成長、進步，公司也會增加你的成長、進步的機會。”所以，為不畏競爭的人提供最好的訓練和發展的資源以及專業成長機會，這才是現實可行的心理契約。如果企業能為職工提供不斷學習、訓練的機會，又能為其創造發展提供所必需的資源，能使其施展才能實現自身價值，這種環境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩定和忠誠。（2）優化組合，人盡其才。對科技型中小企業而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發揮最大效用，是一個值得關注的問題。科技型企業員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會，可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，并發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業人員的工作滿意程度，充分發揮作用的重要方法。

中國人民大學彭劍鋒教授認為，21世紀人力資源管理的重心是知識性管理，也就是人力資源管理出現了一種新的三角，即知識性員工、知識工作設計、知識工作系統。企業人力資源管理的重心，將面向如何來開發管理知識性的員工。知識性員工的特點是不一樣的，知識工作的設計也是不一樣的，知識工作系統、知識工作流程都是不一樣的。從這個角度來講，科技型中小企業人力資源的激勵更要關注知識性員工的特點，要針對知識性員工采用不同的管理策略。

隨著社會的進步，科技的飛速發展，競爭日益激烈，而做好員工激勵工作在現代企業中愈來愈重要，只有最大限度地調動員工積極性和創造性，激發員工主人翁責任感，以最大熱情融入到企業中去，與企業同呼吸、共命運，企興我榮，企衰我辱，企業才有可能在錯綜復雜、瞬息萬變、激勵競爭的環境中保持強大的生命力。

在現代企業中合理創建人才激勵機制，從人才狀況的實際出發，為企業留住、吸引、儲備人才，才能抓好企業的人才管理，企業才會在市場經濟大潮中立于不敗之地。但愿每一個人力資源管理工作者，都能把握并運用好激勵機制，更好地為所在企業服務。

參考文獻：

[1] 付勇剛.如何激勵員工[M].大連：大連理工大學出版社，2000.

[2] 王先玉，王建業，鄧少華.現代企業人力資源學[M].北京：經濟科學出版社，2003.